Alors que les recruteurs et les algorithmes de recrutement brassent des volumes de données de plus en plus importants sur les candidats, la CNIL fait le point sur la règlementation dans un guide.
Pas très à l’aise avec le RGPD ? La Commission nationale de l’informatique et des libertés (la CNIL) vient de publier un guide pour vous permettre de mieux appréhender les enjeux de protection des données personnelles dans le contexte d’un recrutement.
Accessible et pédagogique, ce document comprend 19 fiches et autant de réponses à des questions bien précises, que se pose tout recruteur soucieux de ne pas porter atteinte à la vie privée des candidats. On en a sélectionné 5 pour vous !
Les informations recueillies sur le candidat doivent avoir pour seule finalité d’évaluer son aptitude à exercer le poste. Elles peuvent être relatives à :
En revanche, demander des informations sans lien direct avec l’emploi proposé ou les compétences requises est interdit. Cela recouvre notamment :
Deux principes à retenir : la durée de conservation des données personnelles doit être définie en amont par le recruteur et doit être cohérente avec le traitement réservé à ces informations.
Dans le cadre d’un recrutement, les données des candidats ont un cycle de vie qui se déroule en deux, voire trois phases :
La personne chargée de traiter les données à caractère personnel (le plus souvent le recruteur) doit donner au candidat les informations suivantes :
Ces mentions peuvent apparaître, par exemple, dans la partie recrutement du site web de l’entreprise, sur l’offre d’emploi, dans le mail qui accuse réception de la candidature.
Utiliser la vidéo présente des avantages pour le recruteur comme pour le candidat, en permettant au premier d’enregistrer l’entretien en vue d’une analyse ultérieure et au second de ne pas se déplacer.
Pourtant, il convient d’être particulièrement vigilant lors de l’utilisation de logiciels de visioconférence dans le contexte d’un recrutement, car certains d’entre eux permettent d’accéder à des données personnelles (carnet d’adresses, messageries, géolocalisation…) sans aucun lien avec le poste à pourvoir ou les compétences du candidat.
Privilégiez des solutions qui font preuve de transparence à l’égard des personnes concernées, qui collecte le minimum de données et qui ne transfère pas ces informations vers des pays tiers qui ne seraient pas encadrés juridiquement.
Le recruteur doit enfin clairement informer le candidat s’il souhaite enregistrer l’entretien et lui indiquer le traitement qui sera réservé à ces données.
En vertu de l’article L. 1221-6 du Code du travail, la consultation de données publiquement accessibles par le recruteur ne peut avoir pour finalité que d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Concrètement, un recruteur peut consulter le profil d’un candidat sur un réseau social professionnel, ou bien un article sur un blog personnel dont le lien lui aurait été transmis par le candidat.
En revanche, il est illicite de prendre en compte des éléments recueillis sur des réseaux sociaux non professionnels dans le cadre du processus de recrutement.
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