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Les candidats se montrent plus attentifs au déroulement de leur intégration ainsi qu’à la qualité perçue des premiers contacts lors de leur arrivée dans l’entreprise. Nous avons, pour la plupart, tous fait récemment ce constat qui interroge sur la conduite à tenir dans une conjoncture de pénurie de talents induisant une concurrence plus forte entre les offres. Dans ce contexte et malgré une évolution des besoins due aux mutations en cours, les distributeurs automobiles constatent eux aussi des comportements plus velléitaires chez leurs nouvelles recrues. Dans un marché de l’emploi automobile exprimant toujours des besoins en recrutement de managers, employés et compagnons d’ateliers, les changements de situations des uns entraînent la mobilité d’autres, faisant s’interroger le reste des collaborateurs des équipes sur l’avenir. Les témoignages des managers ou des membres de l’équipe montrent qu’un départ et l’arrivée du nouveau qui remplace provoque souvent des moments d’interrogations nécessitant certains recadrages incontournables. Pour ces derniers le départ de certains collaborateurs semble souvent catalyser la curiosité du dehors chez une partie des autres membres de l’équipe. Certains candidats nous confient même que c’est l’arrivée du « nouveau » qui a été pour eux le facteur déclenchant de leurs recherches et les a poussés à réactiver leurs réseaux. Chaque personnalité accepte plus ou moins bien les différents styles de relations ou de management selon ses affinités et son vécu rendant instable l’équilibre d’une équipe. Dès lors il appartient au manager d’optimiser l’intégration de l’entrant à l’équipe sous peine de perdre un temps précieux.
Les témoignages des candidats confirment que l’entreprise, son management et son organisation seraient d’avantage observés. Ces derniers avouent ne pas manquer d’échanger entre eux nombre de constats. Pour aider les managers à réussir l’intégration des entrants une entreprise peut contribuer à mieux la préparer et ainsi limiter les désertions non souhaitées. Certains dirigeants vont même jusqu’à dire « qu’un recrutement ne devrait être considéré comme validé que si le nouveau collaborateur parvient à s’intégrer dans l’équipe et à s’exprimer efficacement sans perturber l’environnement de travail. »
Selon les managers aux meilleurs résultats, la qualité de l’intégration en période d’essai est la clé de l’implication et de l’attachement à l’entreprise chez le salarié. Dans cette étape, au-delà des informations techniques et de la connaissance des environnements, l’aspect humain prend tout son sens. La personnalité du candidat doit être placée au cœur de la réflexion. Ils notent que pour l’arrivant, rejoindre une équipe déjà constituée où tout le monde se connaît n’est pas forcément aisé, et que c’est aussi pour lui un nouveau départ. Cette situation lui fait exprimer tôt ou tard, dans son langage, les besoins liés à son nouveau projet professionnel. Il indiquera ainsi à son n+1 au fil de sa découverte du nouvel environnement, le management dont il a besoin pour s’épanouir. La personnalité de l’arrivant dans cette phase d’intégration met en lumière ses besoins comme ses attentes. De fait, lors de l’intégration, c’est au manager ou au dirigeant lui-même qu’il appartient de compléter l’évaluation de l’entrant réalisée à l’embauche en identifiant sur le terrain ses besoins en matière d’environnement de travail et ses possibles sources de stress. Les dirigeants qui se disent satisfaits du taux de réussite de leurs recrutements nous disent anticiper sur ces bases l’arrivée du collaborateur.
Nous avons nous-même mis en place un « pack d’intégration personnalisé » à destination des entreprises s’appuyant sur l’analyse de l’inventaire de tempérament réalisée avec le candidat recruté. Comme une sorte de guide de bonnes pratiques, ce compte rendu d’évaluation synthétisé donne au manager certaines clés concernant l’entrant afin de sécuriser son arrivée. L’objectif est de bien comprendre ce dont chaque entrant aura besoin pour être à l’aise dans son poste et dans l’équipe dès ses premiers jours.
Ces thèmes souvent évidents sont pourtant incontournables. Une intégration ratée c’est une période d’essai écourtée et un échec pour l’entreprise, l’équipe et le candidat retenu. Pour le recruté, c’est un échec professionnel qui peut être vécu comme un échec personnel. Pour l’entreprise et les acteurs du recrutement, c’est en plus de l’énergie et des moyens dépensés. Mieux organiser les intégrations permet à une équipe d’améliorer sa cohésion et souvent sa performance. La bonne intégration d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise reste une étape essentielle qui ne peut plus être négligée dans un marché du recrutement ou les professionnels confirmés se raréfient chaque jour un peu plus.
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