Tests de recrutement : vos droits et vos obligations | le recrutement tout simplement – L'Express

166a.jpgLes droits et les obligations des candidats à un emploi sont régis en France par une loi et par une circulaire d’application.
Il s’agit de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 relative à l’emploi, au développement du travail à temps partiel et à l’assurance chômage. Vous y trouverez les informations appropriées sur ce sujet dans le titre V.
La circulaire d’application est la circulaire DRT n° 93/10 du 15 mars 1993 intitulée : « application des dispositions relatives au recrutement et aux libertés individuelles ».
Voici ce que vous pouvez en retenir en substance.
Vos droits :
Vos obligations :
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16 commentaires
Pinaud

Que faire si suite à un test et deux entretiens positifs, le recruteur, ayant tout d’abord proposé un poste hors cadre (par exemple après avoir répondu à une annonce) décide de proposer un poste à demi-cadré, mais ne correspondant que très peu à l’annonce initiale ?
Y-a-t-il un abus ? Et si oui, peut-on le contester ?
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Laurent Hyzy

Bonjour,
Vous trouverez la liste des interdictions sur le sujet des insertions d’offres d’emploi dans ce chapitre du code du travail.
Concernant plus précisément votre question, un conseil juridique de la part d’un avocat est certainement plus indiqué que celui d’un recruteur car mon utilité dans ce domaine s’arrête à un renvoi à des textes de lois ou à des grands principes généraux de la profession.
Laurent HYZY
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Bertrand

Bonjour,
Il y a peu, j’ai été soumise à des tests d’aptitudes professionnelles. Je suis belge et je ne trouve aucune réglementation encadrant ces tests. Sur base de différents sites belges consultés, j’en déduis que ces tests mesurent, en effet, votre capacité de raisonnement et de déduction. Peut-on éliminer une personne sur le seule critère de rapidité dès lors que cette capacité n’est pas remise en doute…en atteste la moyenne obtenue de 74 % pour 53,4 % de réponses fournies….pouvez-vous m’éclairer ? D’avance, merci.
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Laurent Hyzy

Bonjour,
Je ne pourrai malheureusement pas me prononcer sur la batterie de tests qui vous a été proposée avec aussi peu d’informations.
Je peux toutefois vous préciser qu’en situation de recrutement, un test n’est qu’une partie d’un dispositif plus complet d’évaluation et qu’à ce titre il est convenu qu’une décision ne peut être prise uniquement sur un seul mauvais résultat.
Mais il ne s’agit là que de règles d’usage pour des professionnels avertis et pas d’une réglementation.
Pour conclure ayez à l’esprit qu’un recruteur est généralement cohérent avec ses choix de méthodologie ou d’outils et qu’à ce titre s’il utilise des tests c’est bien pour tenir compte des résultats obtenus.
Laurent HYZY
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Hélène D.

Bonjour,
J’ai été embauchée suite à différents entretiens et à une analyse graphologique. Puis je demander une copie écrite des résultats de mon analyse graphologique?
Je vous remercie pour votre réponse.
Cordialement,
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Laurent Hyzy

Bonjour,
La loi prévoit que votre interlocuteur vous assure une restitution des éléments d’évaluation de votre dossier de candidature mais sans en préciser le support.
Vous pouvez donc demander une restitution par écrit de votre analyse graphologique mais sans garantie de résultat favorable.
A minima, le recruteur vous doit une restitution orale ; c’est généralement ce qui se fait.
Etant donné que vous allez effectuer cette demande auprès de votre désormais nouvel employeur, c’est à vous de décider de votre degré d’insistance que vous jugerez bon d’associer à votre demande s’il ne se montre pas des plus diligents pour vous répondre.
Bien cordialement
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DaviD C.

