Des changements importants entrent en vigueur pour les entreprises et leurs salariés en 2019. Tour d’horizon.
Depuis le 1er janvier, un salarié au Smic touche désormais 1525 euros brut mensuels.
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En ce début d’année 2019, les entreprises et les salariés vont devoir s’adapter à de nombreux changements. La plupart d’entre eux sont issus de la loi avenir du 5 septembre 2018 ou de la loi de financement de la sécurité sociale. Hausse du Smic et de la prime d’activité, prélèvement à la source, fusion des régimes Agirc et Arrco, accords pénibilité, apprentissage, formation professionnelle… autant de domaines touchés par les nouveautés. On fait le point.
Le gouvernement a officialisé par décret le 19 décembre dernier la hausse de 1,5% du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic). Un salarié au Smic touche désormais 1525 euros brut mensuels (1227 euros nets après la déduction des charges fiscales et sociales) soit 10,06 euros brut de l’heure (8,09 euros net).
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En complément, la prime d’activité, versée aux travailleurs à revenus modestes (jusqu’à 1,5 Smic, soit 1723 euros net), augmente d’environ 90 euros.
Les travailleurs indépendants peuvent aussi prétendre à la prime d’activité, à condition que leur dernier chiffre d’affaires déclaré soit inférieur à 82 200 euros pour les commerçants, 32 900 euros pour les professions libérales, 32 900 euros pour les artisans.
Désormais, l’impôt sur le revenu est acquitté dès que l’on perçoit ses revenus. Ce prélèvement concerne les salaires, les pensions de retraite, les allocations-chômage, les indemnités journalières de sécurité sociale et la fraction imposable des indemnités de licenciement.
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Les salariés sont prélevés directement sur leur feuille de paie, les retraités sur leur pension par la caisse de retraite.
Les deux régimes de retraite Agirc (retraite complémentaire des cadres) et Arrco (retraite complémentaire des salariés) fusionnent pour ne former qu’un seul régime ce 1er janvier. Le système de retraite complémentaire des salariés du privé est ainsi simplifié. Des modifications de tranches et de contributions sont donc à prévoir sur les fiches de paie pour les services de ressources humaines.
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Conformément aux dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale, les services de l’Urssaf ont annoncé le 11 décembre dernier la suppression du forfait social pour les PME (moins de 250 salariés), afin de développer le recours à l’intéressement et à la participation. Il s’agit des sommes versées dès ce 1er janvier au titre:
– d’un accord de participation, d’un accord d’intéressement et de la contribution des entreprises à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO) pour les entreprises dont l’effectif ne dépasse pas 50 salariés,
– de l’intéressement pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 250 salariés.
Le CICE (crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi), entré en vigueur en 2013, était un avantage fiscal accordé aux entreprises et calculé sur la base de la masse salariale versée aux salariés rémunérés à moins de 2,5 Smic brut horaire. Il équivalait à une baisse des cotisations sociales de l’entreprise.
Comme promis pendant la campagne électorale d’Emmanuel Macron, le CICE prend fin le 1er janvier 2019. Il est remplacé par une baisse de 13% à 7% du taux de cotisation patronale d’assurance maladie-invalidité pour la même masse salariale (qui ne dépasse pas 2,5 Smic). Ainsi, le coût du travail baissera directement chaque mois, plutôt qu’en décalé, comme c’était le cas avec le CICE.
Depuis le 1er janvier 2019, la facturation dématérialisée pour les marchés publics est obligatoire pour les PME employant de 10 à 250 salariés. La dernière phase de cette obligation se fera en 2020 pour les TPE (moins de 10 salariés).
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Sans attendre son adoption à l’échelle européenne, la France prélève une taxe sur le chiffre d’affaires (mais aussi sur les revenus publicitaires et la revente de données personnelles) des Gafa (Google, Apple, Facebook, Amazon) dès ce 1er janvier. C’est ce qu’a annoncé le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, le 6 décembre dernier. Cette mesure pourrait être votée dans le cadre de la loi Pacte.
