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La décision de la Cour suprême Dobbs c. Jackson qui a annulé Roe c. Wade a plongé les Américains des deux côtés de la question du droit à l’avortement dans une grande émotion. Il y a beaucoup de conjectures sur la façon dont les entreprises et leurs dirigeants devraient s’exprimer, prendre position et agir. Mais qu’en est-il de « parler » aux employés ?
La décision de la Cour fin juin a un impact sur les employés dans la majorité des États américains. Comment les dirigeants de l’organisation (y compris de nombreux hommes qui sont mal à l’aise d’en parler, mais susceptibles d’être économiquement touchés par la décision) devraient-ils répondre aux préoccupations des employés ? Que doivent-ils faire pour leurs employés, et comment parlent-ils du droit à l’avortement alors qu’il est perçu par certains comme une question morale privée et par d’autres comme une question fondamentale des droits des femmes et des droits humains ?
Nous soutenons que les dirigeants ont l’obligation d’écouter et d’apprendre de leurs employés, de comprendre le type de soutien dont ils ont besoin, de faire preuve d’attention, d’empathie et de préoccupation par leurs actions, et de s’engager dans un plaidoyer public pour les membres de leur organisation les plus susceptibles d’être touchés par cette situation. publier. Les dirigeants peuvent avoir leur propre point de vue personnel sur cette question (comme la plupart des gens le font), tout en tirant parti des compétences d’allié pour initier et arbitrer des conversations sur l’impact des événements récents sur les employés.
“ Message aux dirigeants : vos employés regardent, écoutent et décident de rester dans votre entreprise. ”
Les gens ont déjà ces conversations au travail. Beaucoup ont peur, certains se sentent isolés ou seuls, tandis que d’autres sont confus et inquiets pour l’avenir. Aucun de ces sentiments n’est propice à une main-d’œuvre saine et productive. Message aux dirigeants : vos employés regardent, écoutent et décident de rester dans votre entreprise ou peut-être même dans un État qui ne soutient pas les droits des femmes.
Ce n’est pas le moment pour les dirigeants d’être passifs ou silencieux. C’est le moment pour les dirigeants d’engager de manière proactive leur personnel, de renforcer les valeurs de leur entreprise par des actions et de faire preuve de transparence quant à leur position et à celle de leur entreprise sur cette question. En tant que dirigeants, nous ne considérons pas souvent les problèmes sociaux comme cette décision de la Cour suprême comme une crise organisationnelle, mais nous le devrions. Cela peut être un tournant important dans la viabilité à long terme de votre organisation avec des implications pour les parties prenantes internes et externes.
Nous avons facilité ces conversations (liées au Texas SB8 – le «Texas Heartbeat Act», qui restreint l’avortement) avec les dirigeants de la suite C dans le cadre d’un atelier sur le leadership parrainé par la Tara Health Foundation. Des conversations authentiques mais stimulantes sur la façon de parler de la législation restreignant les droits des femmes et l’accès aux soins de santé ont été l’une des parties les plus puissantes de l’atelier, selon ces dirigeants.
“ Voici six recommandations fondées sur des données probantes sur la façon dont les dirigeants peuvent s’engager dans ces conversations difficiles.”
Voici six recommandations fondées sur des données probantes sur la manière dont les dirigeants peuvent s’engager dans ces conversations difficiles, soutenir leur personnel et maintenir une entreprise prospère et tournée vers l’avenir :
1. Agir de manière décisive et rapide: C’est une crise. Pendant une crise, l’absence d’information aggrave l’incertitude et la peur de votre personnel. De nombreux dirigeants doivent encore prendre le pouls de leur organisation, y compris ce que ressentent les gens face à une perte de droits et de contrôle liée à un problème comme l’avortement. Si vous n’êtes pas sûr, utilisez les lieux et les processus déjà en place dans votre entreprise pour écouter et apprendre. Le leadership de crise exige que les dirigeants agissent avant que les rumeurs, l’incertitude ou les affrontements basés sur les émotions ne s’installent et ne perturbent leurs activités. Et pire, permettre aux gens de prendre de mauvaises décisions avec des conséquences négatives.
2. Soyez à l’aise d’être mal à l’aise : Les droits à l’avortement ont toujours été liés aux droits sanitaires, humains, religieux, politiques, juridiques et moraux, ce qui en fait la question la plus épineuse. Même le dirigeant le plus confiant souhaiterait se mettre la tête dans le sable et espérer que le problème sera résolu.
Vous craignez de vous tromper ou de contrarier quelqu’un ? Notre conseil : reprenez-vous. Soyez authentique, faites preuve d’humilité, admettez que c’est difficile mais que vous êtes solidaire de votre peuple. Vos gens répondront en nature.
