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Accueil >> Tribunes >> Loi Rixain : tous mobilisés pour la performance à travers l’inclusion ! Par Philippe Cavat et Julien Rozet
Au-delà de la pression sociétale pour le développement de la mixité dans nos entreprises et de la nécessité de percer enfin ce plafond de verre qui empêchait trop souvent les femmes d’accéder aux postes de cadres dirigeants, le lien entre mixité, et plus largement diversité et performance économique et sociétale des entreprises n’est plus à démontrer.
La mise en œuvre de la loi Rixain devrait donc permettre aux entreprises françaises de gagner en performance dans les prochaines années.
La décennie écoulée depuis la loi Copé-Zimmermann a démontré l’efficacité de l’imposition de quotas – quoi qu’on en pense philosophiquement – pour accélérer le déploiement de la mixité au sein des conseils d’administration et de surveillance des entreprises. La loi Rixain démontre la volonté politique de mettre un place un cadre réglementaire qui permette d’obtenir des résultats analogues au niveau des cadres dirigeants exécutifs.
Mais cette seconde étape, beaucoup plus complexe, est loin d’être gagnée. Elle nécessitera la mobilisation de l’écosystème complet des ressources humaines. Le volume de postes concernés, l’impossibilité de cumuler plusieurs rôles exécutifs contrairement au cumul des mandats d’administratrices, la sous-représentation à la source des femmes dans certaines de nos filières de formations techniques, la faiblesse des viviers de talents féminins identifiés dans la plupart des entreprises françaises ou la difficulté de rétablir l’équilibre de manière accélérée sans provoquer un sentiment d’injustice chez les talents masculins, ne sont que quelques-unes des facettes de cette complexité. Il faut s’y préparer.
Notre expérience de recruteurs et développeurs du capital humain a forgé, chez nous, trois convictions.
#1 – La nécessaire mise en place d’une culture d’inclusion. Le succès du déploiement de la mixité des cadres dirigeants nécessite une prise de conscience et la mise en œuvre d’une politique et d’une culture inclusive au plus haut niveau de gouvernance de l’entreprise, à commencer par son conseil d’administration et son comité exécutif.
#2 – La mixité des cadres dirigeants doit se construire très en amont et dans la durée par la mise en place de politiques de gestion des talents inclusives, du recrutement à la gestion des fins de carrière en passant par les processus d’intégration, la sélection des hauts potentiels, les programmes de développement des compétences de leadership, les plans de succession ou les décisions de nomination. Le rôle des recruteurs externes et d’une approche professionnelle, en particulier dans le contexte de la guerre des talents, sera déterminant.
#3 – L’évaluation du potentiel de leadership. De toutes les initiatives contribuant au développement de la mixité des cadres dirigeants, une des plus efficaces est la mise en œuvre d’une solution d’évaluation objective du potentiel de leadership d’une personne dans le contexte culturel de l’entreprise. Solution qui pourra être utilisée dans toutes les étapes du cycle de gestion des talents. L’utilisation d’une telle solution, aussi bien comme outil de sélection que comme outil de développement, permet en effet d’accélérer considérablement le déploiement de la mixité en évitant les phénomènes de clonage des élites masculines, en facilitant la prise de conscience par les femmes de leur propre potentiel et en permettant de démontrer que les femmes sélectionnées pour des postes de responsabilité ne l’ont pas été parce qu’elles sont femmes mais parce qu’elles sont les bonnes personnes pour ces rôles.
C’est à ces trois conditions que les entreprises françaises pourront être à la hauteur de l’ambition de cette loi.
Julien Rozet est PDG d’Alexander Hughes, cabinet expert en recrutement et développement du capital humain.
Philippe Cavat est DG d’Alexander Hughes Human Capital.
24 aoû.2022
5 oct.2022
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