Nouvelle convention collective de la métallurgie : les nouveautés du dialogue social en entreprise (Episode 8) – lexplicite




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13 juin 2022
La convention collective nationale de la métallurgie conclue le 7 février 2022 se donne notamment pour objectif de « définir des orientations, des outils ou des méthodes dont les entreprises sont invitées à se saisir pour développer le dialogue social et permettre aux salariés de construire de véritables projets d’évolution professionnelle dans un environnement de travail de qualité ».
 
Focus, dans ce huitième épisode de notre série d’articles consacrés à la nouvelle convention de métallurgie, sur ces nouveaux dispositifs du dialogue social.

 
 
Lors de la négociation sur le périmètre de mise en place du CSE, la convention de la métallurgie incite les entreprises à :
 
 
S’agissant de la répartition du personnel entre les collèges, les signataires de la convention de la métallurgie proposent d’élaborer un cadre indicatif de règles en vue de permettre aux partenaires sociaux de l’entreprise de procéder à une répartition appropriée du personnel entre les collèges électoraux avant le 31 décembre 2023.
 
Par ailleurs, la convention de métallurgie rappelle que les partenaires sociaux dans l’entreprise sont libres de déterminer les modalités d’organisation du vote les plus adaptées à la situation de l’entreprise (le vote physique, le vote électronique ou encore le vote par correspondance).
 
Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-23.533), la convention de la métallurgie précise que le recours unilatéral au vote électronique par l’employeur ne peut intervenir qu’à l’issue d’une tentative loyale de négociation avec le ou les délégués syndicaux s’ils existent.
 
Toutefois, allant plus loin que les règles légales et jurisprudentielles, elle prévoit qu’en tout état de cause, le recours au vote électronique doit donner lieu à une concertation préalable avec le comité social et économique, quelle que soit la taille de l’entreprise.
 
 
La convention de la métallurgie incite les entreprises de la branche à :
 
 
 
 
Constatant qu’avec l’accroissement du télétravail et le développement des nouvelles technologies, une évolution des moyens de communication est nécessaire afin de compléter les outils traditionnels (panneaux d’affichage, publications et tracts), la convention de la métallurgie rappelle la possibilité de conclure accord collectif ou un accord avec le CSE pour réglementer la mise à disposition pour les représentants du personnel d’une messagerie électronique professionnelle ou de l’intranet de l’entreprise lorsqu’il existe.
 
A défaut d’accord dans l’entreprise, la convention prévoit que les représentants du personnel bénéficient d’une messagerie électronique (professionnelle ou autre).
 
Partant du constat que la qualité des relations qu’entretiennent les représentants du personnel et leurs responsables hiérarchiques directs participe à la construction d’un dialogue social vertueux, les signataires de la convention reconnaissent l’importance d’améliorer la connaissance et la compréhension, par ces responsables, du rôle des instances et des détenteurs d’un mandat, ainsi que l’intérêt d’un dialogue social de qualité au sein de l’entreprise.
 
A cette fin, la convention de métallurgie prévoit que les entreprises doivent informer, et former si nécessaire, les responsables hiérarchiques (définis comme les personnes en mesure de donner directement des instructions aux salariés titulaires d’un mandat, d’accompagner et de favoriser leur développement professionnel) qui accueillent dans leur équipe un salarié élu ou désigné.
 
Cette information ou formation porte sur le rôle du salarié titulaire d’un mandat, ses attributions et les moyens mis à sa disposition, notamment le temps consacré à l’exercice du mandat et l’adaptation de sa charge de travail.
 
La convention rappelle que les responsables hiérarchiques directs doivent prendre en compte l’exercice du mandat dans l’organisation du travail du salarié et dans la définition des objectifs annuels et leur évaluation.
 
