Les tests de personnalité sont souvent décriés et par les candidats et par les entreprises qui recrutent. Pourtant, ils continuent avoir le vent en poupe car il s’agit pour les entreprises de choisir celle ou celui qui sera un atout pour l’entreprise.
Grâce à internet et aux livres sur le sujet, les tests de personnalités se sont démystifiés aussi bien pour le candidat que pour le recruteur. Ils prennent désormais une place non négligeable dans le recrutement. Ils semblent donner des pistes sérieuses pour sélectionner le candidat de vos rêves. Selon le site Monster qui a interrogé 450 professionnels du recrutement, ils font partie des incontournables actuels du recrutement car les employeurs veulent éviter de se tromper.
Selon le baromètre de l’Apec en 2019, ces épreuves sont plus courantes
S’il apparaît facile de cerner les compétences professionnelles (diplôme, formations, expérience professionnelle, langues parlées, compétences informatiques…) il est plus difficile d’appréhender les compétences comportementales, relationnelles et émotionnelles. Ces « soft skills » constituent un critère d’embauche déterminant à l’heure actuelle. Les « soft skills », ces compétences émotionnelles et relationnelles, qui ne sont validées par aucun diplôme, prennent de plus en plus de place lors des recrutements. D’après une enquête menée par un spécialiste du recrutement, Robert Half, 52% des DRH accordent autant, sinon plus, d’importance aux soft skills (savoir-être), qu’aux hard skills (combinant savoir et savoir-faire). »
Les tests de personnalité servent à vérifier si votre candidat possède le profil adapté au poste que vous proposez mais aussi s’il correspond aux valeurs de votre entreprise. De plus, la capacité à s’adapter dans un monde changeant est devenue primordiale et un mauvais recrutement s’avère très onéreux pour une entreprise en temps comme en investissement financier.
Les tests ne font pas l’unanimité et plus d’un employeur regrette d’avoir été influencé par un test qui l’aurait induit en erreur. Le recrutement est un tout et ne peut se contenter de séparer la personnalité des compétences, du savoir-faire, des relations avec les collègues ou la hiérarchie ni de la capacité d’adaptation.
L’objectif d’un test, quel qu’il soit, est de comprendre la subjectivité, le fonctionnement du candidat par rapport au travail mais aussi aux équipes dont il fera partie. Il s’agit de cerner les points forts et les points faibles du candidat. Il aide à mieux cerner le profil du candidat afin de juger de son aptitude à occuper le poste et à répondre aux attentes de l’entreprise. Il permet au recruteur de récolter des informations et le conduit à remettre en question leurs propres impressions qui peuvent s’avérer trop subjectives.
L’obligation d’information : la loi du 31 décembre 1992 impose que le candidat soit prévenu en cas de test de personnalité. Si la forme n’est pas imposée par la loi, le plus souvent le recruteur précise sur le mail de convocation à l’entretien, que le candidat doit remplir au préalable un test de personnalité. Le droit du candidat d’accès aux résultats : l’entreprise ou le cabinet de recrutement a l’obligation de les communiquer à la demande du candidat.
37% des recruteurs se servent des tests dans leur sélection pour révéler les compétences humaines dans leur politique de ressources humaines, selon ce sondage réalisé par Monster. Ces compétences constituent un critère d’embauche déterminant pour 52% des responsables des ressources humaines. Attention tout de même car ils ne prennent de valeur que selon la capacité du dirigeant à les analyser.
