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La prime de cooptation est un avantage mis en place par les entreprises pour faciliter le recrutement de nouveaux collaborateurs. Dans un contexte de pénurie de candidats, les embauches sont difficiles. De plus en plus d’employeurs demandent à leurs équipes de recommander des personnes compétentes dans leur réseau. Si vous lisez cet article, c’est que vous avez certainement besoin d’informations sur la prime de cooptation.
En effet, ce dispositif de recrutement participatif intéresse patrons et salariés. D’un côté les uns recrutent facilement et de l’autre les collaborateurs se sentent investis et reçoivent des cadeaux ou une prime d’un montant qui peut être très motivant.
Mais en quoi consiste ce mode de recrutement ? Est-il réservé à certains secteurs d’activité ? Est-il ouvert aux TPE, PME et ETI et pas seulement aux Grands Groupes ? Quels collaborateurs peuvent en bénéficier ? Qui peut-on coopter ? Quelles sont les conditions de son versement ? Est-elle imposable ?
Après la lecture de ce guide entièrement dédié aux salariés, vous comprendrez le fonctionnement de la prime de cooptation, qui décide de son montant et vous aurez des exemples concrets. À la fin de l’article, découvrez les erreurs qu’il faut absolument éviter.
La prime de cooptation est une récompense qui encourage les collaborateurs d’une entreprise à recommander des personnes de leur réseau professionnel ou personnel dans le cadre d’un programme de recrutement participatif. Généralement pécuniaire, elle peut aussi prendre la forme de cadeaux ou d’avantages divers. Comme nous le verrons, il existe une grande disparité entre les entreprises sur le montant ou la nature de cette récompense.
Cette gratification peut en effet varier d’une société à l’autre, mais aussi selon la difficulté du profil à recruter, le niveau de poste ou encore les compétences recherchées.
La prime de cooptation est un levier très intéressant pour aider les entreprises à recruter. Elle présente plusieurs avantages indéniables pour l’employeur.
Oui, vous avez bien lu. Même si votre employeur vous donne de l’argent pour l’embauche d’un candidat que vous lui avez présenté, il évite de passer par des prestataires. Un cabinet facture entre 16% et 25% de la rémunération annuelle brute du candidat, ce qui représente en moyenne un coût de 5000€ à 15000€, dans la plupart des cas.
La prime de cooptation incite facilement ses salariés à recommander des personnes qui n’auraient sans doute jamais postulé. Elle ouvre un accès privilégié au marché caché du recrutement : le réseau. Les missions de chasse de tête peuvent être facturées jusqu’à 30% de la rémunération annuelle d’un candidat. Pour un poste de directeur, on peut atteindre les 30k€ d’honoraires économisés.
L’autre avantage de la prime de cooptation est qu’elle encourage le salarié à présenter un bon profil. Contrairement au piston où l’intérêt est du côté du candidat, la cooptation bénéficie aussi au coopteur. S’il veut recevoir sa récompense, il doit recommander une personne compétente.
En effet, les candidats présentés sont souvent sélectionnés et correspondent bien au profil recherché. C’est un gain de temps considérable, une source d’économie et de stress en moins. Et la raison est simple : les collaborateurs (vous) ne veulent pas voir leur réputation ternie. Ils prennent soin de briefer la personne cooptée en présentant leur entreprise de manière réaliste, loin de ce que l’on peut lire sur la page Carrière. Les cooptés postulent en connaissance de cause.
Dans le cadre d’une relation de confiance avec le collaborateur, la cooptation remplace la prise de références.
Un programme de cooptation est un gage de transparence. Le montant de la prime est communiqué à tout le monde. Dans une entreprise, le partage d’informations liées à la rémunération est plutôt rare. On préfère souvent en parler derrière les portes closes d’un service RH.
Les salariés sont également plus impliqués dans la vie de l’entreprise et sont amenés à discuter de leur travail à des personnes extérieures. On peut imaginer que s’ils cherchent à convaincre un proche de postuler, ils peignent un tableau positif de leur travail. C’est une communication RH crédible et légitime.
