Les méthodes d’évaluation des compétences vont de la simple auto-évaluation à des approches détaillées aboutissant à une certification formelle. Dans cet article, nous explorerons les options et discuterons du moment où chacune d’entre elles devrait être utilisée.

Les méthodes d’évaluation des compétences ont trois points communs :

1. Les personnes qui effectuent l’évaluation
2. Les énoncés de compétences et les critères d’évaluation
3. Un processus d’évaluation

Qui devrait évaluer les compétences ?

Cela dépend des circonstances, du type de compétences évaluées et de la nécessité ou non d’une certification. Une seule méthode peut être utilisée ou une combinaison de méthodes. Nous examinons ci-dessous les différentes possibilités.

Quelle que soit l’option choisie, deux termes doivent être définis. Il s’agit de l’évaluateur et de l’évalué. La personne qui évalue les compétences est appelée l’évaluateur. La personne évaluée est l’évalué. Prenons l’exemple d’une personne évaluée en fonction de ses compétences sur son lieu de travail. L’entreprise peut exiger que toutes les personnes soumises à une évaluation procèdent à une auto-évaluation et soient également évaluées par leur supérieur. Dans cette situation, l’évaluateur est le manager et l’évalué est l’employé.

Auto-évaluation

Une auto-évaluation est utile dans presque toutes les circonstances. L’auto-évaluation est une forme de réflexion qui aide une personne à reconnaître son niveau de compétence et ses possibilités de développement. Elle permet à la personne de s’exprimer sur son évaluation.

Pour les certifications, l’auto-évaluation est souvent une partie nécessaire du processus dans lequel une personne recueille également des preuves de son niveau de capacité.

Évaluation des managers et des superviseurs

Dans de nombreux processus d’évaluation des compétences, les managers et les superviseurs sont appelés à évaluer les membres de leur équipe. Ils sont des évaluateurs appropriés dans les cas où ils le sont :

• Compétents dans les domaines où ils sont invités à évaluer les membres de leur équipe
• Sont régulièrement en contact avec les membres de l’équipe qui présentent les domaines de compétences

Opérateur expert ou expérimenté

Les personnes qui sont des experts ou qui ont une grande expérience dans un domaine de compétence sont souvent aptes à évaluer d’autres personnes dans ce domaine de compétence. C’est particulièrement vrai pour les compétences techniques, pour lesquelles l’évaluateur doit posséder lui-même les capacités requises.

Rétroaction à plusieurs évaluateurs et rétroaction à 360°

L’un des problèmes potentiels de tout type d’évaluation est que l’évaluateur peut avoir une perspective limitée ou un parti pris. Dans ce cas, des évaluateurs multiples peuvent contribuer à fournir des perspectives supplémentaires. 360 Feedback est une approche conçue pour fournir une perspective globale sur les compétences d’une personne. Elle intègre non seulement les perspectives de l’individu et de son responsable, mais aussi celles de ses collègues et de ses subordonnés directs. Il est fréquemment utilisé lorsqu’une personne est évaluée en fonction de ses compétences en matière de leadership.

Centres d’évaluation et RTOs

Les centres d’évaluation et les organismes de formation agréés (RTO) fournissent des services d’évaluation, en particulier dans le cas des certifications. Outre l’examen des preuves de compétence existantes d’une personne, ils utilisent d’autres techniques telles que des exercices de simulation.

Énoncés de compétences et critères d’évaluation

Une personne peut être évaluée par rapport à une ou plusieurs compétences. Le plus souvent, une personne est évaluée par rapport à un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’une fonction.

Pour aider l’évaluateur à déterminer si l’évalué est compétent ou non, chaque compétence doit comporter une forme de critères d’évaluation. Les critères d’évaluation fournissent à l’évaluateur des conditions auxquelles il peut comparer l’évalué.

Il existe trois types courants de critères d’évaluation. Pour chaque compétence, nous fournissons ci-dessous un sous-ensemble de critères à titre d’exemple pour vous aider à comprendre.

Éléments de compétences

Les éléments de compétence permettent de définir une compétence et la manière de l’évaluer en la décomposant en plusieurs parties. Notre article compétences types contient un certain nombre d’exemples, dont celui-ci pour un enseignant : Compétences

Créer le contenu du cours Éléments de compétence

• Établir les résultats d’apprentissage
• Planifier et structurer le contenu des cours
• Créer des supports d’apprentissage attrayants
• Développer des tests pour mesurer les connaissances des étudiants

En tant qu’évaluateur, ces éléments vous aident à déterminer si un enseignant peut ou non créer du contenu de cours.

