De plus en plus de collaborateurs sont prêts à franchir le pas de la reconversion professionnelle. En tant qu’employeur, comment les accompagner dans cette démarche ?
Vous êtes dirigeant d’entreprise ou directeur des ressources humaines et vous souhaitez aider vos salariés désireux de changer d’orientation professionnelle.
Vous pouvez les guider à travers leur processus de reconversion professionnelle, en les accompagnant et en leur donnant les outils nécessaires.
Sommaire de l'article:
Ennui, lassitude, burn-out : les raisons pour lesquelles le salarié peut vouloir changer de poste sont multiples. L’insatisfaction professionnelle est en augmentation, surtout depuis la crise du Covid19 subie par les salariés ces dernières années.
Selon une étude de Frances Compétences, publiée en février 2022, 84% des professionnels ont déclaré avoir envisagé de se reconvertir en raison d’une insatisfaction professionnelle, et notamment des contraintes d’emploi qui sont devenues difficiles, parfois impossible à supporter. Ces contraintes peuvent même dans certains cas devenir de réelles souffrances au travail.
Cette insatisfaction peut également se coupler avec l’envie d’accéder à une meilleure situation professionnelle et/ou un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Certaines reconversions ont également lieu afin d’atteindre un « métier passion » ou une certaine indépendance en créant sa propre entreprise.
Il est essentiel de questionner le salarié sur ses motivations, afin de remettre en question l’entreprise, ses méthodes de travail et de management, ses valeurs, et même son système de rémunération, dans une logique de fidélisation.
Selon l’étude de Frances Compétences de 2022, 53% des reconversions professionnelles sont des changements de métiers.
Selon la même étude, 25% des reconversions professionnelles vont se réaliser chez l’employeur initial.
Pour les 75% restants, le salarié réalise sa reconversion en dehors de l’entreprise initiale, et va donc quitter son entreprise.
On ne peut pas retenir à tout prix un salarié, que cela soit sur son poste de travail ou au sein de l’entreprise, s’il a envie de changer radicalement de voie, ou même de vie. Le salarié finira par mettre en œuvre ce changement s’il est réellement décidé.
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Mettre en place une réelle politique de GEPP (Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels), en identifiant et en cartographiant les opportunités actuelles ou futures permet de pouvoir répondre à un salarié exprimant sa volonté de reconversion professionnelle au sein de l’entreprise.
Le DRH peut alors présenter au salarié les possibles mobilités internes et externes existantes, et projeter le salarié sur un processus d’évolution à court ou moyen terme, incluant également un parcours de formation adapté.
L’entretien professionnel est l’outil par excellence permettant d’accompagner le salarié sur son projet d’évolution professionnelle.
L’entretien professionnel est un entretien obligatoire se déroulant entre l’employeur et son salarié tous les 2 ans, avec un entretien de bilan après 6 ans.
Il constitue une étape clé dans le parcours du salarié au sein de l’entreprise, puisque les sujets tels que ses souhaits d’évolution, de formation, de conditions de travail y sont abordés.
C’est lors de cet entretien professionnel que peuvent donc émerger ses souhaits de reconversion professionnelle. Le salarié peut alors exprimer sa volonté d’une mutation en interne, voir d’un changement sur un secteur d’activité différent, à l’extérieur de l’entreprise.
Dans les deux situations, accompagner le salarié sur cette transition sera bénéfique à la fois pour ce dernier, mais également pour l’entreprise. En effet, cela permettra à l’employeur d’anticiper un éventuel départ de son salarié.
Le salarié peut parfois être incertain, ou manquer de confiance en lui ou en son projet pour concrétiser sa reconversion professionnelle.
L’employeur peut alors accompagner le salarié dans le démarrage de ce processus, notamment en l’aidant à mieux se connaitre. Cela peut passer plus spécifiquement par la réalisation d’un bilan de compétences. Ce bilan peut être financé par l’employeur, via son opérateur de compétences (OCPO), ou bien encore par le CPF (compte personnel de formation) du salarié.
Le bilan de compétences fait partie de l’arsenal des mesures existantes pour aider les actifs à la reconversion. Il est un outil d’accompagnement individuel et personnalisé qui permet d’analyser les compétences, aptitudes et motivations de l’individu, dans une démarche de transition, d’évolution ou de reconversion professionnelle.
L’employeur peut également orienter le salarié vers le conseil en évolution professionnelle (CEP). Il s’agit d’un dispositif d’accompagnement personnalisé qui permet de faire le point sur la situation professionnelle d’un salarié.
Ce dispositif est gratuit, organisé par les OPCO, l’APEC, Pôle Emploi, les missions locales (s’agissant des jeunes) ou cap emploi (s’agissant des personnes en situation de handicap).
L’employeur peut également, lorsque cela est nécessaire, accompagner le salarié à la reconversion en l’aidant à la mise en place d’une VAE (validation des acquis professionnels).
Ce dispositif permet au salarié de valider son expérience en obtenant une certification professionnelle ou un diplôme inscrit au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles). Cette qualification peut parfois être la clé d’entrée à un nouveau poste.
Dans le cadre de la VAE, l’employeur peut aider le salarié en lui mettant à disposition des fiches de postes à jour, et en l’aidant ainsi à réaliser son portefeuille de compétences.
Lorsque le salarié a identifié et affiné son souhait de reconversion professionnelle, il doit parfois envisager une formation afin d’acquérir un certain nombre de compétences manquantes.
L’employeur peut accompagner le salarié dans la mise en place des formations qui lui seront utiles. Il peut alors aider le salarié dans le choix de l’organisme et de la formation et même envisager la prise en charge de la formation via son OPCO.
Le salarié pourra également utiliser son CPF, éventuellement abondé par l’employeur, pour le financement.
Afin de motiver le salarié à la réalisation de son projet, il est important que l’employeur facilite l’entrée en formation de son collaborateur, notamment en aménageant son agenda afin que celui-ci soit compatible avec celui de la formation.
Il devra également veiller à gérer la charge de travail de son collaborateur afin qu’elle ne soit pas trop lourde. L’employeur peut également faciliter l’accès et la mise en place d’un Projet de Transition professionnelle (PTP), qui permet au salarié d’obtenir le financement d’une formation, tout en maintenant son salaire.
Les salariés envisageant une reconversion professionnelle sont de plus en plus nombreux. Leurs motivations sont diverses, et peuvent faire suite à une certaine insatisfaction professionnelle.
Sans le soutien actif de son employeur, il est parfois difficile pour un salarié de se lancer et de changer de voie, l’employeur a ainsi un rôle important à jouer dans l’accompagnement de ses salariés à la transition professionnelle.
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