Par Figaro Etudiant • AEF Agence éducation et formation • Publié le • Mis à jour le
Une étude montre que les tests employés par neuf employeurs sur dix contiennent des biais
Voilà une étude qui tranche avec les idées reçues sur le recrutement et devraient intéresser étudiants et jeunes diplômés. Alors que plus de neuf recruteurs sur dix «estiment que l’évaluation de la personnalité est «pertinente» ou «très pertinente» lors d’une embauche, une étude de la chaire «Nouvelles Carrières» de Neoma Business School publiée lundi 10 février 2014, «la personnalité est un médiocre prédicteur du succès et de la performance» d’un candidat.
«Le recrutement est une aventure complexe et anxiogène. Complexe, car elle consiste à déduire d’une grande variété de paramètres, quel candidat sera le plus performant dans un contexte d’emploi nouveau. Anxiogène, car elle comprend une part de risque.» , rappelle l’étude C’est pour réduire cette part de risque que les employeurs recourent à des tests de recrutement . Mais l’étude de Neoma indique qu’il conviendrait de privilégier les tests d’aptitudes cognitives, voire de schémas cognitifs.
«Les tests reposent sur des bases scientifiques et méthodologiques fiables. Le développement d’un test est une tâche longue et ardue. Cette tâche est partagée entre des chercheurs, qui étudient les meilleurs prédicteurs de la réussite, et des entreprises qui ont vocation à commercialiser leurs outils», rappelle l’étude de la chaire «Nouvelles Carrières». Toutefois, si les éditeurs sont nombreux, la plupart se concentrent sur la production des tests de personnalité, qui ont la préférence des recruteurs. Pourtant, l’analyse de 76 articles de recherche sur «le pouvoir prédictif de la personnalité sur la réussite professionnelle» montre que «la personnalité prédit très modestement, voire pas du tout, la rémunération, le maintien dans l’emploi à court, moyen, long terme, l’évolution hiérarchique et même la satisfaction dans le poste».
Sans compter que ces tests sont soumis à des biais: «En situation de réel recrutement, les candidats peuvent tenter de répondre de façon à se présenter sous leur meilleur jour». «La personnalité est associée à des stéréotypes très forts sur les candidats qui vont réussir», rappelle Jean Pralong, professeur de gestion des ressources humaines. «Ainsi, on considère généralement qu’un commercial doit être extraverti, un comptable plutôt introverti et rigoureux. Les candidats connaissent ces stéréotypes aussi bien que les recruteurs, et vont orienter leurs réponses en conséquence.»
Si les questions posées aux candidats sont transparentes, la méthodologie mise en oeuvre par les éditeurs, elle, ne l’est pas toujours: «Chaque éditeur propose son évaluation de la personnalité. […] Tous prétendent que leur outil prédit le succès ou la performance mais aucun, à notre connaissance, ne publie sur son site internet ses études de validation. Aucun des éditeurs que nous avons contactés n’a accepté de nous transmettre ces études»
«Il ne faut pourtant pas renoncer à utiliser des outils objectifs pour fiabiliser le recrutement», poursuit l’étude, qui rejette une «mode en émergence [qui] invite les recruteurs à se fier à leur intuition, plutôt qu’à une analyse rationnelle».
Reste à ne pas se laisser abuser par certaines «techniques inutiles», apparemment plus sérieuses que la graphologie, la numérologie ou l’astrologie. Ainsi, «les recruteurs se voient proposer des analyses visant à comparer les données collectées sur les candidats [notamment sur les réseaux sociaux] avec des profils types de salariés performants». «Ça ne pose aucun problème à une machine de mélanger des choses très diverses et d’en sortir des corrélations», met en garde Jean Pralong. «On pourrait très bien rechercher un lien entre la performance d’un salarié et la taille des tomates dans son potager», sans pour autant garantir la fiabilité des recrutements…
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