On appelle ça “une préretraite Pôle emploi”. Rien à voir avec celles en vogue dans les années 1990 qui étaient financées par l’Etat. Cette fois, ce sont des préretraites largement gérées par l’assurance chômage. Et c’est Philippe Martinez, le secrétaire général de la CGT, qui en parle le mieux. Dans une lettre adressée à la Première ministre, Elisabeth Borne, il dénonce les agissements de Renault, son employeur d’origine, envers les seniors. “Le fascicule que ma boîte m’a donné est très clair! commente celui qui, après deux mandats à la tête du syndicat, va retourner en mars prochain travailler chez le constructeur automobile. A partir d’un certain âge, on peut quitter l’entreprise avec une somme d’argent et aller pointer au chômage.”
Bienvenue dans la schizophrénie du patronat français qui, d’un côté, souhaite reculer l’âge de la retraite, mais, de l’autre, continue de pousser les seniors vers la porte des entreprises. Dans le débat autour de la réforme des retraites, présentée mardi par Elisabeth Borne, deux des plus hautes instances de représentation patronale se sont même ouvertement déchirées. L’Association française des entreprises privées (Afep), qui défend les intérêts des grands groupes du CAC 40, est sortie de sa traditionnelle réserve en octobre pour critiquer le Medef, principale organisation patronale. Pas de communiqué mais, dans l’entourage de Laurent Burelle, le président de l’Afep, on accuse “la mollesse” de Geoffroy Roux de Bézieux, le numéro un du Medef. “La réforme des retraites est une réforme urgente et indispensable mais le Medef procrastine pour des raisons de paix sociale, souffle-t-on en off. Il manque de courage pour aller au front face à l’opposition des syndicats.” De fait, nombre de fédérations patronales sont gênées aux entournures. “Il est difficile pour les présidents du Medef et de la CPME d’être leaders sur la réforme des retraites car ils ont beaucoup de coups à prendre, pointe un fin connaisseur du patronat. Notamment sur l’emploi des seniors car beaucoup de leurs adhérents ont de mauvaises pratiques en faisant partir les salariés les plus âgés bien avant l’âge légal.”
Lire aussiRetraites : ce qu’il faut retenir des annonces d’Elisabeth Borne
La liste des entreprises qui ne jouent pas le jeu est longue. Airbus, Michelin, Stellantis, ADP, Thales… Tous ces groupes ont recours aux mêmes méthodes pour pousser les seniors vers la sortie avec de jolies indemnités à la clé. “Le départ des seniors est l’un des moyens qui permet d’ajuster les effectifs à la baisse de l’activité ou de gérer des changements d’organisation”, note Annie Jolivet, économiste au Conservatoire national des arts et métiers. Depuis 2017, l’outil le plus utilisé est la rupture conventionnelle collective, créée par les ordonnances sur le Code du travail, qui permet à une entreprise de réaliser un plan de départs volontaires après la signature d’un accord avec les syndicats. C’est l’option choisie en 2021 par Groupe ADP. “Avec l’épidémie de Covid, notre société a dû faire face à une réalité économique pas facile, reconnaît Daniel Bertone, responsable de la CGT-ADP. On assume ce côté pragmatique. Faire partir des seniors pour sauvegarder l’emploi.” Officiellement ouvert aux 6.600 salariés d’ADP, l’accord de rupture conventionnelle visait en réalité avant tout les seniors grâce à une mesure très attractive pour des salariés proches de la retraite: la prise en charge de 65% de leur salaire brut pendant quatre ans.
A l’inverse, d’autres groupes mettent tout en œuvre pour garder les seniors dans leurs effectifs. C’est le cas d’EDF qui a trouvé des solutions pour adapter les parcours professionnels de ses salariés en fin de carrière. Son dispositif phare s’appelle “la pépinière” et il s’appuie sur la formation de binômes entre un senior et un salarié tout juste recruté. Avec pour but de faciliter le transfert des savoir-faire techniques – chaudronnerie, robinetterie, pilotage des centrales, etc. – d’une génération à l’autre. Un senior chez EDF peut aussi utiliser son compte épargne temps pour diminuer son temps de travail hebdomadaire ou encore se consacrer au mécénat de compétence pour des associations ou des ONG.
Chez Franprix, on a choisi une autre approche. L’enseigne de grande distribution a mis en place en 2018 une politique de recrutement “sans CV” basée sur la seule évaluation des compétences. “Cela évite toute discrimination, notamment des seniors”, explique un porte-parole. Avec de vrais résultats: l’enseigne compte 20% de salariés de plus de 50 ans. Et pour les métiers de bouche, en tension, Franprix pousse les seniors à rester dans l’entreprise via le cumul emploi retraite.
Lire aussiLidl, Carrefour, Leclerc… comment la grande distribution gagne la bataille du pouvoir d’achat
De son côté, la fédération Syntec, qui représente plus de 3.000 groupes spécialisés dans l’ingénierie et le conseil, a publié une série de propositions chocs pour inciter les entreprises à recruter des seniors. Première idée: supprimer tout ou partie des cotisations chômage les trois années précédant le départ à la retraite d’un salarié. L’organisation préconise aussi de multiplier le recours à des contrats de travail à durée déterminée pour les plus de 55 ans. “On pourrait par exemple créer des contrats seniors de trois ans, avance Matthieu Courtecuisse, président du Syntec Conseil. Cela donnerait une visibilité claire à l’entreprise qui n’aurait plus à se soucier de savoir quand le salarié part à la retraite.” Le Syntec propose enfin d’abaisser à 65 ans, contre 70 ans actuellement, l’âge de mise à la retraite d’office. Afin d’éviter aussi que les employeurs soient désarmés face à des seniors qui s’accrochent trop longtemps à leur poste.
56%
Le taux d’emploi des 55-64 ans en France a fortement progressé en vingt ans mais demeure sous la moyenne européenne de 59%.
Combien coûtent par an les salariés “placardisés”? Environ 10 milliards d’euros, d’après une étude de l’Institut Montaigne publiée fin 2022. Pour obtenir ce chiffre impressionnant, le think tank libéral a multiplié le salaire brut moyen annuel en France en 2020, à savoir 39.600 euros, par 200.000, soit le nombre de “placardisés”, selon un sondage réalisé pour le think tank. Sont aussi prises en compte les cotisations patronales sur les salaires versés. Mais ce montant de 10 milliards pourrait être dépassé si l’on y ajoute les dépenses en Assurance maladie induites par le phénomène. Car la mise au placard de certains salariés engendre des “troubles psychologiques”, la deuxième cause d’arrêt maladie en France.
D’après l’Institut Montaigne, les femmes et les seniors travaillant dans de grandes entreprises sont les plus touchés. En effet, certains groupes peuvent faire le calcul cynique suivant: payer quelqu’un à ne rien faire quelques années coûte moins cher que d’engager une lourde procédure de licenciement avec de fortes indemnités de départ à la clé. Reste que la placardisation d’un employé est interdite par le Code du travail et peut être assimilée à du harcèlement moral.
