L’employeur doit se prévaloir d’un motif réel et sérieux de licenciement et respecter les trois phases de la procédure, afin que le salarié soit confronté à la décision de l’employeur en connaissance de cause et qu’il puisse ainsi préparer sa défense.
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Le licenciement pour motif personnel se déroule en trois temps.
Cet entretien est obligatoire. La convocation se fait soit par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), soit par lettre remise en main propre contre signature d’une décharge. Une convocation orale ou par fax sera donc irrégulière. La lettre doit indiquer l’objet de l’entretien (le licenciement), ainsi que les date, heure et lieu de l’entretien. Sur son site, le ministère du Travail met à disposition licenciement]-pour-motif-personnel?src_url=https://service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2839″>un modèle de lettre type, à personnaliser selon la situation.
En outre, celle-ci doit également indiquer au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien par la personne de son choix : collègue, représentant du personnel, ou, à défaut de représentant, conseiller du salarié (dans ce dernier cas, la lettre doit indiquer l’adresse où le salarié pourra se procurer la liste des conseillers du salarié).
Un délai de 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés) doit être prévu entre la présentation de la convocation et l’entretien préalable lui-même, afin que le salarié ait matériellement le temps de préparer sa défense.
Enfin, si le licenciement est envisagé pour une faute disciplinaire, l’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien préalable moins de deux mois après avoir eu connaissance de la faute. Si ce délai n’est pas respecté, il ne peut plus sanctionner les faits commis et un licenciement serait donc considéré sans cause réelle et sérieuse. Le temps de la procédure, l’employeur peut engager une mise à pied conservatoire du salarié si la faute commise rend impossible son maintien dans l’entreprise.
L’entretien préalable doit se dérouler sur le lieu de travail du salarié ou au siège social de l’entreprise. Un autre lieu est accepté à condition que ce choix soit justifié et sous réserve que l’employeur rembourse les éventuels frais de déplacement du salarié.
L’entretien permet à l’employeur d’exposer ses griefs – s’il s’agit d’un licenciement disciplinaire, quels sont les faits considérés comme fautifs -, et au salarié d’apporter des explications ou de défendre son point de vue.
Puisqu’il s’agit d’une tentative de conciliation, chacun doit s’exprimer en toute liberté. Il est interdit d’enregistrer l’entretien à l’insu de l’autre partie (salarié ou employeur). L’entretien préalable peut être mis à profit pour faire une mise au point salutaire qui débouchera sur une sanction amoindrie et un nouveau départ professionnel pour le salarié, ou le cas échéant, acter la décision de licenciement.
À noter que le salarié n’est pas tenu de se présenter à cet entretien et que son absence ne pourra lui être reprochée. En revanche, ne pas se présenter ne change rien au calendrier de la procédure.
Si le différend persiste, l’entretien peut être l’occasion de déboucher sur une rupture conventionnelle avec l’employeur. C’est le moment d’en peser les conséquences financières (indemnités), fiscales (CSG et CRDS), sociales (délai de carence vis-à-vis de l’indemnisation par Pôle emploi).
À la fin de l’entrevue, l’employeur a encore un temps de réflexion pour se prononcer ; il ne doit donc pas annoncer le licenciement mais laisser paraître son intention afin de ménager du temps au salarié.
Lorsque l’employeur, à l’issue de l’entretien, reste convaincu de la nécessité du licenciement, il doit obligatoirement envoyer au salarié une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.
La loi fixe un délai minimum d’expédition de 2 jours ouvrablesaprès la date de l’entretien s’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel, de 30 jours s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique.
Dans le cadre d’un licenciement disciplinaire (licenciement pour faute), le délai maximum est également de un mois après l’entretien préalable.
Lorsque la nature des faits reprochés n’apparait pas suffisamment clairement (la référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise), l’employeur ne risque qu’une sanction financière (un mois de salaire maximum) si le salarié n’a formulé aucune demande de précisions. Autrement dit : l’insuffisance de motivation ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. A l’inverse, si le salarié demande des précisions et que l’employeur n’y répond pas, le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse.
Le préavis de licenciement débute le jour de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement. Sur la base du Code du Travail, les minimums légaux sont distingués ainsi :
Outre l’ancienneté, la durée d’un préavis varie également selon le statut du salarié et la convention collective applicable. Le simulateur officiel du Code du travail numérique, à retrouver ci-dessous, permet de calculer la durée de préavis accordée.
Un usage ou votre convention collective peut prévoir des heures “pour rechercher un emploi”, en général deux heures par jour. Vous pouvez aussi passer un accord avec votre employeur à cet effet.
La rupture du contrat de travail prend effet à la fin du préavis.
Au départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié :
Si le salarié veut contester son licenciementpour motif personnel, il doit s’adresser à la juridiction prud’homale, qui vérifiera que le motif est réel et sérieux ou que la procédure a été régulièrement suivie. Le conseil des prud’hommes pourra éventuellement lui attribuer des dommages et intérêts.
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