Il est à noter que les tests doivent impérativement être passés par un psychologue (du travail apr exemple), et surtout interprêtés par celui-ci, puis restitués aux candidat de façon individuelle et confidentielle.
Parmi les procédés de recrutement, il est bon de savoir que si l’entretien de recrutement, ou les tests (et encore faudrait-il préciser quels types de tests!), sont habituellement et largement utilisés, une de smeilleures méhtodes pour un bon recrutement reste la mise en situation.
Au delà des compétences techniques et opérationnelles que cela permet de mobiliser par le candidat et permettre de les voir en action, l’entretien complémentaire permet de se centrer un peu plus sur les compétences sociales, et in fine, sur la bonne adéquation entre le poste proposé et le profil général du candidat.
Car on ne recrute pas uniquement des compétences techniques et opérationnelles, mais aussi et surtout une personne, avec ses qualités, ses défauts, et qui doit être capable de bien s’intégrer dans l’entreprise.
CDT.
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Laurent Hyzy

Bonjour,
De plus en plus d’éditeurs de tests commercialisent des outils très fiables et utilisables par des non psychologues à conditions qu’ils aient été formés.
La suprématie des psychologues en matière de tests fait à mon avis partie de l’histoire ancienne car on trouve des professionnels très sérieux et compétents chez des non-psychologues.
Mon expérience sur le sujet me fait dire que l’ouverture de l’accession à ces outils est une bonne chose dans la mesure où elle conduit la catégorie de psychologues du travail dont je fais partie à se questionner sur leur véritable singularité et sur ce qui peut être mis à disposition des autres.
En matière de singularité, le titre de psychologue apporte a priori une garantie de connaissance et de maîtrise des fondamentaux de l’évaluation ainsi qu’une pratique exemplaire.
Pour le reste, à charge de ces psychologues de transférer dans le cadre de leurs fonctions certaines compétences et de veiller au respect des règles de l’art.
Enfin, je vous rejoins sur l’efficacité de la mise en situation qui est établie depuis de nombreuses années.
C’est en effet un méthode ultra performante mais qui est souvent incompatible avec les disponibilités des candidats ou avec l’investissement qu’une entreprise est prête à mettre dans un recrutement.
Laurent HYZY
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Andre J.

Bonjour,
Le sujet est très intéressant et j’ai une question a propos des tests justement mais qui concerne les tests de mise en situation professionnelle.
Une entreprise web m’a demandé récemment de construire une page d’un site Internet dans le cadre d’un test d’embauche.
Le problème est que j’ai eu un peu l’impression que ce test était une façon d’avoir un travail fait gratuitement (l’intégration d’une page Internet peut coûter quelques centaines d’euros normalement).
Comment savoir si c’est une arnaque et comment agir dans ce genre de cas ?
Je sais que je n’étais pas obligé de faire le test, mais la volonté de donner une bonne impression auprès d’un possible employeur est toujours grande, vous imaginez. Mais est ce qu’il y a des limites de temps ou de complexité pour ce genre de test ? Est ce que les entreprises se font contrôler la dessus ?
De la même manière, le mois dernier lors d’un test d’embauche qui m’a été envoyé par email pour être renvoyé une semaine après, on m’a demandé de trouver des idées pour un projet, de faire des maquettes, entre autres. Je l’ai fait également mais ayant un regret de pas avoir enregistré mon idée auprès de Copyright France. Ça peut paraître prétentieux de ma part mais c’est juste une peur de se faire avoir vu que dans ce genre de situation il y a du temps et de la réflexion impliqué et, éventuellement, pour rien.
Bref, je suis curieux de savoir ce que vous pouvez partager à ce sujet.
Merci d’avance et encore merci pour l’article.
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Laurent Hyzy

