L’ancien article L. 2323-29 du Code du travail aujourd’hui abrogé indiquait que « Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail ». Et l’ancien article L. 2325-38 disposait pour sa part que « Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité d’entreprise peut recourir à un expert technique à l’occasion de tout projet important dans les cas énumérés aux articles L. 2323-29 et L. 2323-30 ».
Depuis les ordonnances de 2017 et la loi de ratification de mars 2018, l’article L. 2312-8, II, 4° du Code du travail indique simplement que « Le comité est informé et consulté […] sur […] l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ». Et s’agissant de la possibilité pour le comité de recourir à une expertise, l’article L. 2315-94 prévoit que le comité social et économique (CSE) peut faire notamment appel à un expert habilité en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Ces deux nouveaux articles semblent dissocier l’introduction d’une nouvelle technologie de la question de l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. D’où la question au cœur du débat d’une récente affaire : doit-on considérer désormais que l’introduction d’une nouvelle technologie se suffit à elle-même pour déclencher la consultation du CSE et la possibilité pour celui-ci de désigner un expert (hier agréé, aujourd’hui habilité) ?
Le tribunal judiciaire de Pontoise vient de répondre sans ambiguïté à cette question : l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise justifie à elle seule le recours à l’expert sans qu’il soit nécessaire de démontrer d’emblée, l’existence de répercussions sur les conditions de travail des salariés, permettant ainsi aux élus du CSE d’exercer leur mission de préventeur (TJ Pontoise, 15 avr. 2022, n° RG 22/00134, S.A.S. Atos International c/ CSE de la société Atos International).
C’est effectivement le sens des nouveaux textes. L’article L. 2312-8 sépare par une virgule les deux thèmes et, par ailleurs, il n’exige plus que le projet d’introduction d’une nouvelle technologie soit important. Certes celui-ci peut, comme auparavant, avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail. Mais ce n’est plus un préalable nécessaire à la consultation du comité. Les élus du CSE ne sont donc plus obligés de démontrer les éventuelles répercussions sur les conditions de travail, comme cela leur était demandé par la jurisprudence antérieure (Cass. soc. 8 fév. 2012, n° 10-20376).
Quant à l’article L. 2315-94, il utilise la conjonction « ou » marquant ainsi la possibilité d’un recours à l’expertise lors de l’introduction d’une nouvelle technologie indépendamment de ses conséquences sur les conditions de travail.
Le débat se réduit donc à l’existence d’une nouvelle technologie, ce qui était le cas dans le présent jugement s’agissant d’un logiciel d’intelligence artificielle inexistant à ce jour au sein de la société.
Rappelons que la nouvelle technologie n’a pas forcément un caractère inédit. Elle peut être connue depuis longtemps (exemple : l’informatique) mais être appliquée nouvellement dans tout ou partie d’un établissement ou pour l’exécution de telle ou telle tâche (TGI réf. La Roche-sur-Yon, 8 juill. 1997, CRCAM Vendée) ou faire l’objet d’un remplacement. En tout état de cause la Cour de cassation s’en remet généralement aux constatations des juges du fond (Cass. soc. 15 oct. 1987, n° 85-16558).
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