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Formatrice & Coach pour les professionnels du Recrutement. Avec mon expertise terrain, basée sur plus de 7 ans dans la sphère RH (dont Formation, Marketing RH et Recrutement), à la fois en France et au Royaume-Uni, auprès de différents cabinets et dans des secteurs variés, je suis votre partenaire pour vous aider à booster vos pratiques : je révèle tout votre potentiel !
Devoir dire NON aux candidats n’est pas toujours facile. C’est d’ailleurs une peur fréquente des Recruteurs. Alors comment faire un retour constructif à ses candidats, avec la garantie qu’il sera bien accueilli ?
En 2021, les candidats plaçaient l’absence de réponse comme la première cause définissant une mauvaise expérience de recrutement. C’est le résultat du baromètre YAGGO et CAASK, experts en Relation Candidat associés à l’IFOP (Institut français d’opinion publique).
C’est donc un enjeu indéniable et pourtant, nombre de Recruteurs ne font toujours pas de retours aux candidats.
Sommaire de l'article:
Le ghosting, c’est cette fâcheuse tendance à ne pas faire de retour aux candidats suite à leurs candidatures, voire pire, après les avoir rencontrés en entretien.
Parmi les raisons à souligner :
Sur ce dernier point, cet article vous propose justement une méthodologie actionnable pour réussir vos retours auprès des candidats.
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Parce que faire un feedback, ça s’apprend !
Le feedback n’est pas un jugement. Il s’agit de littéralement nourrir/alimenter en retour.
Le feedback doit avoir une plus-value, être constructif, apporter quelque chose et reposer sur du concret.
Il a pour objectif également de pousser à l’amélioration et d’orienter les comportements futurs.
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Cette préparation va reposer notamment sur de la réflexion et du questionnement.
Est-ce que le retour que je m’apprête à faire est factuel, objectif, utile, constructif ?
Quelle est mon intention à travers ce retour ?
Quel est le but ?
Dans un second temps, il est primordial de s’assurer que le candidat est enclin à le recevoir. Il n’est pas question de s’imposer en tant que conseiller, mais proposer un échange durant lequel nous pourrions partager des axes aidants. Vérifiez donc qu’il soit dans de bonnes dispositions.
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La méthode DESC, par Gordon H. Bower (Psychologue américain), est un outil qui aide à formuler une critique constructive et c’est une technique qui peut s’adapter au recrutement à laquelle le groupe ADECCO forme ses équipes.
Voilà donc comment en 4 étapes, on peut faire un retour aux candidats, en restant objectif, factuel et bienveillant.
Décrire, Exprimer, Spécifier et Conclure positivement.
Vous allez décrire la situation en vous appuyant sur du factuel, objectif : rester objectif !
Par exemple, en rappelant le besoin et les conditions du poste, les critères indispensables, puis en précisant les compétences manquantes dans le profil du candidat.
Vous devez formuler les émotions de l’autre à l’aide du JE, démontrer votre empathie : “Je comprends que vous soyez déçu.e / triste / J’entends votre colère…”.
C’est le moment d’adopter une posture de Conseiller en suggérant une solution : une recommandation, une formation pour s’adapter au marché, etc.
Et pourquoi pas envisager une posture de Coach, en laissant le candidat trouver lui-même ses solutions, en lui posant la question « Selon vous, que pourriez-vous mettre en œuvre dès demain pour être davantage aligné à ce besoin ? »
Il est important de conclure positivement et le laisser repartir avec un bénéfice.
Proposez de rester en contact, partagez-lui les coordonnées d’un collègue, d’une personne de votre réseau, etc. vous avez certainement des ressources à mobiliser.
À noter aussi, que donner du feedback apporte de nombreux avantages.
Cela permet de :
Enfin, faire du feedback redonne du sens à son rôle de Recruteur, vous aurez un réel impact positif vis-à-vis de vos candidats et revaloriserez votre métier.
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