@ Andre J.
Bonjour,
Votre témoignage soulève en effet des questions car au vu de ce que vous relatez, ces entreprises n’ont pas créé les conditions pour que vous vous sentiez totalement rassuré sur le sort réservé à vos travaux à l’issue de la procédure de sélection.
Il suffit en effet de vous garantir au préalable par écrit que toutes les réalisations que vous aurez effectuées dans le cadre de ce recrutement vous appartiennent et qu’à ce titre, l’entreprise s’engage à vous les restituer ou à les détruire par la suite.
Pour ce faire, une simple précision de l’entreprise en bas de page dans son email ou courrier de convocation suffit.
Je suis d’accord avec vous sur le fait, qu’en tant que candidat, se soustraire à ce type de demande n’est pas aisé.
De la même manière demander des garanties a priori à l’entreprise qu’il ne sera pas fait usage de ce que vous aurez produit risque aussi d’être mal interprété.
Donc la solution de la saisie d’un formulaire de dépôt sur un site comme celui de COPYRIGHT FRANCE par exemple est effectivement une solution qui vous protège mais qui a un coût qui vous incombera.
Ce coût reste cependant dérisoire si vous êtes vraiment convaincu que votre travail est d’une grande qualité et qu’à ce titre il y a un risque d’appropriation par autrui.
Laurent HYZY
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corine

Bonjour,
Je rebondis sur l’intervention d’André, ayant été confrontée à ce genre de situation. Pour n’en nommer qu’une : Un guide recherchait des correspondants région sur le site de Pole Emploi. Je postule. Après envoi de mon CV, un mail privé de la rédaction me demande de rédiger 4 – 5 articles d’adresses à visiter sous le prétexte d’apprécier mon ton rédactionnel et sa compatibilité avec leurs écrits. A 5 articles par postulant, on a tôt fait un guide … qui n’a rien coûté ! C’est rusé ! @André : Comme disait Pierre Dac : « ce qui va sans dire va toujours très mal ! » … Oubliez ces entreprises qui « oublient  » ces petits détails ( travail = salaire) vous vous épargnerez bien des difficultés futures. La première impression est toujours (souvent ? ) la bonne …
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Andre J.

Merci pour votre réponse. Je pense que la prochaine fois j’essayerais d’aborder le sujet et le faire apparaître dans un email, par exemple, comme vous le suggérez.
@corine Je suis d’accord. Si certaines entreprises ne font pas attention à ce genre de détail, ça veut probablement dire qu’elles ne font pas attention à d’autres détails pour les employés.
Répondre
macmilan

Bonjour,
Les tests lors des process de recrutement sont toujours aussi nébuleux
Le dernier a eu lieu vendredi dernier, et a consisté à sélectionner des mots présentés sur 2 pages
Sur la 1ère: description en rapport avec la vision des autres
Sur la 2ème: en rapport avec la vision du candidat
une majorité de termes étaient communes aux 2 listes…
En clair: quel est l’intérêt?
Ou plutôt comment en tirer une interprétation, choix des mots? nombre des adjectifs sélectionnés? de leur correspondance ?
Répondre
Laurent HYZY

@ macmilan
Bonjour,
Je ne connais pas ce test et je suis donc bien embarrassé pour vous en parler.
Ceci étant, le recruteur aurait pu vous préciser a posteriori pourquoi il l’a choisi particulièrement dans le cadre de ce recrutement et ce qu’il en attend.
Le but des tests n’est en effet en aucun cas d’entretenir un mystère autour d’eux.
Il s’agit uniquement d’un outil d’évaluation en recrutement qui est d’autant plus pertinent et accepté quand est expliqué aux candidat(e)s.
Je déplore donc toujours que des recruteurs ne prennent pas suffisamment ce temps de l’échange pour en parler et exposer simplement les tenants, les aboutissants mais aussi les limites d’un test quel qu’il soit.
Laurent HYZY
Répondre
Gaboriau

Bonjour,
Par pitié la loi ne stipule pas, mais elle dispose.
Cordialement
Répondre
Laurent HYZY

@ Gaboriau
Bonjour et merci pour votre correction.
Cordialement,
Laurent HYZY
Répondre

HYZY Laurent
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