Accueil >> Recrutement >> Externalisation du recrutement – Intérim >> Recruteurs, comment vous prémunir du ghosting ?
Les habitués des sites de rencontre connaissent bien le phénomène du "ghosting", ou l’art de voir votre interlocuteur disparaître après un échange pourtant prometteur. Celui-ci s’étend désormais au recrutement.
Ces revirements soudain et sans explications de la part de certains candidats coûtent cher à l’entreprise : ils font perdre du temps aux équipes RH ainsi qu’aux managers impliqués dans le processus de recrutement. Comment éviter ce type de situation ? Voici cinq conseils.
Pour qu’un candidat « fantôme » ne se volatilise au cours du processus de recrutement, le mieux est de réduire le délai de ce dernier. Engager un candidat (qui est peut-être déjà en contact avec d’autres recruteurs) dans un processus qui dure plusieurs mois est une mission quasi-impossible. « Laisser “poireauter” un candidat trois semaines sans lui donner une réponse augmente les risques qu’il ghoste le recruteur », assure Wilfried Tacquard, directeur général de la société TTI Success Insights. Un avis partagé par Sébastien Canard, directeur associé d’OpenSourcing : « Il est important de garder contact avec le candidat à chaque étape : après un entretien, avant qu’il rencontre les équipes opérationnelles… ». Le délai de réflexion côté entreprises doit, lui aussi, être réduit à 15 jours « entre la prise de contact avec le candidat et le moment où une réponse lui est donnée ».
Certes, les entreprises ont tout intérêt à rédiger des annonces alléchantes afin d’attirer davantage de candidats. Pour autant, il faut veiller à trouver le juste équilibre. Attention à la surenchère et aux discours trop « marketing » qui risqueraient de faire fuir les candidats d’entrée de jeu, ou à l’issue du premier entretien, lorsqu’ils s’apercevront que l’opportunité de poste a été « survendue ». « Indiquer aux candidats qu’ils vont s’amuser, c’est contre-productif. Ils ne sont pas dupes », illustre Wilfried Tacquard. Mieux vaut rester factuel et précis. « Plus on donne de détail sur l’entreprise dès le stade de l’offre d’emploi, plus le candidat réussira à se positionner. À défaut de dévoiler le côté opérationnel, on peut être transparent sur les valeurs de l’entreprise, son fonctionnement, son positionnement (de masse ou d’hyper expertise ?), ce qui est attendu par les équipes », précise-t-il.
« Comme dans la vente avec des clients, il faut faire vivre une expérience à ses candidats. Cela suppose d’éviter d’envoyer des messages types et de personnaliser au maximum les échanges afin de montrer aux candidats que l’entreprise n’est pas dans une logique de recrutement de masse », indique Wilfried Tacquard. Considérer le candidat comme un individu à part entière – et non comme un profil noyé dans un lot d’autres profils – est une première approche vertueuse. Individualiser ses mails, par exemple en parlant des forces de son profil au vu du poste à pourvoir, permet également de rentrer dans cette logique de personnalisation. Tout l’enjeu consiste donc à prêter attention au candidat, à lui faire comprendre qu’il est spécial. L’une des astuces est de l’interroger sur les informations dont il a besoin pour prendre sa décision : le style de management, la fixation des objectifs…
Aujourd’hui, « aucune entreprise n’est à l’abri de se faire ghoster par un candidat », note Wilfried Tacquard. Ce silence radio peut intervenir à tout moment : au tout début du recrutement comme à la veille de la signature du contrat de travail. Si, potentiellement, tous les profils peuvent disparaître sans crier gare, certains sont plus « à risque » que d’autres. Une étude de 2018 menée par LinkedIn indique que le ghosting concerne surtout les candidats de moins de 35 ans, qui ont une perception différente du travail que leurs aînés. Les profils pénuriques, hyper sollicités par les recruteurs comme ceux évoluant dans la Tech, sont plus à même de ne plus donner de nouvelles. Pourquoi ? Simplement parce qu’ils sont plus exigeants que les autres. Tout comme les commerciaux, une fonction historiquement volatile.
Faire passer aux candidats un test d’évaluation dès les premières étapes du recrutement est une bonne stratégie pour fidéliser. La réalisation du test de personnalité aboutit sur un temps d’échange souvent apprécié des candidats. « On peut ensuite parler de ses leviers de motivation, de ses besoins, de sa manière de travailler, de l’adéquation avec le poste… Le candidat sort grandi de ce questionnaire », explique Wilfried Tacquard. Il faut toutefois veiller à ce que le nombre de tests ne soit pas disproportionné, au risque de voir l’implication du candidat décroître. D’une manière plus générale, si l’entreprise utilise des outils pour recruter, elle doit vérifier leur pertinence pour les candidats. « Revenons à un fonctionnement où recruteurs et candidats sont acteurs », conclut Wilfried Tacquard.
Aurélie Tachot
1 fév.2023
1 fév.2023
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