Tout Savoir Avant De Signer Un Contrat De Travail Allemand

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Votre candidature a abouti et vous vous êtes mis d’accord avec un nouvel employeur ? Félicitations ! Mais avant de pouvoir commencer le travail à votre nouveau poste, il vous faudra un contrat de travail. Et c’est là qu’il pourrait s’avérer que l’allemand n’est pas uniquement la langue de Goethe, mais aussi celle de Kafka. Dans cet article, je vous montre à quoi il faut veiller lors de la signature d’un contrat de travail.

La loi ne prescrit aucune forme pour un contrat de travail. Il peut donc très bien se conclure oralement, avec une poignée de main ou un sourire amical. Toutefois, en cas de litige dans la relation de travail, il sera difficile de prouver sur quoi exactement vous vous êtes mis d’accord avec votre employeur.
C’est pourquoi, même si votre contrat n’a pas été conclu par écrit, votre employeur doit vous remettre un résumé des conditions essentielles du contrat. A défaut, une amende peut lui être infligée.

Votre contrat de travail, s’il est soumis au droit allemand, sera la plupart du temps rédigé en allemand. Mais cela n’est pas obligatoire : votre contrat peut également être rédigé en anglais ou en version bilingue (allemand et une autre langue). Si le texte du contrat est rédigé en deux langues, c’est la version allemande qui servira de référence en cas de questions d’interprétation.

Comme pour tous les contrats, je recommande de ne rien signer que vous ne compreniez pas dans son intégralité. C’est d’autant plus vrai pour les contrats de travail, qui ne régissent pas seulement une transaction unique, mais qui établissent des règles pour une relation de travail à long terme (dans le meilleur des cas). En signant le contrat, vous confirmez que vous l’acceptez. Lisez donc le contrat dans son intégralité et repérez les passages que vous ne comprenez pas, que ce soit au niveau de la langue ou du contenu. Une fois que vous aurez signé le contrat, vous ne pourrez pas invoquer le fait que vous n’avez pas compris ce que vous avez signé. Par ailleurs, vous ne pourrez pas faire valoir que vous ne comprenez pas l’allemand.

Dans la plupart des cas, votre employeur vous aura présenté un texte de contrat dont il aura prérédigé la quasi-totalité des clauses et vous n’aurez probablement négocié que ponctuellement certaines d’entre elles. La loi a reconnu le danger que représente ce déséquilibre de négociation. Si le contrat de travail contient des clauses qui vous défavorisent excessivement en tant qu’employé(e), celles-ci sont nulles et sans effet. Cela signifie que l’employeur ne pourra pas se servir de la clause. Au lieu de cette clause, c’est généralement la disposition prévue par la loi qui est appliquée, ce qui est bien moins avantageux pour l’employeur. La validité de l’ensemble du contrat n’en est pas affectée. Cela signifie que vous ne devez pas contester et renégocier une clause invalide dès la conclusion du contrat. Même après, vous pourrez invoquer le fait que c’est la réglementation légale qui s’applique.
Cela vous permet de vous concentrer entièrement sur les questions essentielles lors de la négociation du contrat : la description de l’activité, le salaire et les autres conditions essentielles du contrat.

Au moment de conclure le contrat, je vous recommande de vous concentrer sur les clauses suivantes :
Plus la définition de vos tâches est précise, plus il sera difficile pour votre employeur de vous confier d’autres tâches. Il en va de même pour le lieu de travail. Par exemple, si le lieu de travail est fixé à Berlin, votre employeur ne peut pas vous transférer à Cologne sans votre accord. Toutefois, les contrats de travail contiennent souvent des clauses autorisant votre employeur à vous confier d’autres tâches acceptables.

Faites attention aux indications concernant le temps de travail. Quand commence et quand se termine votre temps de travail ? Votre employeur a-t-il le droit de vous demander d’effectuer des heures supplémentaires sans votre accord ? Si oui : combien ? Les heures supplémentaires sont-elles rémunérées ou sont-elles compensées par du temps libre ?
Souvent, le contrat de travail prévoit qu’un certain nombre d’heures supplémentaires sont déjà compensées par le salaire de base. Ces clauses sont souvent nulles, il vaut la peine de les vérifier dans chaque cas individuel.

