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Actualité | Licencier dans les entreprises de plus de 50 salariés
69886 vues · 30/01/2023
Baisse des commandes et du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, introduction de nouvelles technologies, dégradation de la trésorerie, voire cessation d’activité : votre entreprise est en difficulté et vous envisagez une procédure de licenciement économique collectif. Conditions, ordre des licenciements, obligation de reclassement… Voici 7 points explicatifs.
Sommaire
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 Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.
Il existe deux sortes de licenciements économiques :
Exemple :  pour un licenciement économique concernant au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, s’il existe un comité social et économique (CSE) dans l’entreprise, la procédure d’entretien préalable au licenciement ne s’applique pas.
– formation et de reclassement ;
– information et consultation des représentants du personnel et de l’autorité administrative compétente ;
– établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
– proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;
– convocation à un entretien préalable ;
– notification du licenciement au salarié et à l’autorité administrative compétente ;
– versement d’indemnités.
Le nombre de salariés habituellement employés dans l’entreprise va aussi orienter certaines étapes à respecter.
Contrairement à la plupart des licenciements économiques individuels, le licenciement économique d’au moins 2 salariés nécessite souvent de consulter les représentants du personnel – le CSE, quand il existe. Là encore, les règles sont tellement spécifiques, que ce n’est pas toujours le cas.

Le défaut de consultation du CSE, comme les irrégularités de procédure sont sanctionnées par l’allocation d’une indemnité calculée en fonction du préjudice subi par le salarié. Quand la consultation du CSE est-elle obligatoire ? Quelles sont les différentes étapes à respecter ? Evitez les erreurs !
Tout savoir sur le licenciement économique
Un licenciement économique ne peut concerner que les contrats à durée indéterminée (CDI) puisqu’un contrat à durée déterminée (CDD) prend fin à l’issue de la durée prévue ou pour des motifs limitativement prévus par la loi. Ce type de licenciements est prononcé pour un motif étranger à la personne du salarié. Le cadre d’appréciation des motifs du licenciement est strict.
Un licenciement économique ne peut être fondé que sur des raisons économiques, consécutives (1) :
 A retenir :
Lorsque vous souhaitez mettre en oeuvre une procédure de licenciement économique, vous devez vous assurer que la cause économique invoquée (difficultés économiques, mutations technologiques, nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou cessation d’activité) existe réellement :

Avant d’entamer une procédure de licenciement économique collectif, renseignez-vous sur les motifs invocables. 
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Avant de procéder à un quelconque licenciement pour motif économique, vous avez une obligation de reclassement à l’égard de vos salariés. Elle passe par l’accomplissement d’efforts de formation et d’adaptation (mesures de prévention et d’accompagnement) pour éviter le licenciement.
Le reclassement se fait sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (2).
Il doit s’agir d’un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’occupe le salarié ou d’un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.
À défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.
Attention ! La méconnaissance par l’employeur de son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
 Bon à savoir :
L’obligation de reclassement à l’étranger a été supprimée par les Ordonnances Macron de 2017 (3).
Les critères d’ordre des licenciements sont ceux sur lesquels vous allez vous appuyer pour licencier d’abord un salarié plutôt qu’un autre.
Dans le cadre d’un licenciement économique, les critères d’ordre des licenciements peuvent être fixés par convention ou accord collectif. Dans ce cas, ils s’imposent à l’employeur.
Lorsqu’ils ne sont pas fixés par convention ou accord collectif, c’est à vous de définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après avoir consulté le CSE (4).
Pour fixer l’ordre des licenciements, vous devez notamment prendre en compte les critères suivants :
=> Vous pouvez privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus.
=> Vous avez la possibilité de fixer le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements par accord collectif.
 Dans une décision récente, la Cour de cassation vient de confirmer le fait que la légèreté de l’employeur est blâmable : les critères retenus doivent être objectifs et pertinents. Dans le cas contraire, l’employeur peut être condamné à indemniser le salarié (5).
  Bon à savoir :
Lorsque le salarié en fait la demande, vous devez lui faire connaître les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé, dans les 10 jours suivant la présentation ou la remise de la lettre du salarié (6).

Vous souhaitez répondre aux salariés qui ont demandé les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements ? Faites-le par lettre recommandée avec accusé de réception.
Communiquez les critères retenus pour l’ordre des licenciements
 Vous avez l’obligation d’établir et de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (7), si : 
– votre entreprise compte au moins 50 salariés ;
– et que le licenciement économique en cours concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs.

Le PSE a pour objectif d’éviter les licenciements ou au moins, d’en limiter le nombre.
Il doit prévoir un plan de reclassement afin de faciliter le reclassement des salariés dont les licenciements sont inévitables, notamment celui :
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Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a pour objectif l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, si besoin au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise (8).
Le CSP doit être proposé aux salariés concernés par la procédure de licenciement :
Vous devez alors remettre à vos salariés un document écrit qui précise (9) :
Attention ! Si vous ne proposez pas le CSP aux salariés concernés par la procédure de licenciement, Pôle Emploi s’en occupera. Dans ce cas, vous devrez verser à Pôle emploi, une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois lorsque votre ancien salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi (8).
=> Le salarié percevra une allocation de sécurisation professionnelle pendant toute la durée du contrat.
Bon à savoir :
En cas de licenciement pour motif économique, les entreprises de plus de 1.000 salariés (hors redressement ou liquidation judiciaire) doivent proposer aux salariés un congé de reclassement et non un contrat de sécurisation professionnelle.
Lorsque vous licenciez des salariés pour motif économique, vous devez leur verser :
 A savoir :
La notification du licenciement doit préciser au salarié qu’il bénéficie, à sa demande, d’une priorité de réembauche.

Vous aimerez aussi cet article : Combien coûte un licenciement économique ?
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