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Accueil >> Logiciels RH >> ERP/SIRH >> "Reconnaitre la contribution des RH à la création de valeur"
La performance RH est au cœur du dernier ouvrage sur le pilotage social* coordonné par Sidonie Tulars, spécialiste du traitement et l’analyse de données RH, et Gérard Pietrement, secrétaire et créateur du Cercle SIRH et de l'Institut du pilotage social (Ipsoc), qui répond à nos questions.
Il y a sans doute eu un peu de retard dans les projets d’équipement. Mais les entreprises ne changent de toute façon d’outils que tous les sept ans en moyenne – quatre ans environ pour les solutions de recrutement, formation, performance, reporting, carrières et rémunération, et plutôt dix ans pour la paie, la gestion administrative et la gestion des temps et activités. Globalement, la crise sanitaire nous a surtout appris à travailler à distance et a alourdi la charge de travail des services paie et RH, confrontés aux multiples changements de règles de l’activité partielle et à l’augmentation des absences. Ce qui a complexifié leur tâche et nécessité un suivi statistique renforcé.
Dans cet ouvrage, coécrit avec cinq experts, nous avons pris le parti de faire du neuf, sans nous attarder sur les indicateurs légaux tels que le bilan social, l’index de l’égalité professionnelle ou la déclaration des travailleurs handicapés. Il est donc essentiellement question des nouvelles activités du contrôleur de gestion sociale, dont les entreprises ont besoin à partir de 300 ou 400 salariés. À l’origine concentré sur la gestion des coûts de ressources humaines, il veille aujourd’hui à l’application de la réglementation sociale, propose les politiques de rémunération et s’assure de la performance du services ressources humaines.
Depuis la mise en place du bilan social en 1977, il a beaucoup évolué, avec l’instauration, en 2013, de la base de données économiques et sociales (BDES), qui doit désormais intégrer des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise (BDESE). Mais aussi au travers de la loi Pacte de 2019, qui harmonise les modalités de décompte des effectifs, modernise l’épargne salariale et promeut “l’intérêt social” de l’entreprise. Ou encore la loi du 10 août 2018 pour un État au service d’une société de confiance (dite loi ESSOC), qui introduit la notion de droit à l’erreur pour les entreprises dans le cadre des déclarations administratives ou de l’application d’une règle.
La notion d’indicateur de performance RH, qui est un levier de la performance globale de l’entreprise, est de plus en plus présente. On en parlait déjà beaucoup mais, jusqu’ici, les mises en œuvre étaient rares. Au-delà de la nécessité de contrôler les dépenses – donc la masse salariale –, c’est une reconnaissance, dans les modèles de contrôle de gestion sociale, de la contribution des ressources humaines à la création de valeur.
La deuxième partie du livre est entièrement consacrée au management de la performance RH. Il y est donc question du choix et de la construction, à partir de données sociales brutes, extraites pour l’essentiel du SIRH, d’indicateurs pertinents de performance qui s’inscrivent dans une démarche de pilotage visant l’atteinte d’un objectif tactique ou stratégique dans un contexte donné, comme, par exemple, le rajeunissement de la pyramide des âges ou la réduction des accidents de travail.
Outre le pilotage de la performance des différents processus de GRH tels que le recrutement ou la formation, il s’agit aussi d’être à l’écoute des collaborateurs pour maximiser leur contribution. D’où le développement d’indicateurs relatifs au climat social, à l’engagement ou encore à l’attractivité.
Propos recueillis par Hélène Truffaut
Gérard Pietrement, secrétaire et créateur du Cercle SIRH et de l’Institut du pilotage social (Ipsoc).
Sidonie Tulars, spécialiste du traitement et l’analyse de données RH.
*”Pilotage social et performance RH : du réglementaire aux actions RH” est paru en décembre 2021, Collection FocusRH, Studyrama Éditions.
Selon le Benchmark Performance RH réalisé par l’Ipsoc et publié en mars 2020, la formation est l’activité RH la plus mesurée, devant la paie et les rémunérations, essentiellement à travers une vision de coût. Les projets d’amélioration de la performance des processus RH actuels se situent autour de la gestion des compétences au sens large (recrutement, formation…). Et l’engagement est le sujet tendance pour mesurer la politique RH – devant le climat social et l’attractivité –, avec 37,5 % des entreprises réalisant au moins une étude annuelle. Les principaux indicateurs utilisés dans ce domaine ? La perception de l’entreprise et de sa politique, la fierté d’appartenance, la satisfaction dans l’emploi et l’articulation vie privée-vie professionnelle. Enfin, la communication est le levier le plus couramment utilisé pour améliorer la performance de la politique RH toutes thématiques confondues, devant l’amélioration des conditions de travail et la formation.
24 aoû.2022
5 oct.2022
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