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Pour ce premier rendez-vous du HubEco en présentiel de 2021, nos partenaires se sont retrouvés pour un moment convivial dans les nouveaux locaux de Marcel Ragni à La Gaude. Au programme: trouver le juste équilibre entre savoir-être et savoir-faire.
Recruter un nouveau collaborateur est parfois une vraie rencontre ou un douloureux casse-tête… Quel profil choisir? Un expert au savoir-faire irréprochable ou une personnalité au savoir-être intéressant? Et pourquoi ces deux profils devraient-ils s’opposer?
C’est le questionnement passionnant qui a été proposé à nos partenaires du HubEco lors de ce premier rendez-vous de l’année 2021 (enfin!) en présentiel dans les nouveaux locaux de Marcel Ragni, l’un des derniers fabricants français indépendants de l’éclairage public, à La Gaude.
Pour guider nos professionnels dans leur réflexion, Ève Saint-Germes, notre experte du jour, maîtresse de conférences en sciences de gestion, a proposé plusieurs pistes. “En France, on distingue savoir-faire et savoir-être”, a-t-elle expliqué en préambule. Auparavant, les recruteurs avaient également tendance à opposer inné et acquis.
Mais la terminologie évolue à grands pas dans le domaine des ressources humaines. “Outre le savoir-faire qui regroupe les compétences opérationnelles et le savoir-être qui réunit les capacités comportementales, on prend de plus en plus en compte le savoir-agir qui dépend des situations, le savoir-évoluer, le savoir-apprendre. Finalement, on se rapproche doucement de la conception anglo-saxonne qui distingue le ‘‘knowing-how’’ (savoir-comment), ‘‘knowing-who’’ (savoir-qui donc le réseau) et ‘‘knowing-why’’ (savoir-pourquoi à savoir quel est le sens de notre travail).”
Car la notion de sens et d’incarnation au travail est devenue essentielle parmi les nouvelles générations. “Avec mes étudiants, je prends souvent l’exemple de la construction d’un mur, illustre Ève Saint-Germes. La question est de savoir ‘‘pourquoi je pose cette pierre? Pour simplement construire un mur? Pour construire une maison? Pour offrir un foyer à une famille? Jusqu’où s’incarnent ma démarche et mes missions’’?”
Cette notion de savoir-être est ainsi devenue la tendance dans les services de ressources humaines, particulièrement les capacités d’agilité et d’adaptabilité désormais si primordiales au sein des entreprises.
On distingue aujourd’hui
également le savoir-agir
et le savoir-pourquoi
Attention toutefois à ne pas en oublier les fondamentaux. “On se retrouve dans un contexte où on assiste à une pénurie de savoir-faire, où les publics se déspécialisent. Il est donc important de continuer à valoriser ces compétences et de proposer des formations”.
Car il est primordial de souligner que le savoir-faire s’acquiert en se formant mais le savoir-être peut également se révéler et s’épanouir en étant bien accompagné. Finalement, c’est aussi cela qui fait sens: continuer à évoluer tout au long de son parcours de vie, qu’il soit professionnel ou personnel.
“La communication, le partage des valeurs et l’agilité collective sont aujourd’hui les maîtres mots du recrutement. Car si la technicité s’acquiert notamment grâce à la formation, le savoir-être est primordial”, rappelle Sandrine Barnaud, déléguée territoriale pour le groupe La Poste et pilote de cette première table ronde.
“On cherche des personnes capables de déborder de leur fiche de poste, de s’adapter, d’évoluer en équipe et non pas de favoriser un mécanisme de compétition”, expose Maya Serigne, directrice du projet transformation des fonctions centrales du Groupe Orange Grand Sud-Est. Ce savoir-être peut d’ailleurs se révéler avec le temps. “Cela a été particulièrement vrai pendant la pandémie où certains collaborateurs ont su réagir et d’autres se sont figés. C’est d’autant plus important qu’on ne sait pas quels seront nos métiers demain même au sein d’une même entreprise. Tout évolue très vite”, appuie Carolina Delabaca, directrice à la Banque Populaire Méditerranée.
Un équilibre
entre savoir-être et faire
“Il s’agit également d’équilibre entre savoir-être et savoir-faire, soutient Vincent Isaïa, directeur du groupe éponyme. Pour reprendre une analogie sportive: ce n’est pas l’équipe qui a les meilleurs joueurs qui gagne mais celle où les joueurs se complètent le plus.”
Pour Xavier Ippolito, directeur du groupe Ippolito, la situation n’est pas aussi simple. “On manque de ressources, notamment dans le secteur automobile et poids lourds. Donc quand on a 50 postes à recruter, on ne regarde que le savoir-faire sinon on ne s’en sort pas. Mais on s’attache néanmoins à la formation des jeunes.”
Finalement, le savoir-être doit également s’apprendre dès l’école pour identifier un métier et un avenir qui a du sens.
Evolution, immersion
et transmission
La question du savoir-être et du savoir-faire s’articule autour de trois axes: l’évolution, l’immersion et la transmission, selon la table ronde pilotée par Bertrand Wipf-Scheibel, directeur de la communication et de la clientèle du Groupe Vinci Autoroutes: “On ne cherche pas à pourvoir des postes, on recherche des personnalités dont les qualités humaines sont aussi importantes que le savoir-faire. Elles constituent nos fondamentaux culturels, elles caractérisent notre façon d’exercer nos métiers.”
