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Carrière 
, par La Rédaction
Travailler avec des partenaires étrangers est de plus en plus courant pour les cadres. Être capable de s’adapter à la culture et aux méhtodes de travail des différentes régions du monde permet de gagner en efficacité et en rapidité. L’analyse du Dr. Anne-Flore Maman Larraufie, Ph.D., Academic Director MS SMIB – Essec.
Quel cadre lisant ces lignes pourrait affirmer n’être jamais au contact de cultures étrangères dans son contexte de travail ? Probablement aucun. En effet, dans le monde des affaires aux frontières physiques gommées, il est presque impossible d’éviter tout contact avec l’international, que ce soit avec ses fournisseurs directs ou de rang N – 1, avec ses consommateurs ou clients, avec ses collaborateurs, avec ses partenaires, avec ses stagiaires, voire tout simplement avec son fournisseur de site Internet ou autre service d’appel délocalisé.
Pourtant, tous les cadres ne sont pas préparés à cette rencontre interculturelle qui peut parfois choquer, surprendre et donc in fine déstabiliser. En effet, les premières formations en France dédiées à la gestion des affaires internationales datent du milieu des années 90. Ainsi, tous les diplômés antérieurs d’écoles de commerce ont eu une vision déshumanisée du commerce international, limitée à des enseignements en lien avec l’import-export.
Formation
Les entreprises ont vite constaté que les limites à l’ouverture interculturelle de leurs cadres étaient un véritable souci dans le contexte d’expatriation. Elles ont ainsi mis en place des formations et cours de langue préparant les futurs expatriés pendant les quelques mois précédant leur départ. Ces formations, très souvent dédiées à la compréhension d’une culture donnée, sont en général descriptives et factuelles. Elles visent à accroître le degré de connaissance des cadres mais pas à développer leur capacité à appréhender intellectuellement et émotionnellement cette nouvelle culture. Et que dire des cadres restés au siège qui pourtant vivent parfois au quotidien avec l’étranger : le chef de zone Asie d’une entreprise de cosmétique a par exemple plus de probabilités de travailler au quotidien avec des Asiatiques sur place plutôt qu’avec ses collègues de bureau…
Il est donc vital pour les entreprises, et ce quelles ques soient leur taille et structure, de permettre à leurs employés non seulement d’être techniquement équipés pour remplir leur mission au contact de l’international, mais aussi d’atteindre la plasticité nécessaire à s’acculturer à tout moment et face à toute culture. En bref elles doivent les aider à acquérir une intelligence culturelle1 développée. C’est à ce prix seulement qu’elles pourront bénéficier au maximum de l’efficience et de l’efficacité de leurs cadres. Appréhender le monde des affaires internationales n’est pas qu’une question de compétences techniques mais également de ‘soft skills’ qui viendront à se développer et à se renforcer avec le temps.
Prendre du recul
Pour atteindre cette intelligence culturelle, Thomas & Inkson1 nous proposent trois étapes :
1. L’acquisition des connaissances et des principes fondamentaux de l’interaction interculturelle ;
2. La pratique d’ouverture d’esprit, c’est-à-dire la capacité à prendre du recul et à analyser de manière critique et créative les situations interculturelles dans lesquelles le cadre se trouve ;
3. L’acquisition de compétences comportementales permettant au cadre de choisir l’attitude la plus appropriée parmi un répertoire de comportements, en fonction de la congruence avec la culture au contact de laquelle il se trouve.
Avantage compétitif
Si l’étape 1 peut s’apprendre sur les bancs d’une salle de formation (et elle doit l’être car prérequis à l’étape 2), la suivante doit s’ancrer dans la pratique soit directement sur le terrain soit grâce à des outils pédagogiques interactifs tels que les jeux de rôle. La troisième étape est affaire d’expérience…Ainsi, toute entreprise a intérêt à capitaliser sur ses cadres en leur donnant toutes les chances d’accroître avec le temps et la pratique leur quotient culturel. C’est ainsi qu’elle pourra les préparer à affronter les nouveaux marchés auxquels ils ne sont pour l’instant par beaucoup exposés, mais auxquels ils pourraient l’être dans le futur. Les entreprises ayant un capital humain culturellement intelligent bénéficieront indubitablement d’un avantage compétitif par rapport à celles qui chercheront à former leurs cadres à ces nouvelles cultures en fonction du besoin naissant. Avantage compétitif dans la capacité à être premier sur le marché et à être les plus locales des multinationales !
1 Thomas D.C. & Inkson K. (2009), Cultural Intelligence, Berrett-Koehler Publishers; Second Edition edition.
La Rédaction
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