Familiarisez-vous avec les consignes que vous devez respecter si vous tombez malade et ne pouvez pas travailler. Après le premier mois de travail, vous avez un droit légal au maintien du salaire pendant – en général – six semaines par cas de maladie, le contrat de travail ne peut pas déroger à cette règle à votre détriment, mais les démarches à suivre peuvent être différentes selon les entreprises. Assurez-vous de savoir qui doit être prévenu et quand vous devez présenter un certificat médical attestant de votre maladie.
Il y a peu de marge de négociation lors de la conclusion d’un contrat, mais les litiges concernant les notifications en cas de maladie sont une cause fréquente de licenciement. Évitez de donner à votre employeur un prétexte pour vous licencier.

Dans le cadre d’un contrat de travail, vous avez au minimum droit à quatre semaines de congés par an. Si vous travaillez cinq jours par semaine, votre congé est d’au moins 20 jours. Si vous travaillez à temps partiel, votre congé minimum est réduit en rapport. En pratique, la plupart des employeurs accordent des congés supplémentaires. En Allemagne, six semaines de congés sont considérées comme la quasi-norme.
Ces dernières années, la Cour de justice européenne et la Cour fédérale du travail ont rendu des jugements divergents au sujet des congés. En conséquence, les clauses relatives aux congés dans les contrats de travail sont devenues de plus en plus nombreuses et compliquées. La règle générale est la suivante : prenez vos congés si possible dans l’année même. Les congés qui n’ont pas pu être pris dans l’année sont en général perdus, mais il existe d’innombrables exceptions.

Familiarisez-vous avec les délais de préavis. En général, il existe une période d’essai pendant les six premiers mois de la relation de travail, au cours de laquelle le contrat de travail peut être résilié à court terme (en général deux semaines, parfois un mois) sans indication de motif. Ce droit de résiliation vous revient, ainsi qu’à votre employeur.

Après l’expiration de la période d’essai, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail que dans des conditions plus difficiles. Si l’entreprise dans laquelle vous êtes employé(e) compte plus de dix salariés, il ne peut licencier que s’il a un motif de licenciement selon la loi sur la protection contre le licenciement (Kündigungsschutzgesetz).

Un licenciement ne peut être prononcé que par écrit. Un licenciement crié à travers le bureau, un licenciement par Whatsapp ou par e-mail ne devrait donc pas vous faire peur. Cette règle s’applique d’ailleurs aussi à vous : vous trouverez ici un modèle de lettre de démissionpar laquelle vous pouvez mettre fin vous-même à votre contrat de travail.

Le contrat peut aussi prévoir une durée limitée. Une fois le contrat conclu, vous pouvez faire vérifier par le tribunal du travail si le CDD est bien valide ou si le contrat de travail est considérée comme étant à durée indéterminée. Cependant, le délai pour ce faire est court et mieux vaut ne pas le laisser passer.

Outre le contrat de travail, les droits et obligations découlant de la relation de travail peuvent également résulter des accords conclus entre l’employeur et le comité d’entreprise (accords d’entreprise, Betriebsvereinbarung) et entre l’organisation patronale et le syndicat (conventions collectives, Tarifvertrag). Il est préférable de se les faire présenter également avant de signer un contrat, mais vous devez au moins savoir quels autres accords régissent votre relation de travail.

Les délais de forclusion sont un moyen très répandu pour les employeurs de limiter les droits de leurs salariés. Un délai de forclusion entraîne la perte des droits si ceux-ci ne sont pas revendiqués rapidement. Un délai de forclusion fixé dans un contrat individuel ne peut être inférieur à trois mois. Souvent, les délais de forclusion prévoient également un délai pour intenter une action en justice devant le tribunal du travail si l’employeur refuse de faire valoir vos droits. Par conséquent, si votre employeur ne vous verse pas de salaire, n’attendez pas trop longtemps pour faire valoir vos droits. Vous trouverez une lettre type pour faire une telle demande dans la rubrique de téléchargement de mon site.

En suivant ces conseils, vous serez bien préparé pour entamer une nouvelle étape de votre vie professionnelle. Pour un entretien approfondi sur votre contrat de travail et d’autres conseils, n’hésitez pas à me contacter ou à réserver directement un rendez-vous !

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