Exclusif. Le baromètre FHF-Obea révèle par ailleurs une hausse de la dégradation des conditions de travail, selon les DRH.
48% des DRH constatent une dégradation des conditions de travail, révèle le baromètre FHF-Obea paru ce 24 septembre 2018. C'est neuf points de plus que l'an passé.
afp.com/FRANCOIS GUILLOT
Les annonces du plan santé suffiront-elles à éviter le “burn-out” de l’hôpital public ? Rien n’est moins sûr. Au moment même où Emmanuel Macron annonçait les principales mesures destinées notamment à améliorer le fonctionnement de l’hôpital, le 18 septembre dernier, des équipes soignantes des hôpitaux de Niort, Vierzon, Dax et d’autres poursuivaient ou reprenaient une grève dénonçant leurs conditions de travail.
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Ces mouvements ne comptent pas de cadres de direction des hôpitaux. Ceux-ci ont pourtant de plus en plus de mal à faire face aux dysfonctionnements du système de santé, comme le révèle le dernier baromètre des enjeux RH réalisé par la société Obea pour la Fédération hospitalière de France (FHF) que l’Express publie en exclusivité.
Les 283 DRH, directeurs des affaires médicales et directeurs des établissements sanitaires et médicaux sociaux (1) interrogés en mai y témoignent du malaise : 48% des DRH constatent une dégradation des conditions de travail. C’est neuf points de plus que l’an passé.
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Six sur dix déplorent une augmentation des incivilités notamment à l’égard du personnel non médical, plus du tiers considèrent qu’un nombre croissant de personnels sont en situation de précarité sociale. “Mobiliser les équipes pour un meilleur service au patient dans un contexte de contrainte économique toujours croissante est un exercice de plus en plus complexe”, alerte Frédéric Valletoux, le président de la FHF (qui représente la totalité des établissements de service public).
“Les responsables des ressources humaines doivent gérer au quotidien certaines contradictions, précise Jérôme Miara, P-DG d’Obea qui réalise cette enquête annuelle depuis trois ans. Ils souhaiteraient s’investir plus largement dans l’organisation du travail, les conditions de travail, la fidélisation et l’attractivité. Mais c’est d’abord la maîtrise de la masse salariale qui les mobilise, pour plus de huit DRH sur dix”.
De fait, elle représente en moyenne 70% des dépenses des hôpitaux publics. Et elle est devenue une variable d’ajustement depuis l’adoption, en 2004, de la tarification à l’activité. Ce mode de financement lie le budget accordé aux hôpitaux au volume et à la nature des actes médicaux qu’ils réalisent et dont le tarif, fixé par le ministre de la Santé, baisse régulièrement. Il les a engagés dans une course à la productivité pour conserver leur équilibre financier, qui se traduit souvent par une intensification du travail.
“Les autorités de tutelle de l’hôpital demandent des économies et une performance gestionnaire, mais les directions doivent aussi gérer des aléas comme l’absentéisme, la difficulté de recrutement médical dans certaines zones, explique Maxime Morin, secrétaire général adjoint du Syncass-CFDT, le principal syndicat des directeurs hospitaliers.” Des injonctions paradoxales difficiles à gérer pour ces cadres “qui se sentent investis d’une mission de santé publique”, selon le syndicaliste, qui est aussi directeur du centre hospitalier du Cotentin, à Cherbourg.
L’absentéisme reste le deuxième chantier des DRH, mais il mobilise désormais 53% d’entre eux contre 40% l’année dernière. Les ministères du Travail et de la Santé (Drees) dont les chiffres sont déjà anciens, comptent 10 jours d’absence pour maladie par an à l’hôpital public, contre 7,9 pour l’ensemble des secteurs. Les aides-soignant(e)s, et les personnels d’entretien sont les plus touchés en raison des contraintes physiques et des exigences émotionnelles de leur activité.
Mais le baromètre de la FHF relève aussi des avancées dans les pratiques mises en oeuvre pour faire face à toutes ces difficultés. 89% des professionnels interrogés (soit 17 points de plus que l’année dernière) ont désormais engagé leur établissement dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) à laquelle sont associés des représentants du personnel.
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Le CHU de Montpellier, l’un des plus gros de France avec 11000 salariés l’a beaucoup développée, après avoir traversé une période difficile. Dans les années 2000, en fort déficit, il supprime 450 postes. Une équipe d’accompagnant professionnels est mise en place pour accueillir les agents concernés par des mobilités ou des départs. “Elle restera en fonction en élargissant sa mission aux personnels ayant des restrictions médicales ou sociales ou en reprise après des arrêts longs, puis à la prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux, et depuis deux ans, les problématiques à l’amélioration de la qualité de vie au travail”, explique Virginie Valentin, son actuelle DRH. Selon elle 600 personnes ont été accompagnées dans leur mobilité ou leur reconversion et 3000 jours d’arrêt ont été évités.
Mais il s’agit d’un CHU revenu à l’équilibre et qui consacre une enveloppe de 250 000 euros chaque année à l’amélioration des conditions de travail. Tous n’ont pas cette opportunité, ni cette antériorité dans la mise en oeuvre : 12% seulement des DRH interrogés par la FHF constatent dès à présent une amélioration de la qualité de vie au travail. Pour beaucoup, il est encore trop tôt.
Pour les directeurs des affaires médicales, chargés de la gestion RH des médecins, l’autre grand chantier est l’attractivité de leur établissement et la fidélisation des personnels médicaux. 72% d’entre eux se mobilisent sur le dossier. Un impératif pour maintenir le volume d’activité permettant de conserver une spécialité. “On peut avoir des plateaux, des blocs, mais aussi des difficultés à les faire tourner faute de compétences dans les territoires les moins attractifs, explique Maxime Morin. On consacre aujourd’hui deux ou trois fois plus de personnel pour attirer des praticiens”.
Le CH de Lunéville, qui peinait à remplacer son praticien urologue a entamé une réflexion avec le CHU de Nancy, distant d’une quarantaine de kilomètres. “Nous avons organisé un partage des temps pour trois urologues intervenant dans les deux hôpitaux, explique le docteur David Piney, président de la Commission médicale d’établissement du CH. L’objectif était de stabiliser une équipe d’urologie sur le territoire”. Le CH répète la démarche pour la gynécologie, la pédiatrie, l’ophtalmologie.
Le plan santé pourra-t-il desserrer les contraintes de gestion et lever les incertitudes qui pèsent sur l’hôpital ? Au-delà des orientations générales, il faut que les objectifs soient précisés, selon Frédéric Valletoux, le président de la FHF. Il appelle à “la cohérence des engagements, et à l’heure des travaux parlementaires sur le PLFSS 2019, à clarifier la feuille des routes des établissements publics de santé en organisant une conférence nationale de consensus sur l’équilibre entre la réponse aux enjeux de santé publique, l’assurance de bonnes conditions d’exercice professionnel et la maîtrise des dépenses d’assurance maladie”.
(1) Les DRH sont chargés des personnels non médicaux (y compris les soignants), les DAM (directeurs des affaires médicales) des médecins.
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