La prime apparaît sur votre bulletin de paie en dessous de votre salaire de base. Elle est affichée avec les autres indemnités (paniers-repas, gratifications exceptionnelles, etc.) et est additionnée à votre rémunération brute. Vous verrez son montant dans la colonne “à payer.”
Elle est soumise aux cotisations sociales au même titre que votre salaire brut, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. Le chiffre que vous a communiqué votre employeur correspond à son montant brut. Si vous souhaitez estimer le montant net de la prime de cooptation, vous pouvez enlever 23% (environ) de cotisations sociales, puis appliquer votre taux de prélèvement à la source qui est indiqué juste en dessous de votre “Net à payer avant impôt sur le revenu” sur votre bulletin de paie.
Imaginons que votre employeur vous donne 1000€ de prime et que votre taux d’imposition soit de 15%. Vous pouvez estimer son montant net après impôt sur le revenu avec ce calcul :
Comme vous pouvez le voir, le montant réel que vous toucherez sera nettement inférieur à la prime que l’on vous présentera.
Elle n’est pas une obligation pour l’entreprise. L’employeur est libre de mettre en place un programme de recrutement participatif, mais il doit négocier les conditions de sa mise en œuvre avec le Comité social et économique (CSE).
En effet, elle doit faire l’objet d’un accord d’entreprise qui devra être renouvelé tous les 5 ans maximum, à défaut de stipulation par la convention ou l’accord (article L. 2222-4 du Code du travail).
Si vous cherchez comment consulter un accord d’entreprise, vous pouvez demander aux Ressources Humaines ou regarder le site mis à disposition par Service-Public.fr, le site officiel de l’administration française.
Dans la plupart des cas, seuls les salariés en CDI, sans condition d’ancienneté, peuvent toucher la prime de cooptation. Vous devez lire l’accord d’entreprise afin d’en confirmer les conditions d’attribution.
Des clauses particulières définissent les critères particuliers propres à chaque établissement. Si vous êtes en préavis pour quitter la société, ou si vous risquez de ne plus être salarié au moment de son versement, il est fort probable que vous ne puissiez pas la toucher.
Les accords d’entreprise définissent clairement les critères à valider pour être coopteur, vous pourrez trouver l’information dans le paragraphe dédié.
Elle fait partie des avantages que vous pouvez demander dans le cadre de la négociation collective de votre entreprise.
Elle devient un droit si votre entreprise a signé un accord. Vous devez alors remplir toutes les conditions qui ont été négociées entre l’employeur et le CSE.
Si votre entreprise a plus de 11 salariés et que vous souhaitez que votre employeur mette en place la prime de cooptation, vous devez solliciter le Comité Social et Économique. En dessous de 11 salariés, vous pouvez demander directement à votre employeur et la décision devra être approuvée à la majorité des deux tiers du personnel.
Les conditions de son attribution sont définies dans l’accord d’entreprise. Seul ce texte pourra vous renseigner sur vos droits. À titre d’information, nous pouvons vous indiquer qu’il est souvent d’usage de limiter le versement de cette prime aux salariés en CDI qui sont encore en poste au moment de son versement. Mais encore une fois, seul l’accord d’entreprise ou votre contrat de travail pourront vous indiquer avec certitude si vous y avez le droit en cas de démission.
Son montant est défini par l’accord d’entreprise. L’employeur peut choisir de proposer différentes primes selon le type de poste. Il peut également proposer des avantages, des chèques cadeaux, etc.
L’employeur peut adapter la valeur de la prime selon différents critères :
S’il passe déjà par des prestataires de recrutement, la cooptation représente une alternative bien moins onéreuse pour lui. S’il dépense déjà entre 5000€ et 10000€ en moyenne par recrutement, une prime de cooptation de 500€, 1000€ ou même 2000€ lui fait économiser beaucoup d’argent.
D’une manière générale, plus l’entreprise sera grande et aura des marges confortables, plus elle pourra se permettre de donner des primes intéressantes.
