Négocier une rupture conventionnelle : qui peut vous assister ? – JuriTravail.com




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Brève | Rupture conventionnelle CDI : bien négocier votre départ amiable
97484 vues · 21/02/2018
Pour conclure une rupture conventionnelle, certaines formalités doivent être respectées. Pour autant, le non-respect de certaines d’entre elles ne remettent pas systématiquement en cause la validité de cette rupture du contrat de travail. Les juges considèrent qu’un salarié ne peut pas remettre en cause la convention de rupture qu’il a conclue avec son employeur au motif qu’il n’a pas été informé de la possibilité de se faire assister lors de l’entretien de négociation avec son employeur.
Rédaction Juritravail
Sommaire
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Savoir bien négocier une rupture amiable

En conséquence, le défaut d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister ne justifie pas à lui seul, la nullité de la rupture d’un commun accord.
Si vous envisagez de signer avec votre employeur la rupture amiable de votre CDI, sachez que vous devez convenir, ensemble, de son principe et de ses modalités au cours d’au moins un entretien (1).
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Durant cet entretien, vous avez la faculté d’être assisté par toute personne de votre choix appartenant  au personnel de l’entreprise. Cela peut être un collègue de travail, un salarié titulaire d’un mandat représentatif ou bien un supérieur hiérarchique en qui vous avez confiance, qu’il soit titulaire d’actions de la société ou non. Cela ne remet pas en cause la validité de la rupture (2).
Si votre entreprise ne dispose pas de délégués du personnel ou de comité d’entreprise, vous pouvez vous tourner vers un conseiller des salariés choisi dans la liste dressée par la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l’emploi). Votre employeur vous informe de la possibilité que vous avez de vous faire assister avant l’entretien et il vous indique également où vous pouvez vous procurer la liste des conseillers des salariés. Dans l’hypothèse où vous avez fait le choix d’être assisté, vous devez en informer votre employeur pour qu’il soit en mesure de faire de même.
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Sachez, que même si votre assistance, au cours de cet entretien préalable est une garantie légale de votre consentement, le fait que vous n’avez pas été informé par votre employeur de cette possibilité ne remet pas en cause la validité de la convention de rupture signée et homologuée (3). Les juges estiment en effet, que ce manquement de l’employeur à son obligation d’information, n’a pas pour conséquence d’affecter le consentement du salarié. 
Il en va de même si vous reprochez à votre employeur de ne pas vous avoir précisé que vous pouvez “prendre tous les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l’emploi, pour être en mesure d’envisager la suite de votre parcours professionnel” (4).
Cette mention est d’ailleurs, renseignée sur le formulaire d’homologation de la rupture, ce qui fait présumer que vous en avez nécessairement connaissance. Il existe cependant d’autres possibilités pour remettre en cause votre rupture conventionnelle et la faire annuler. Voici 3 façons de remettre en cause votre rupture conventionnelle !
Le code du travail autorise l’employeur à être assisté par toute personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un membre du syndicat d’employeurs auquel il appartient voire par un autre employeur relevant de la même branche professionnelle(1). Cette liste est exhaustive dans le sens où il ne peut pas, par exemple, se faire assister par un avocat ou son expert-comptable (5) ! De plus, cette faculté n’est possible que si le salarié a indiqué au préalable qu’il serai lui-même assisté lors de l’entretien préalable à la conclusion de la rupture conventionnelle.
Il est à noter que l’identité et la qualité des assistants présents lors d’un entretien préalable à la conclusion de la rupture ainsi négociée, doivent être précisées sur le formulaire d’homologation de la convention de rupture (5).
Il est recommandé à tout employeur, de procéder à une convocation en bonne et due forme (lettre recommandée avec accusé de réception, remise en mains propres contre décharge) du salarié, d’autant plus si le contexte est conflictuel.
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Références :
(1) Article L1237-12 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 29 janvier 2014, n°12-27594
(3) Cass. Soc. 19 novembre 2014, n°13-21207
(4) Article 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008
(5) Circulaire de la Direction Générale du Travail n°2008-11 du 22 juillet 2008
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