Par ailleurs, afin de permettre aux salariés de s’engager en qualité de candidat à un mandat en connaissance de cause, les entreprises sont incitées à informer leurs salariés, en amont des élections professionnelles, sur les droits et devoirs des représentants du personnel ainsi que sur les moyens dont ils disposent pour l’exercice de leur mandat.
 
Enfin, les entreprises de moins de 300 salariés sont incitées à privilégier la mise à disposition de la BDESE au moyen d’un support informatique intuitif et d’outils numériques, notamment un ordinateur, pour faciliter son accessibilité pour permettre sa consultation par ceux y ayant accès comme cela est obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés.
 
Alors que la loi ne prévoit un entretien individuel de début de mandat qu’à la demande de l’intéressé, la convention de la métallurgie impose la réalisation de cet entretien, peu important qu’il ne soit pas sollicité par le représentant du personnel élu ou détenteur d’un mandat syndical.
 
Elle en étend également le bénéficie aux représentants du personnel élus non titulaires, c’est-à-dire aux membres suppléants du CSE.
 
Il est précisé que l’entretien doit être réalisé dans un délai maximum de quatre mois à compter de l’élection ou de la désignation, par le responsable hiérarchique accompagné, le cas échéant, d’un responsable des ressources humaines, lorsqu’il existe.
 
Alors que la loi ne donne aucune indication sur le contenu de l’entretien, la nouvelle convention indique que :
 
 
 
En outre, la convention impose que, à l’occasion d’un entretien professionnel intervenant en cours de mandat :
 
 
Par ailleurs, comme pour l’entretien de début de mandat, la convention de la métallurgie étend le bénéficie de l’entretien de fin de mandat à tous les représentants du personnel élus et aux bénéficiaires d’un mandat syndical, peu important l’effectif de l’entreprise et la proportion d’heures de délégation dont ils bénéficiaient par rapport à leur durée du travail.
 
Cet entretien porte sur :
 
 
Les entreprises doivent réaliser cet entretien professionnel si possible avant le terme du mandat et au plus tard dans un délai maximum de quatre mois à compter de ce terme.
 
En dernier lieu, la convention de la métallurgie incite les entreprises à favoriser les démarches de validation des acquis de l’expérience des salariés élus ou désignés, notamment pour les titulaires de mandats « lourds » ou « longs ».
 
En particulier, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, les représentants du personnel, élus ou désignés, reprenant leur activité professionnelle totale ou partielle à l’issue d’un ou plusieurs mandats représentant plus de 50 % de leur durée du travail, ou s’étant prolongés sur plusieurs mandats successifs représentant une durée totale d’au moins huit ans, bénéficient, à leur demande, d’un accompagnement par les ressources humaines dans leurs démarches de validation des compétences acquises dans le cadre de leur(s) mandat(s).
 
Sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de sept jours et de fournir à son employeur une convocation écrite nominative de leur organisation syndicale indiquant les dates de l’évènement, les salariés sont autorisés à s’absenter pour assister aux « réunions statutaires » de leur organisation syndicale. L’employeur ne peut refuser qu’en cas de non respect du délai de prévenance ou si l’absence est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
 
La convention de la métallurgie apporte des précisions concernant les heures de délégation des salariés ayant conclus une convention de forfait en jours sur l’année.
 
A défaut d’accord d’entreprise, la nouvelle convention de la métallurgie propose aux entreprises de la branche un dispositif d’utilisation et de décompte des heures de délégation des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Ces dernières peuvent l’appliquer après consultation du CSE.
 
Aux termes de celui-ci, les salariés au forfait en jours sur l’année peuvent utiliser leur crédit d’heures mensuel à l’heure, à la demi-journée (correspondant à 4 heures de délégation) ou à la journée.
Dans le cadre du contrôle annuel du nombre de jours travaillés et de l’évaluation de l’organisation et de la charge de travail :
 
 
Les entreprises de la branche sont incitées, en cas de circonstances exceptionnelles (liées à l’existence d’une situation inhabituelle, d’ampleur nationale ou territoriale, nécessitant un surcroît de démarches et d’activités en raison notamment de la soudaineté de l’évènement ou de l’urgence de la mesure à prendre), à accorder aux membres de la commission santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT) dont le crédit d’heures est épuisé, la possibilité d’accomplir des heures de délégation, de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale, sans que les salariés aient à apporter la preuve, au préalable, de l’existence de ces circonstances exceptionnelles.
 