3. Engager des ressources et des parties prenantes clés: Alors que vous vous préparez à dialoguer avec vos employés concernant les actions que vous allez entreprendre, consultez votre conseil d’administration, votre équipe de direction et les responsables des groupes de ressources des employés pour obtenir des informations et l’expertise des autres. Les groupes de ressources d’employés, en particulier, sont généralement dirigés par des personnes ayant une influence significative sur divers groupes de parties prenantes. Ils peuvent fournir de nouvelles perspectives, des messages stratégiques, une prise de conscience des problèmes uniques des parties prenantes et servir de canal pour fournir un soutien et résoudre les conflits.
Si vous êtes un PDG, idéalement, vous entretenez de bonnes relations avec votre conseil d’administration et êtes capable de lui parler de vos idées et d’intégrer ses conseils. De même, votre équipe de direction a besoin d’une direction unifiée et claire sur la messagerie et la mise en œuvre du plan d’action choisi.
“ Ne présumez pas que l’avortement n’est qu’un problème de femmes.”
4. Ne présumez pas que l’avortement n’est qu’un problème de femmes : Trop souvent, nous négligeons la façon dont les droits à l’avortement affectent les hommes, supposant à tort qu’il s’agit exclusivement d’un « problème de femmes ».
À la suite de la décision de la Cour suprême, des hommes partagent sur les réseaux sociaux et d’autres médias l’impact de l’avortement sur leur vie. La recherche montre qu’un homme sur cinq a eu un partenaire dont la grossesse s’est terminée par un avortement. Créez un espace pour que les voix des hommes se joignent à leurs collègues féminines et assurez-vous que les politiques et les actions sont inclusives.
5. Ne vous contentez pas de peindre une image rose. “Tenez” vos gens : Pendant une crise, les leaders efficaces aident leurs collaborateurs à contenir la situation et à interpréter ce qui s’est passé – ce que les psychologues appellent « tenir ». De cette façon, les dirigeants surmontent l’incertitude (confinement) en aidant leurs partisans à rester attachés aux « connus » — l’engagement de l’entreprise envers leur santé et leur bien-être, ce que l’entreprise fera pour écouter, comprendre leurs besoins et les soutenir, les ressources qui sont disponibles et, tout aussi important, ce qui ne leur arrivera pas.
Encadrer systématiquement la situation en fonction des faits et réitérer l’engagement de l’entreprise aide les gens à donner un sens à ce qui s’est passé et fournit une voie à suivre.
“ Soyez tolérant envers les actions des gens jusqu’au point où elles enlèvent leurs droits ou leur autonomie. ”
6. Soyez tolérant, compatissant et civil : Dans ces conversations difficiles, des groupes de personnes ne seront pas d’accord avec vos décisions et vos actions. Le paradoxe de la tolérance suggère que nous devrions être tolérants envers les actions des gens jusqu’au point où ils enlèvent leurs droits ou leur autonomie — et alors nous ne devrions pas être tolérants.
Les femmes et les hommes sont tous deux concernés par la capacité de prendre une décision d’avortement. Ce sont des choix difficiles et angoissants qui ont des conséquences à long terme avec lesquelles les femmes et les hommes doivent vivre. Montrez-leur de la compassion. La société et les organisations américaines ont été fondées sur le concept de discours civil. La civilité n’est pas seulement un devoir de ne pas nuire, mais un devoir de faire le bien. Les dirigeants d’organisations ont le devoir de faire du bien aux gens, que cela soutienne ou non les résultats à court terme.
La décision de la Cour suprême d’annuler un droit de longue date a ébranlé les Américains, et de nombreuses personnes dans votre entreprise sont probablement bouleversées et se débattent avec cela. En tant que leader, vous devez vous présenter, écouter généreusement, faire preuve d’empathie et dire si et comment votre entreprise soutiendra les employés et comment elle prendra (ou non) une position publique sur la question des droits reproductifs.
W. Brad Johnson et David G. Smith sont les coauteurs de « Good Guys : How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace » (Harvard Business Review Press, 2020) et Athena Rising : How and Why Men Should Mentor Women », Harvard Business Review Press, 2019).
Johnson est professeur de psychologie au Département de leadership, d’éthique et de droit de l’Académie navale des États-Unis et professeur associé à la Graduate School of Education de l’Université Johns Hopkins. Smith est professeur associé à la Johns Hopkins Carey Business School.
Suite: Quel pourcentage d’Américains soutient Roe v. Wade ? Ce que les gens pensent vraiment de l’avortement, selon les sondages
A lire aussi : 3 choses que les entreprises devraient faire pour soutenir les choix reproductifs de leurs travailleurs au-delà du paiement des frais de déplacement liés à l’avortement des employés
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