Trouver un conseiller du salarié – conseil – Droit Travail France




Tout salarié convoqué à un entretien disciplinaire, a fortiori à un entretien préalable au licenciement a le droit de se faire accompagner par un collègue de travail ou un représentant du personnel (élu du Comité d’Entreprise, délégué du personnel ou délégué syndical)
Mais de nombreuses entreprises ne disposent pas de ces institutions. C’est bien sûr le cas des entreprises de moins de 11 salariés (qui n’ont pas d’obligation à ce niveau là), mais c’est aussi souvent le cas des petites voire des moyennes entreprises. 
Dans ce cas là, et seulement dans ce cas là, la Loi n°89-549 du 2 août 1989 relative à la prévention économique et au droit à la conversion dispose qu’en cas d’entretien préalable à sanction (a fortiori en cas d’entretien préalable au licenciement) le salarié pourra se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise, sous réserve qu’elle soit inscrite sur une liste établie dans chaque Département par le Préfet. C’est cette personne que l’on appelle conseiller du salarié.
Depuis la Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, il est également possible pour tout salarié de se faire accompagner lors des entretiens préparatoires à une rupture conventionnelle.
Les conseillers du salariés sont des bénévoles nommés pour un mandat de 3 ans par chaque DIRECCTE (DIrection Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) selon des critères définis pas le Code du Travail comme étant “leur expérience des relations professionnelles et […] leurs connaissances du droit social” (art. D1232-4 Code du Travail). Bien souvent, il s’agit donc de membres d’une organisation syndicale. Mais il peut également s’agir de personnes retraitées, le salarié ayant plutôt intérêt à privilégier une personne travaillant dans le même secteur que lui, et qui donc connaîtra bien la convention collective qui lui est applicable et ses spécificités.
La liste des conseillers du salarié est préparée par le Directeur Régional Adjoint responsable de l’unité territoriale après consultation des organisations d’employeurs  et de salariés représentatives au niveau national siégeant à la Commission Nationale de la négociation collectives et dont les observations sont présentées dans un délai maximum d’un mois.
Elle est enfin arrêtée dans chaque département par le Préfet et publiée au recueil des actes administratifs de la Préfecture. Conformément à l’article D.1232-5 du Code du Travail, vous pouvez donc consulter la liste des conseillers du salarié présents dans votre département à la Préfecture, à l’Inspection du Travail, dans chaque mairie ou sur internet (notamment sur le site www.droit-travail-france.fr)
A noter que dans son courrier de convocation l’employeur a l’obligation de rappeler au salarié la possibilité qu’il a de se faire assister, d’une part, et, d’autre part, lui rappeler où il peut trouver la liste des conseillers du salarié applicable à l’entreprise (y compris en lui rappelant l’adresse exacte de la DIRECCTE, de l’Inspection du Travail et de la Mairie).
En pratique, entre la date de la convocation et la date de l’entretien préalable (ou de l’entretien préparatoire en cas de rupture conventionnelle), l’employeur a l’obligation de respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables (c’est-à-dire 5 jours sans compter les dimanches et les jours fériés)
Le salarié dispose donc de 5 jours minimum pour consulter la liste des conseillers, contacter le conseiller de son choix, l’informer des date et lieu de l’entretien et convenir avec lui d’une ou plusieurs réunion(s) préparatoire(s) en vue de cet entretien. 
En théorie, le salarié doit également prévenir l’employeur de son intention de venir accompagner. Toutefois, l’employeur ne pouvant ni refuser au conseiller d’assister le salarié, ni lui refuser d’entrer dans les locaux pour l’entretien, certains aiment jouer la carte de la surprise, l’employeur ne pouvant pas s’y opposer. Il s’agit rarement d’une bonne stratégie : beaucoup d’employeurs ayant le sentiment que le salarié a cherché “à les piéger” en agissant comme cela ne sont plus disposés à négocier dans un climat de respect mutuel sinon de confiance.
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