Tests d'intelligence, d'aptitude, de personnalité, de QI, de QE… La batterie de tests de recrutement est longue.
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Difficile aujourd’hui pour un candidat d’échapper à des tests psychométriques. De fait, il s’agit seulement de se dévoiler un peu plus sur papier, afin que le DRH ou le consultant peaufinent un profil et/ou puissent départager des compétiteurs en short-list.
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D’ailleurs, ces évaluations calibrées ne font pas tout, le recruteur privilégie son ressenti sur les résultats. Voici ce qui vous attend.
Oui. La loi du 31 décembre 1992, l’impose. Vous serez informé dès que votre lettre de motivation et votre CV auront fait mouche. “Sur le mail de convocation, nous indiquons au candidat qu’il doit remplir au préalable un questionnaire de personnalité, parfois couplé à un test d’aptitude“, explique Guillaume Beauvais consultant senior au cabinet Clémentine (métiers de l’Informatique du digital et du web). Et tout recruteur appelle l’intéressé pour le briefer sur l’exercice, son objectif, l’outil utilisé, sa durée et ses règles : rester direct et naturel, sachant qu’il n’y a ni bonne ni mauvaise réponse (sauf compétences techniques). Au cabinet CCLD (commerciaux et métiers de la distribution), il est avisé qu’il aura la primeur des résultats, calculés instantanément par le système.
Oui, mais à vos risques et périls. Car un “non” équivaut à refuser, avant même d’y entrer, la culture et les usages de l’entreprise qui inclut les tests dans son processus d’embauche. Certaines, assez souples, n’en font pas un casus belli. Chez Clémentine, a contrario, le candidat s’exclut d’office. “Parfois, au nom de la Cnil, il demande à ce que son compte créé sur notre plate-forme soit supprimé. On l’efface sans souci”, précise Guillaume Beauvais.
Les tests sont quasi tous effectués en ligne, et ils le sont avant l’entretien. Vous planchez donc chez vous ou au bureau, devant votre ordinateur. Mais pas pour les tests d’aptitude, administrés en salle. “Je m’oppose à ce qu’ils se déroulent sur internet, assène Françoise Dissaux-Doutriaux, conseil RH et experte de l’évaluation, car on ne peut alors pas vérifier si le candidat répond seul, se fait aider, ou fait répondre quelqu’un d’autre à sa place.”
Pour les tests d’intelligence, d’aptitudes et de capacités techniques, le temps est chronométré (1 heure au plus), afin de mettre les concurrents à égalité. Le temps est limité aussi pour les inventaires de personnalité (de 15 à 45 minutes). L’idée est de favoriser la spontanéité et la sincérité.
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Le très usité Sosie, qui jauge le caractère et la motivation, est calibré sur 1h15, afin de pousser l’individu à se concentrer, or il faut une demi-heure en ligne pour y répondre sans stress. Le cabinet CCLD, propose, quant à lui, trois tests (profil professionnel, profil vente, QE-quotient émotionnel) et parfois une mise en situation de 25 minutes dans le cadre de l’entretien : l’évalué va “sketcher” une scène managériale, qui sera débriefée juste après.
Oui, mais ce n’est pas recommandé. Vous êtes censé, selon la loi de 1992, vous y plier “de bonne foi”. En outre, les tests disposent d’une échelle de sincérité et recèlent des questions pièges, pour vous faire reconnaître vos travers. Et puis les items s’équilibrent. “Répondre qu’on est super dynamique, induit que le critère prudence est très bas, décrypte Françoise Dissaux-Doutriaux. Vouloir embellir son image n’est donc pas une si bonne idée.”
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“Non”, certifient en choeur les professionnels. “Ils donnent des compléments pour rendre l’information plus exhaustive, ils aident à mieux comprendre le fonctionnement du candidat et à gérer la subjectivité du consultant”, poursuit Françoise Dissaux-Doutriaux. Et ils éclairent sur les atouts et points de vigilance. Toutefois, certains tests de raisonnement, de logique, débouchent, à la demande des employeurs, sur une première sélection.
La restitution, par un consultant formé et certifié, est une obligation légale. Et elle intervient généralement en fin de l’entretien. Mais pas chez CCLD. Le postulant débriefe ses tests au début, puisqu’il est le seul à ce stade à avoir les conclusions. “Ce qui nous intéresse, ce n’est pas tant les données, que la façon dont la personne les interprète, et dont elle les illustre avec des exemples concrets souligne Cyril Capel, directeur associé du cabinet. On lui dit : ”vous avez passé les tests, qu’en avez-vous pensé et retenu ? Qu’est-ce qui vous parait vrai, moins vrai ?”. Ce n’est qu’une fois l’entretien terminé, que nous vérifions les scores”.
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Oui, vous avez un “droit de réponse”. A vous de dire, “Je ne me reconnais pas !”. “Le questionnaire n’est pas une bible, rassure Guillaume Beauvais chez Clémentine, nous savons qu’il reflète une photo à l’instant “t”, et qu’il a pu être renseigné dans de mauvaises conditions”. Les contestations se cristallisent sur les thèmes de sociabilité (au travail ou ailleurs) et d’organisation personnelle. Chez CCLD, celles-ci sont même pain bénit, puisqu’elles incitent à engager l’échange sur des expériences professionnelles, comme éléments de preuve d’un tempérament, d’une compétence, soupesés au regard d’une fonction et non en soi.
Vous avez accès à une synthèse de 2 ou 3 pages. Chez Clémentine, Guillaume Beauvais envoie la restitution complète et approfondie au client, soit une dizaine de pages. Pour sa part, Françoise Dissaux-Doutriaux ne communique aucun écrit à l’intéressé. “Je l’avertis et lui conseille de prendre des notes durant la restitution orale.” Les résultats, sont incorporés à la présentation globale, rédigée par le consultant et assortis, le cas échéant, d’un commentaire : “le candidat n’est pas d’accord avec cet aspect.”
(1) A lire : “Réussir les tests de sélection”, Clothilde Hanoteau, Eyrolles, mars 2016
Sur les tests de personnalité, ça ne sert à rien, on ne révise pas. En revanche, si vous n’avez jamais été confronté à des tests d’aptitude (spécifique ou générale), vous avez intérêt à en réaliser “à blanc”, “afin de ne pas vivre le choc de la première fois” conseillent les recruteurs. Faites plutôt de l’introspection pour mieux vous connaître, votre interlocuteur le sentira et appréciera!
(1) A lire : “Réussir les tests de sélection”, Clothilde Hanoteau, Eyrolles, mars 2016
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