Nombreux recruteurs et managers se retrouvent devant la même question : cette personne est-elle vraiment faite pour ce job ? Entre soft skills et hard skills, quel choix cornélien !
Bien que le recrutement « sans CV » soit en pleine expansion, la majorité des personnes recherchant la perle rare aimeront recevoir un book et/ou un CV attestant de certains points nécessaires à l’embauche.
Souvent enjolivé voire complètement faux, comment démêler le vrai du faux des informations que donnent un candidat ? Comment être sûr de ne pas se planter monumentalement lors d’un recrutement ? Des outils d’aide à la décision RH existent fort heureusement.
Avec ou sans CV, vous allez sélectionner puis recevoir un candidat pour échanger avec lui, lui poser des questions préparées en rapport avec le poste et ce qui vous a interpelé chez lui lors de sa candidature ou de votre sourcing. Mais vous n’êtes pas le Dr. Gillian Foster ou Cal Lightman de « Lie to me » et lire la sincérité profonde chez vos interlocuteurs n’est pas votre métier…
Que sur le papier tout semble trop beau pour être vrai, ou que vous soyez émerveillé par un échange avec un candidat initialement pas très intéressant, par exemple pour ses qualités humaines et manageriales, la personne qui recrute n’est jamais au bout de ces peines pour faire un choix (imaginez les chargés de recrutement dont c’est le pain quotidien !).
Après la définition du poste avec précision, en termes techniques (doit savoir faire ceci, doit maîtriser cela) il est bon de ne pas négliger les facteurs humains que cette nouvelle personne doit venir combler ou équilibrer.
Une entreprise repose sur des humains qui oeuvrent pour elle. Ils ont des sentiments, des aspirations professionnelles ainsi que personnelles mais aussi des idées d’avenir pour leur entreprise (ou pas). Il est important de se souvenir que nous sommes tous de petites abeilles, travaillant dans une ruche, pour produire le meilleur miel qui soit, la protéger et nourrir nos ainés. Et pour ce résultat il faut recruter les bonnes abeilles, chacune avec leur caractère et compétences spécifiques. Toutes se boostent en elles et forment une synergie de savoir-être et de savoir-faire.
Jean-Marc Mickeler expose que « Il ne faut jamais oublier qu’un recrutement n’est pas un acte unilatéral. Ce n’est pas l’entreprise qui choisit un candidat au sein d’un vivier. Un bon recrutement repose sur la rencontre entre une entreprise qui a des besoins et un candidat qui a un projet professionnel. Il est donc très important de comprendre le projet professionnel du candidat »
Il est donc convenu de l’importance d’identifier les attentes du candidat, de savoir comment il se projette et si cela colle avec la direction de la société… « Cette dimension prospective ne doit pas être négligée. Moins l’entreprise recrute, plus elle a besoin d’avoir des garanties sur la volonté du candidat de s’inscrire dans la durée », précise le DRH de Deloitte.
Vous l’aurez compris, qu’importe la situation dans laquelle vous vous trouvez, il est bon d’avoir un outil transverse tant pour les métiers que pour les personnalités. Ceci afin d’analyser les forces de ces personnes que vous rencontrez ou avec qui vous échangez, qui veulent travailler chez vous.
Comprendre les aspirations du candidat, les comparer aux besoins humains et la direction que prend la société, est de la responsabilité de la personne qui recrute pour son propre intérêt.
Et pour cela, le test de personnalité existe. Tous ne sont pas bons à utiliser. Certains ne reprennent que de basiques fondamentaux afin de certifier si vous n’êtes ni un psychopathe ni une personne servile (j’y vais fort mais la majorité des tests ne sont vraiment pas pertinents).
Katharine Cook Briggs, co-auteur de l’un des indicateurs de personnalité les plus populaires utilisés aujourd’hui, Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) répond à ce besoin de « sonder » l’humain par ses critères personnels et non plus seulement de savoir-faire. Elle a développé un moyen pratique de décrire les traits de personnalité selon 4 groupes :
Introversion (I) or Extraversion (E)
Intuition (N) or Sensing (S)
Thinking (T) or Feeling (F)
Judging (J) or Perceiving (P)
De ses traits de personnalité, un algorithme, lui même basé sur 4 autres groupes, a été développé. Celui-ci présente alors 4 typologies de personnes :
De nombreuses sociétés utilisent ce test durant le processus de recrutement, en amont du rendez-vous, pendant ou juste après l’entretien si le candidat a passé l’étape de sélection.
Réel atout durant la phase de décision, le test développé par la société 16 personalities permet au recruteur de savoir si la personnalité du candidat va coller avec les besoins humains (besoin d’un manager, d’un suiveur…) en analogie avec les personnalités présentes au sein de l’entreprise.
Le savoir-être et la personnalité jouent énormément dans un environnement de travail, et peut mener loin l’ensemble des équipes comme faire s’effondrer une solide pyramide d’un simple coup de pied. Dans un idéal, une société parfaite comprendrait les 16 personnalités à parts égales, afin d’avoir un équilibre parfait.
Afin de rendre plus tangible ce test, imaginez un candidat ayant le profil « Protagoniste » (du groupe des « diplomates ») il est alors un leader et quelqu’un de franc. Si vous avez déjà de nombreux collaborateurs à forte personnalité, il serait plus habille de recruter une personne de cette même catégorie mais au profil « Avocat » ou « Mediateur », permettant de regrouper divers types de caractères complémentaires.
Le principe d’une bonne équipe reste d’être mixte et complémentaires, et non plus d’être composé de personnes recrutées simplement pour leur savoir-faire.
Vous avez aimé cet article ? Likez Forbes sur Facebook
Recevez chaque matin l’essentiel de l’actualité business et entrepreneuriat.
Abonnez-vous au magazine papier
et découvrez chaque trimestre :
Vous serez aussi intéressé par :