Déclarations de comportement

Les énoncés de comportement sont similaires aux éléments de compétence dans la mesure où ils décomposent une compétence en parties plus significatives. Ils définissent les comportements qu’une personne doit adopter si elle est compétente dans un domaine donné. Prenons un exemple : Compétences

Leadership Comportements

• Fournit un retour d’information clair et spécifique sur les performances
• aligne les objectifs individuels et d’équipe sur les objectifs de l’organisation
• Parle de manière claire et concise, fait bien passer son message
• Ecoute activement lors de la communication avec les autres afin d’acquérir une bonne compréhension
• discute et examine attentivement les options

Lorsque vous évaluez une personne ou vous-même par rapport à la compétence en matière de leadership, vous devez vous demander si vous l’avez observée en train de manifester ces comportements. Vous devez également tenir compte de la fréquence à laquelle vous l’observez et de la qualité de chaque comportement. Par exemple, une personne peut parfois fournir un retour d’information clair et précis sur ses performances et parfois faire des commentaires vagues. cette personne ne peut pas être considérée comme compétente en matière de leadership. En revanche, une personne qui adopte presque tout le temps tous les comportements et qui les applique bien peut être considérée comme compétente.

Critères de performance et de preuve

Des méthodes d’évaluation des compétences plus robustes fournissent des critères supplémentaires pour garantir la cohérence des résultats de l’évaluation. En décrivant les critères de performance et de preuve pour chaque compétence, les évaluateurs peuvent porter des jugements plus précis sur le niveau de compétence d’une personne. Voici un exemple tiré du certificat III en coiffure. Compétences

Couper les cheveux en utilisant les techniques de la tondeuse à main levée (source). Éléments
1. Consulter le client et évaluer les cheveux.
2. Choisir l’équipement et se préparer pour le service.
3. Couper les cheveux en utilisant les techniques de la tondeuse à main levée.
4. Tracer les grandes lignes des coupes de cheveux.
5. Finir les cheveux à la forme voulue et revoir le service. Critères de performance

Pour vous aider à comprendre les critères de performance, nous avons dressé la liste des exigences pour l’élément “3. couper les cheveux à l’aide de techniques de coupe à main levée”. Pour une liste complète des éléments, veuillez consulter les normes ici. Des conseils supplémentaires sont fournis aux évaluateurs dans ce guide.
3.1. Assurer le confort, la sécurité et l’hygiène du client et de l’opérateur tout au long du service de coupe de cheveux conformément aux procédures de l’organisation.
3.2. Positionner et ajuster la tête et le cou du client pendant le service pour permettre l’accès et atteindre les angles de levage requis.
3.3. Utiliser la tondeuse à main levée de manière souple, rapide et fluide pour couper les cheveux.
3.4. suivre un schéma de coupe logique pour obtenir la longueur et la structure de la coupe de cheveux prévue.
3.5. Mélanger les longueurs à l’intérieur et à l’extérieur de la coupe de cheveux en utilisant divers accessoires de tondeuse, selon les besoins, et des tondeuses à différents angles.

Niveaux de compétences

Les critères d’évaluation peuvent également définir un certain nombre de niveaux de compétence. Cela vous permet de différencier ce à quoi peut ressembler un novice dans la compétence par rapport à un expert.

Pour expliquer le concept de niveaux, voici un exemple tiré du cadre de compétences du secteur public du gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud (NSW Government Public Sector Capability Framework). Compétences
Influence et négociation Niveaux
Fondamental
Intermédiaire
Adept
Advanced
Highly Advanced Descripteurs de niveau
Nous présentons ci-dessous les descripteurs Adept et Highly Advanced côte à côte. Le cadre comprend des descripteurs pour les autres niveaux, mais nous ne les avons pas inclus ici afin de limiter la longueur de cet article.

Le processus d’évaluation des compétences

Une fois que vous savez qui va évaluer les compétences et quelles sont les compétences, vous avez besoin d’un processus d’évaluation. Nous décrivons un processus type dans notre article Qu’est-ce que l’évaluation basée sur les compétences.

Le compromis entre la robustesse et le coût

Les méthodes d’évaluation des compétences vont de simples à robustes. On peut se demander pourquoi une approche robuste n’est pas toujours utilisée. Après tout, si l’approche robuste nous donne une évaluation plus précise, comment justifier des approches plus simples.

La réponse à cette question est simple : les approches robustes sont plus coûteuses parce qu’elles prennent plus de temps à la personne évaluée et à son évaluateur. Cela signifie que les méthodes d’évaluation des compétences sont un compromis entre le temps (coût) et la robustesse.

Le temps que prend une évaluation détermine dans quelle mesure une personne sera disposée à participer au processus et dans quelle mesure il est pratique de le faire pour un grand groupe de personnes dans le cadre d’une organisation.

Si l’objectif d’une évaluation est de fournir une certification à une personne, celle-ci sera plus disposée à consacrer le temps nécessaire à une approche solide. En revanche, si l’objectif de l’évaluation est de déterminer les besoins de développement d’un grand groupe de personnes, une approche plus simple permettra d’obtenir les résultats nécessaires à un coût beaucoup plus faible (investissement en temps).