17,4 %. C’est l’évaluation précise de l’écart qui sépare les salaires des hommes et de ceux des femmes en France. Pour le réduire, Audencia Business School vient de lancer un programme de « NegoTraining » destinées aux femmes cadres . Ce projet est inédit. Il est piloté par la chaire RSE – de responsabilité sociétale des entreprises – de l’école de management et s’inscrit dans le cadre de la plate-forme RSE de la métropole nantaise.
« Nous nous sommes inspirés d’une initiative américaine qui s’est déroulée à Boston, explique Christine Naschberger, professeur en ressources humaines et experte des questions de diversité. Aux Etats-Unis, 10.000 femmes ont ainsi été formées par le biais d’un programme standardisé. » A Nantes, l’idée a germé, il y a un an, avec une volonté : offrir des outils concrets assorti d’un dispositif de suivi. L’objectif est de former 1.000 femmes d’ici à fin 2018, et 5.000 avant 2020.
Gratuits, les ateliers durent trois heures et comprennent dix à douze participantes. Ils commencent invariablement par un quizz afin de prendre la mesure des connaissances sur le sujet, au-delà des parcours individuels. Exemple : au rythme actuel, l’égalité salariale ne sera pas atteinte avant 2025 ? 2050 ? 2100 ou 2186 ? Si…, c’est bien cette dernière réponse ! Ou encore, sur une vie, l’écart de rémunération entre femmes et hommes s’élève-t-il à 100.000, 200.000, 300.000 ou 400.000 euros ?
Sandrine Chapentier, fondatrice de Digitaly, une start-up spécialisée dans les enjeux des RH et la mixité dans le numérique, a contribué à l’ingénierie pédagogique du programme. « Une vraie stratégie est nécessaire lorsque l’on veut négocier un salaire ou une augmentation. Il faut savoir définir ce que l’on veut, sans culpabilité, car une négociation est une relation équilibrée », pose celle qui accompagne les entreprises pour des dossiers ayant trait au « digital » et à l’inclusion.
Pour se vendre, une démarche d’auto-évaluation est indispensable. Sandrine Charpentier propose des outils pour « donner des éléments concrets de bénéfices et de retour sur investissement à l’entreprise ». Une étude de marché approfondie sur les salaires de la fonction occupée permettra en outre de se situer. Pour Christine Naschberger, il est indispensable de prendre le temps d’accumuler de telles informations pour « exiger le salaire qui correspond à ses qualités et son expérience. »
D’ailleurs, si lors de l’entretien, votre interlocuteur, recruteur ou responsable vous pousse prématurément à évoquer vos prétentions salariales, répondez par un : « je veux d’abord que nous parlions de mes compétences et de ce que je peux apporter à l’entreprise ».
Définissez ensuite « la fourchette de rémunération du poste que vous occupez », conseille Christine Naschberger. « Une fourchette constitue une base de négociations, qui permet d’impliquer l’interlocuteur. Mais il est indispensable de se fixer un point de résistance », souligne-t-elle en notant que « si le salaire le plus bas était un argument décisif, les femmes n’auraient pas de problème pour enlever les postes… »
Pour les augmentations, la discussion porte souvent sur un pourcentage : +3 % est une évolution réaliste, mais là aussi, il n’est pas inutile de regarder le marché.
Vous avez plus ou moins bien « vendu » vos arguments, mais les réponses tombent comme des couperets. « Pas de budget » : en soi, la réponse est rassurante, et indique que votre interlocuteur réalise votre apport. Ne réfléchissez pas en termes de salaire stricto sensu mais en termes de rémunération globale. Proposez de négocier des avantages, indiquez que vous avez besoin de rester motivée au regard de ce qui se passe ailleurs. « Impossible de t’augmenter par rapport aux autres » : ramenez la discussion à votre contribution et montrez que sur le marché, cet apport se paie.
Quoi qu’il en soit, gardez en tête qu’il vous faut ressortir de cet entretien avec quelque chose. Et que c’est sur l’ensemble des éléments de rémunération – salaire, avantages et temps de travail – que doit porter la négociation.
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