Pour Coline De Georges, de l’école supérieure Lumia, “le savoir-être est primordial dans un contexte où les profils plus hybrides de la génération actuelle changent clairement la donne. Les candidats sont de plus en plus en quête de sens et souhaitent partager des valeurs communes avec l’entreprise.”
L’expérience immersive
de l’apprentissage
Une expérience immersive – apprentissage ou alternance – est vitale pour une intégration réussie. Tout comme une politique axée sur la diversité permettant à tous les talents de postuler, ainsi que le souligne Elodie Fournier, responsable recrutement et carrière de la Caisse d’Epargne Côte d’Azur, qui a d’ailleurs reçu le Prix de la Politique globale Diversité en 2020.
Cette évolution des pratiques mais également des métiers – plus agiles – permet plus d’inclusivité au travers d’équipe plus complémentaire. Si le savoir-être est une qualité intrinsèque, selon Nicolas Legros, attaché de presse du Groupe La Poste, il faut avoir une démarche consciente du management pour amener le collaborateur vers sa réussite. Car l’enjeu de l’encadrement est aussi de détecter les axes d’amélioration des collaborateurs pour qu’ils puissent s’épanouir. Et le rôle des entreprises ne s’arrête pas là.
Selon Bruno Valentin, vice-président de l’UPE06, les chefs d’entreprise doivent davantage communiquer sur leur marque employeur et donner envie aux candidats de postuler. Dans un contexte de déséquilibre entre l’offre et la demande, cette transparence est nécessaire pour réduire le turnover. Reste à trouver l’équilibre entre savoir-être et faire, alors que les nouvelles organisations de travail ont évolué.
Les méthodes de recrutement ont bel et bien évolué, confirme Odile Menozzi, présidente du Mouvement européen des Alpes-Maritimes et pilote de cette table ronde. “Même si les deux valeurs sont complémentaires, les entreprises privilégient avant tout un savoir-être plutôt qu’un savoir-faire, ce dernier pouvant s’acquérir avec un accompagnement au plus proche du collaborateur”, acquiesce Laurent Gabert, directeur des ressources humaines à la Caisse d’Epargne Nice Côte d’Azur.
Ainsi, “les partenariats avec les écoles sont un réel avantage, permettant pour les entreprises de détecter les talents”, insiste Clio Julien, chargée de communication à l’IPAG.
Une place à l’immersion en entreprise doit être primordiale pour évaluer les potentiels, une sorte de “vis ma vie”, comme l’atteste Valerie Perotti, responsable communication externe chez Orange Grand Sud-Est.
Pour Ghislaine Ellena, directrice territoriale Pôle Emploi, “le problème des entreprises est de conserver ces talents quelquefois volatiles. C’est pourquoi elles doivent impérativement travailler et valoriser leur image de marque pour intégrer durablement le collaborateur.”
“l’humain doit rester
au cœur de l’entreprise”
Un juste équilibre à trouver, selon la table ronde présidée par Marcel Ragni, l’hôte du jour. Max Alunni, dirigeant de l’entreprise Albax, s’accorde à dire que l’humain est au centre de l’entreprise et que les inégalités ne doivent pas exister. Cette importance accordée aux individus devrait être davantage valorisée pour permettre à tout à chacun de se sentir épanoui dans son travail.
Et pour Eve Saint-Germes, le contrat moral passé lors du recrutement doit être respecté fidèlement des deux côtés, notamment la promesse de tenir ses engagements sur les valeurs évoquées de part et d’autre. Si le savoir-être reste une qualité intrinsèque à l’individu, le savoir-faire peut s’acquérir avec un management de proximité qui doit être mis en place pour mieux comprendre et accompagner le collaborateur dans son évolution.
Un défi majeur à adapter dans toutes les entreprises, comme l’avance Nora Proenca, chargée de communication de la Banque Populaire Méditerranée. Une réponse face à des candidats en recherche de sens et qui accordent une grande importance aux valeurs que véhiculent l’entreprise, souligne Emmanuel Souraud, représentant la CCI Côte d’Azur.
Maîtresse de conférences en sciences de gestion à l’Université Côte d’Azur, enseignante à la Graduate School d’Economie et Management de Nice et membre du Gredeg (unité mixte de recherche de l’université et du CNRS).

Quelle serait votre définition du savoir-être?
C’est une notion très en vogue mais assez floue qui englobe notamment l’écoute, l’équité ou encore l’adaptabilité d’une personne.
Selon vous, un contrat moral existe entre le salarié et l’entreprise, à travers le dirigeant ou le manager…
Ce contrat moral et psychologique se noue lors du premier entretien. Ce rendez-vous de recrutement est ainsi porteur de promesses qui doivent être cohérentes et tenues sur le long terme pour que le salarié reste “engagé” dans son entreprise. Pour cela, il doit d’ailleurs en partager les valeurs, généralement humanistes.
Que se passe-t-il en cas de rupture de ce contrat moral?
Cette déception est le terreau idéal pour faire naître des comportements malveillants parmi les collaborateurs qui se sentent désengagés.
Et comment renforcer l’engagement de ses (futurs) collaborateurs?
L’important finalement ne réside peut-être pas dans le savoir-être ou le savoir-faire. Aujourd’hui, on cherche à donner du sens à son travail, à s’incarner. On travaille ainsi de plus en plus sur le savoir-pourquoi: pourquoi et dans quel but j’agis? Qu’est-ce que je voudrais être demain?
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