Dans son étude sur les pratiques de recrutement des Cadres 2022, l’Apec confirme cette tendance. Elle indique une augmentation de la cooptation entre 2019 et 2021, avec une pratique plus importante dans les plus grandes organisations :
Les études portant sur la prime de cooptation sont rares. Les données que nous avons pu rassembler indiquent une grande disparité selon les entreprises.
Son montant peut varier de 100€ à plus de 7000€. La moyenne se situant autour de 1000€, selon le benchmark de Peerlink et l’étude de Keycoopt System en 2022.
Selon l’étude que Qapa a menée auprès de 135 000 recruteurs et 4,5 millions de candidats en 2019, 63% des primes de cooptation ne dépassent pas 1000€.
L’univers des startups suit cette tendance avec montant moyen de prime de 1392€ (de 100€ à 10000€), selon l’étude de Figures portant sur 140 startups, majoritairement à Paris et représentant une dizaine de secteurs d’activité.
Si l’on associe souvent la prime de cooptation à une somme d’argent, elle est d’une autre nature dans 15% des cas (Benchmark Peerlink). Voici plusieurs exemples :
Les exemples de primes sont nombreux, les services RH ne manquent pas d’imagination pour animer leur programme de cooptation. Pour qu’il soit efficace, le recrutement participatif doit être attractif. Les études démontrent que si la récompense n’est pas intéressante, le volume de candidatures proposées par les collaborateurs est faible.
Si vous lisez cet article parce que vous pensez coopter quelqu’un, voici les erreurs à éviter absolument :
Elle est bien soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Le montant que votre employeur vous communique est en brut. Attention donc à ne pas surestimer la somme que vous allez recevoir sur votre compte en banque.
Le processus de cooptation est plus complexe que vous ne le pensez. Les détails sont à confirmer avec les Ressources Humaines, ou en lisant l’accord d’entreprise. En effet, la prime peut être versée en plusieurs fois (le premier jour de contrat puis à la fin de la période d’essai), ou à différents moments.
Il n’y a pas de règle légale, tout dépend de ce que l’employeur a décidé.
Comme nous l’avons vu avec le cas de la démission, le versement de la prime peut être soumis à des conditions. Validez bien avec les RH les détails du programme de cooptation.
Si le candidat que vous présentez est votre futur N+1, vous vous exposez à des relations professionnelles compliquées. Les situations de malaise peuvent être plus problématiques encore que dans le cas d’un collègue coopté. Ne souhaitant pas faire de favoritisme, le coopté peut mettre un frein à votre carrière, ou au contraire être partial et vouloir vous promouvoir sans être crédible.
Il n’est pas toujours facile de poser les bonnes questions à la personne que l’on veut coopter. On n’ose pas poser certaines questions à des membres de sa famille ou à ses amis. Ou on veut recommander un inconnu pour pouvoir toucher la prime de cooptation. Pour le salarié de l’entreprise, ce n’est pas un bon calcul. Même si le processus de recrutement va évaluer le candidat, le coopteur expose sa réputation professionnelle. La cooptation externe repose sur le principe de confiance. Si vous ne prenez pas soin de vérifier que le candidat a le bon profil, vous prenez un risque et vous nuisez à la politique de cooptation de l’entreprise.
Bien comprendre comment est calculée une rémunération est primordial. Elément majeur d’un contrat de travail, le salaire valide les compétences et fluctue selon divers critères. C’est pourquoi tous les salariés ne sont pas payés sur les mêmes bases.
La négociation du salaire à l’embauche en entretien est souvent redoutée si ce n’est évitée par de nombreux candidats. Pourtant, il s’agit d’une question essentielle aux yeux du futur employeur, et c’est un point indispensable pour le candidat. Pour ne pas passer à côté des opportunités que peut procurer une telle négociation, il est important de bien savoir la préparer, et d’avoir tous les éléments nécessaires pour s’y confronter.
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Les recruteurs contactent en moyenne deux fois plus les candidats ayant un profil complet.
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