Ruptures conventionnelles : elles comptent pour le plan social ! – nvo droits – NVO.fr




Un employeur peut-il recourir aux ruptures conventionnelles individuelles (RCI) pour supprimer des postes au motif que l’entreprise est en difficulté ? Oui, sur le principe. Mais une limite vient d’être rappelée par la Cour de cassation dans un arrêt du 19 janvier 2022 (n° 20-11962) : lorsque les RCI conclues atteignent un certain nombre, l’employeur doit établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Ni licenciement, ni démission. Depuis 2008, il existe une troisième voie de rupture du contrat de travail : l’employeur et le salarié en CDI peuvent conclure une RCI, à condition de respecter une certaine procédure. Après la convocation du salarié à un entretien préalable, la convention de rupture doit être rédigée sur formulaire Cerfa, soumise à la Dreets (Direction régionale du travail) pour validation. Quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Dès l’instauration des ruptures conventionnelles s’est posée la question de leur utilisation au sein d’entreprises en difficulté économique. Un employeur peut-il recourir à ce dispositif pour supprimer des emplois ? Réponse en demi-teinte des juges : conclure des RCI est possible mais la législation sur les licenciements économiques s’applique.
À l’origine de l’arrêt du 19 janvier dernier, les faits sont les suivants. Une société de presse, en difficulté économique, est cédée à un groupe. Dans le cadre de cette restructuration, un journaliste est licencié pour motif économique après avoir refusé une mutation géographique. Il saisit le juge pour demander la nullité de son licenciement, au motif de l’employeur aurait dû mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le plan de réorganisation de l’entreprise faisait en effet apparaître une douzaine de postes supprimés, compensés par une dizaine de ruptures conventionnelles intervenues au cours des 2 mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement.
Or, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, les ruptures conventionnelles individuelles doivent être assimilées à des licenciements lorsqu’elles sont utilisées pour supprimer des emplois dans une entreprise en difficulté. Conséquence, dans les entreprises de 50 salariés au moins, l’employeur doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque les RCI (cumulées ou non à des licenciements) atteignent un certain nombre (Cass. soc. 9 mars 2011, n° 10-11581).
Dans cet arrêt du 19 janvier 2022 (n° 20-11962), la Cour de cassation réaffirme sa jurisprudence. Les juges constatent que les ruptures conventionnelles conclues au sein de l’entreprise de presse avaient une cause économique et s’inscrivaient dans un projet global et concerté de réduction des effectifs et de suppressions d’emploi. Elles devaient donc être prises en compte pour déterminer les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi.
À l’appui du raisonnement des juges, ces deux textes :
En l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi – alors que ce dernier était obligatoire – le licenciement du salarié est sanctionné par la nullité. Deux conséquences possibles, au choix de l’intéressé (art. L. 1235-10 et suivants C. trav.) :
En savoir plusDossier spécial « Les plans de sauvegarde de l’emploi », RPDS 2018, n° 884
« La rupture conventionnelle du contrat de travail », RPDS 2017, n° 867
« Ruptures conventionnelles : la fraude condamnée », RPDS 2011, n° 793
 
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