Elles peuvent déterminer ainsi le nombre d’heures de délégation additionnel ainsi que le régime de leur utilisation par accord collectif ou par décision de l’employeur, après consultation du CSE.
 
Fort du constat que la négociation collective à distance peut répondre à des contraintes particulières (éloignement géographique ou des circonstances exceptionnelles rendant les réunions en présentiel impossibles) et garantir la continuité d’un dialogue social constructif et dynamique, la convention renvoie à la négociation d’entreprise la liberté de fixer, ponctuellement ou dans le cadre d’un accord de méthode, les règles relatives à la négociation à distance.
 
En cas de recours à la négociation collective à distance que ce soit pour la négociation ou la conclusion d’un accord collectif (notamment au moyen d’un dispositif de signature électronique), il est précisé que les entreprises doivent :
 
 
A côté du dialogue social entre les représentants du personnel (CSE ou délégués syndicaux) et l’employeur, la convention collective identifie le dialogue professionnel – désignant toute forme de communication et de partage direct d’informations relatives à la vie de l’entreprise, à son organisation et à la réalisation du travail – entre les salariés et l’employeur.
 
Les responsables hiérarchiques et les managers de proximité participent à l’animation du dialogue professionnel du fait de leur positionnement entre la direction et les salariés. Ce dialogue professionnel ne se substitue pas au dialogue social et l’employeur doit respecter les priorités légales d’information et de consultation des représentants du personnel.
 
Il « permet d’agir sur la qualité du travail, de redonner du sens au travail, en explicitant les liens avec les objectifs de l’entreprise » mais également « d’impliquer plus directement les salariés sur les questions opérationnelles des activités de l’entreprise présentées aux représentants du personnel, ou d’alimenter le dialogue social ».
 
Ce dialogue professionnel s’exerce au moyen :
 
 
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises à déterminer à leur niveau le cadre de l’organisation et de promotion du dialogue professionnel, et notamment la détermination des modalités d’exercice du droit d’expression directe des salariés en association avec les représentants du personnel.
 
En conclusion, les partenaires sociaux ont fait de la pédagogie en rappelant la loi et la jurisprudence sur le dialogue social en entreprise. Ils ont également fait preuve d’une volonté d’innovation sociale en édictant des recommandations mais surtout de nouvelles obligations à la charge des employeurs. Les entreprises de la branche sont donc invitées à en prendre connaissance et à les intégrer dans leur pratique d’ici le 1er janvier 2024.
 
Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles conséquences sur le statut collectif applicable dans l’entreprise ? (Episode 1)
Nouvelle convention collective de la métallurgie : une grille unique de classification des emplois pour tous les salariés de la métallurgie (Episode 2)
Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles nouveautés en matière de licenciement économique et de mobilité géographique ? (Episode 3)
Nouvelle convention collective de la métallurgie : la protection sociale complémentaire (Episode 4)
Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles nouveautés en matière de période d’essai, préavis et délégation de pouvoirs ? (Episode 5)
Nouvelle convention collective de la métallurgie : la clause de non-concurrence (Episode 6)
Nouvelle convention collective de la métallurgie :  Aménagement du temps de travail et temps partiel dans la métallurgie (Episode 7)
Nouvelle convention collective de la Métallurgie : Le forfait annuel en jours (Episode 9)
Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles nouveautés en matière de salaires, d’indemnités et de primes ? (Episode 10)
Convention collective nationale de la métallurgie : stipulations relatives à la maladie et à l’inaptitude (Episode 11)

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