Un nouveau seuil de déclenchement de l’obligation de négocier un “accord de prévention de l’exposition à certains risques professionnels”, dit accord pénibilité, entre en vigueur.
Il concerne les entreprises dont au moins 25% des salariés sont exposés à l’un des 6 facteurs de risque et les entreprises dont l’indice de sinistralité AT-MP (nombre total d’accidents du travail et de maladies professionnelles sur les trois dernières années ramené à l’effectif total) est d’au moins 0,25.
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En outre, les salariés soumis à l’un des quatre facteurs de risque suivants: manutentions manuelles, postures pénibles, vibrations, risques chimiques, sont abondés de 500 heures au compte personnel de formation (soit 7500 euros).
L’obligation d’un arrêt de travail à temps plein avant toute demande de temps partiel thérapeutique est supprimée. Un salarié peut désormais demander un temps partiel pour raisons thérapeutiques sans avoir été en arrêt maladie au préalable.
Le congé de paternité est allongé en cas d’hospitalisation de l’enfant, jusqu’à un mois.
Quatre obligations sont faites aux entreprises d’au moins 250 salariés pour lutter contre le harcèlement sexuel: désigner un référent “harcèlement” dans l’entreprise, désigner un référent “harcèlement” au comité social d’entreprise (CSE), former ces référents, informer par tout moyen les salariés sur les voies de recours civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et fournir les coordonnées des autorités compétentes.
Conformément à la loi Avenir du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 250 salariés sont dans l’obligation de:
– publier des indicateurs relatifs aux écarts de salaire entre les femmes et les hommes et les actions mises en oeuvre pour les supprimer;
– négocier un plan de rattrapage salarial (sanction financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale en cas de non-conformité);
– inscrire les informations sur le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes-hommes dans la BDES (base de données économiques et sociales).
Les entreprises de moins de 250 salariés devront appliquer ces dispositions en 2020.
De nombreux changements sont à prendre en compte pour les entreprises qui ont recours aux apprentis:
– l’âge minimal d’entrée en apprentissage est relevé à 29 ans révolus;
– la durée minimale du contrat d’apprentissage est abaissée à 6 mois;
– le contrat d’apprentissage doit mentionner la période de formation pratique chez l’employeur et la période en centre de formation;
– la rémunération minimale de l’apprenti de moins de 21 ans est relevée;
– l’obligation de passer devant un juge prud’homal pour rompre un contrat d’apprentissage est supprimée, tandis que de nouveaux motifs de rupture du contrat d’apprentissage apparaissent (inaptitude sans obligation de reclassement, décès de l’employeur et exclusion définitive de l’apprenti de son centre de formation);
– la visite d’embauche auprès d’un médecin du travail peut être remplacée par une visite médicale chez un médecin traitant si aucun professionnel du service de santé au travail n’est disponible dans un délai de deux mois.
Le fonctionnement du compte personnel de formation (CPF) passe d’un crédit fixé en heures à un crédit en euros (500 euros par an avec un plafond de 5000 euros).
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Le congé individuel de formation (CIF) disparaît au profit du nouveau CPF de transition professionnelle.
La période de professionnalisation est supprimée au profit du dispositif “reconversion ou promotion par alternance” appelé dispositif pro-A (alternance en conservant son CDI et sa rémunération), tandis que le plan de formation change de nom pour devenir le “plan de développement des compétences” avec une distinction entre formations obligatoires et les autres formations.
Des informations sur l’activation du CPF, les abondements du CPF et le conseil en évolution professionnelle sont désormais obligatoires lors de l’entretien professionnel.
Un abondement sanction du CPF est prévu en l’absence d’entretien et de formation. D’autre part, la demande d’un entretien professionnel au retour d’une longue absence à l’initiative du salarié est possible. Un accord de branche ou d’entreprise peut aussi modifier la périodicité de l’entretien professionnel.
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