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Le taylorisme est une méthode de management de production appliquée par l'ingénieur américain Frédéric Winslow Tylor à la fin du XIXe siècle. Cette méthode met en avant l'organisation scientifique du travail (OST) et applique plusieurs principes : l'organisation horizontale du travail, l'organisation verticale du management, le contrôle du travail et le salaire au rendement. L'organisation horizontale du travail désigne la parcellisation des tâches pour un rendement plus important. Ce principe est souvent traduit par le
travail à la chaîne, pratique antérieure au taylorisme. La division verticale du travail désigne un mode d'organisation pyramidal avec division entre la prise de décision et l'exécution de la décision. Le taylorisme a été appliqué comme méthode de management dans des entreprises du secteur de l'industrie où il a notamment donné lieu à l'application du fordisme. Il est aujourd'hui encore utilisé dans la restauration rapide.
En termes d'organisation du travail, le taylorisme permet de chronométrer chaque tâche et de déterminer le temps minimum nécessaire pour effectuer une tâche. Le travail est ainsi maîtrisé pour éviter les opérations inutiles. Avec le taylorisme, chaque salarié est affecté à une mission précise qui lui correspond et dans laquelle il pourra exceller. Sa mission doit être réalisée en un temps imparti. Côté ressources humaines, l'ouvrier est formé dans le but de se perfectionner. Mais la formation dispensée selon le taylorisme, ne met que l'accent sur la pratique concrète des tâches, sans expliquer les raisons. En exercice, l'encadrement contrôle l'exécution du travail des ouvriers. Taylor suggère de créer 8 contremaîtres spécialisés : 4 se consacrant à l'encadrement direct des ouvriers et 4 assurant la liaison entre le département d'organisation et les ouvriers. L'ouvrier qui travaille à la cadence imposée se voit verser un salaire plus élevé, surtout, l'augmentation de salaire permet alors de justifier le changement des méthodes de travail.
Rapidement, les premières critiques viennent des syndicats qui dénoncent un travail rendu abrutissant qui transforme les salariés en simples accessoires de la machine. En négligeant la dimension humaine, le taylorisme s'expose à des limites. Dans les années 1960, les jeunes ouvriers vivent de plus en plus mal la pénibilité du travail en usine, l'absence de reconnaissance sociale, et le manque de perspectives professionnelles. Les grèves et l'absentéisme ainsi que le turn-over illustrent le refus de l'OST. Les entreprises réalisent que l'application de ces méthodes peuvent être contre-productives et représenter des coûts financiers lors de retouches ou des retours de produits. Au début des années 1970, les conditions de travail sont revues avec la rotation des tâches et l'enrichissement du travail mais la rupture intervient véritablement dans les années 1980 car les entreprises doivent s'adapter à des marchés internationalisés. La qualité et la diversité des produits sont impératifs pour les entreprises qui veulent rester concurrentielles. C'est l'inverse du taylorisme qui favorise la rigidité avec une place centrale accordée aux machines.
Pour s'adapter, le taylorisme favorise ensuite la rotation des postes afin que l'ouvrier alterne les différents postes à la suite pour rompre avec la routine et être impliqué dans le processus de fabrication. Les tâches sont ainsi moins répétitives et pénibles et plus enrichissantes. Les salariés sont amenés à régler et entretenir eux-mêmes les machines. Par ailleurs, des groupes d'ouvriers s'organisent librement pour atteindre l'objectif de production fixé par la direction pendant que des groupes d'ouvriers se forment pour améliorer la qualité de la production.
Taylorism : "Scientific management is also called taylorism." "Le management scientifique est aussi appelé taylorisme."
Sommaire Qu'est ce que le taylorisme ? Les avantages du taylorisme Les limites du taylorisme Le post-taylorisme Traduction du mot taylorisme en anglais Qu'est-ce que le taylorisme ? Le taylorisme est une méthode…
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