La "Grande Démission", l’effet "Employé boomerang", la "Guerre des talents", autant de termes et phénomènes qui soulignent le chamboulement que vivent les organisations de toute industrie en ce moment
Le monde du travail est quotidiennement repensé et redéfini par les équipes managériales comme par les décisionnaires. Les employeurs sont poussés à réévaluer le fonctionnement de leurs entreprises et à s’adapter pour mieux répondre aux besoins de leurs collaborateurs.
Pour les employeurs qui cherchent à adapter l’organisation de leur entreprise afin d’améliorer l’implication des collaborateurs dans un environnement de travail numérique ou hybride, quatre éléments clés sont à prendre en compte : le bien-être, la reconnaissance, la culture d’entreprise, et enfin la formation et le renforcement des compétences. Réimpliquer l’ensemble des travailleurs requiert bien plus que de simples appels Zoom ; les employeurs doivent adopter une approche flexible et personnalisée dans leurs rapports aux collaborateurs.
L’expérience collaborateur obéit à une loi de Pareto. 20% des moments définissent 80% de l’expérience. Gartner a défini le terme de “moment-clef” (moments that matter, en anglais). Ce sont des passages importants de la vie du collaborateur dans l’entreprise qui impactent significativement son expérience. Onboarding, retour de congé paternité, changement de poste, de grade.. Ces moments sont la clef de voûte d’une expérience collaborateur réussie.
Prenons un exemple simple : l’onboarding. Si, à l’arrivée d’un nouveau collaborateur, son manager n’a rien préparé et son ordinateur n’est pas prêt, il est peu susceptible de se projeter dans l’entreprise à long terme. A l’inverse, un nouvel arrivant bien accueilli, avec des objectifs clairs et tout à sa disposition pour réussir sera moins susceptible de quitter l’organisation dans les premières années.
Les entreprises doivent s’assurer d’avoir un processus clair en place pour chaque moment clef. Il convient également de s’assurer que les collaborateurs ont des interlocuteurs bien identifiés. Enfin, le management doit être sensibilisé à l’importance de ces moments et impliqué.
Pour être pleinement impliqués au travail, les employés doivent pouvoir envisager une évolution de carrière. Cela passe non seulement par la perspective d’une promotion, mais aussi par la possibilité de renforcer ses connaissances et compétences professionnelles. La génération Z y est particulièrement sensible. Le rapport LinkedIn Workplace Learning Report, publié en 2021, a révélé que 50% des travailleurs de la génération Z avaient consulté plus de contenus d’apprentissage en 2020 qu’en 2019, et que 76 pour cent voyaient l’apprentissage comme le meilleur moyen de réussir leur carrière.
Les employeurs doivent permettre aux travailleurs d’élargir leur répertoire et de participer à de nouveaux projets, notamment à des programmes de mentorat, à des formations transversales, à des cours de renforcement des compétences, à des conférences, des séminaires, etc. Plus les employés peuvent explorer leurs intérêts professionnels, plus ils sont susceptibles d’améliorer leurs niveaux de performance.
Selon le rapport Deloitte sur les tendances mondiales en capital humain de 2021, 80% des personnes interrogées ont indiqué que le bien-être des employés était « important », voire « très important » pour le succès de leur structure. Cet aspect constitue désormais un besoin urgent pour de nombreuses entreprises, même si le rapport Deloitte souligne également une dissonance entre les différents niveaux hiérarchiques. En effet, pour les cadres dirigeants, « l’amélioration du bien-être des travailleurs » n’arriverait qu’en huitième position (sur neuf) parmi les priorités de l’entreprise.
Il convient de rappeler que le bien-être au travail ne se limite pas aux simples congés payés ou horaires de travail. Autant il peut être difficile pour les entreprises d’offrir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée à leurs employés, autant investir dans la santé et le bien-être du personnel est absolument essentiel, et joue un rôle clé dans l’implication et les performances des travailleurs.
Cinq éléments sont à prendre en compte par le management pour mener à bien une stratégie d’Expérience Collaborateur :
En intégrant ces cinq éléments à leur planification, les entreprises peuvent véritablement placer le bien-être au centre de leurs préoccupations.
La culture d’entreprise reste un défi pour de nombreuses structures. Il ne s’agit plus de phrases affichées sur des murs, mais un véritable enjeu de recrutement et de rétention. Il s’agit désormais d’aller au-delà des prérequis et standards du marché, et d’appliquer au quotidien les piliers de la culture d’entreprise.
Comme l’a démontré un rapport de TinyPulse sur l’état d’implication des collaborateurs paru en 2021, les responsables RH qui font état de préoccupations au sein du personnel quant à leur culture d’entreprise, font également face à des taux de déperdition plus élevés.
Les employés auront tendance à apprécier davantage leur travail – que ce soit en personne, selon un schéma hybride ou à distance – s’ils peuvent s’identifier aux valeurs de l’entreprise. Par conséquent, les employeurs ont intérêt à se doter d’une vision et de valeurs sociales, et à les formuler clairement afin de les rendre plus accessibles. En outre, les entreprises peuvent élaborer une stratégie de communication afin de sensibiliser les collaborateurs à leur culture d’entreprise, et concevoir des plans d’amélioration avec l’aide d’employés ambassadeurs, le tout en veillant à fournir des informations cohérentes afin de favoriser une culture d’entreprise plus uniforme.
Les collaborateurs ont plus que jamais besoin de respect et de reconnaissance. Les méthodes d’encadrement par la menace et l’intimidation tombent en désuétude. De nos jours, les employés sont en quête d’environnements positifs et accueillants, où ils se sentent libres d’expérimenter et de donner leur avis de manière honnête. Reconnaissance et valorisation du travail fourni sont essentielles pour renforcer la confiance et susciter la motivation au sein du personnel. Celles-ci peuvent prendre différentes formes : promotions, primes en espèces, mention des employés lors des réunions, etc.
Les entreprises peuvent également introduire des éléments de “gamification” en incitant les collaborateurs à souligner les avancées des autres et à solliciter eux-mêmes de la reconnaissance. Certaines méthodes simples peuvent s’avérer très efficaces, notamment la mise en place d’un « mur de compliments » sur la plateforme de communication interne de l’entreprise. Le tout est d’assurer un maximum de cohérence pour créer du lien avec les employés et souligner leurs efforts ainsi que leurs accomplissements.
L’engagement des collaborateurs requiert l’adoption d’une approche globale afin de contribuer à la réussite de l’entreprise. C’est en établissant un environnement positif et de confiance favorable au développement et à la croissance, et en saluant publiquement le travail des employés que les entreprises de toutes tailles pourront à la fois recruter et fidéliser les meilleurs talents, et favoriser leur implication.
Le monde du travail est quotidiennement repensé et redéfini par les équipes managériales comme par les décisionnaires. Les employeurs sont poussés à réévaluer le fonctionnement de leurs entreprises et à s’adapter pour mieux répondre aux besoins de…
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