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Afin de mettre à l’honneur les femmes qui la font, la DGE lance une série de portraits d’agentes en poste ou passées en son sein. Charlotte Maire, chargée d’analyse budgétaire au Secrétariat général, se prête au jeu.
Charlotte Maire est de ces jeunes recrues qui abordent les dossiers (et il y en a !) avec passion. Intégrée au bureau des affaires budgétaires, la chargée de mission « analyses budgétaires » revient sur son expérience de l’égalité professionnelle femmes-hommes et entrevoit des pistes d’amélioration en la matière.
Après des études de droit public et de sociologie, j’ai passé les concours de la fonction publique et, notamment, celui de l’Institut régional d’administration de Nantes. Lors d’une expérience en préfecture de région (au Secrétariat général pour les Affaires régionales), je me suis découvert une appétence pour la matière budgétaire et ses interactions avec le politique, et ai donc souhaité m’orienter vers cette thématique.
Lorsque j’ai appris que la DGE recherchait un ou une chargé.e d’analyse budgétaire pour suivre les dossiers du plan de relance et du secteur spatial, j’ai de suite sauté sur l’occasion !
Avant tout, j’apprécie la polyvalence des tâches et des thématiques abordées. Même si la procédure budgétaire est très cadrée, il n’y a pas une journée qui se ressemble ! Être chargée d’analyse budgétaire à la DGE, c’est échanger avec le Service de l’économie numérique sur le spatial, avec le Service de l’industrie sur l’aéronautique et le nucléaire, avec le Secrétariat général sur les projets de communication… et la liste est longue ! Je trouve cela passionnant de lier ainsi la politique publique aux mécanismes budgétaires !
Mais aussi, la diversité et la sympathie de mes interlocuteurs. Quand je parle de la DGE autour de moi, la première chose que j’évoque, c’est la cordialité et la disponibilité de mes collègues. J’ai la chance d’évoluer dans un environnement de travail stimulant et bienveillant !
Pas de grandes évolutions mais de belles initiatives ont été réalisées, souvent par des femmes, d’ailleurs ! Je pense à l’association des femmes de Bercy, aux chartes de l’égalité professionnelle et du temps, permettant une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle, ou encore, au réseau « DG’elles », qui se développe et propose des réflexions et ateliers intéressants.
Des efforts de féminisation dans le management de proximité ont incontestablement été faits, même s’il reste de nombreux leviers à actionner pour atteindre une réelle représentativité des femmes, notamment dans l’encadrement supérieur.
Ne pas se cantonner à l’aspect professionnel et donner plus de visibilité aux femmes et à leurs réalisations personnelles (projets, initiatives, etc.), développer l’entraide, partager des moments « extraprofessionnels » pour échanger sur des expériences, des ressentis, des témoignages…
Je pense que je développerais un axe autour de la formation et de l’accompagnement du personnel travaillant en contact avec les enfants (puéricultrices, enseignants, etc.) afin de sensibiliser à l’égalité de traitement entre les filles et les garçons, et de briser certains clichés (non, les filles ne sont pas que des pipelettes douées en dessin ! Oui, un garçon a le droit d’exprimer ses émotions et de pleurer !). Beaucoup de choses se jouent dès l’enfance : plusieurs études démontrent que la stigmatisation et l’autocensure chez les femmes commencent dès la cour de récréation, qui est l’un des premiers lieux de socialisation et d’apprentissage des codes.
Oh, il y a plusieurs exemples… Lors d’une formation sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations au travail, un stagiaire a tenu des propos très archaïques. Il niait l’existence d’un éventuel plafond de verre et expliquait à la formatrice qu’il ne fallait pas « faire porter à la société le choix des femmes de s’occuper de leur famille et de se mettre en congé maternité »…
Et ne parlons pas des temps informels durant lesquels l’humour « sexiste ordinaire » prend toute sa place !
Par ailleurs, tout le monde est capable de citer des hommes à la tête de grandes entreprises, mais qu’en est-il pour les femmes PDG…?
Dans mes précédentes fonctions, j’encadrais deux personnes fonctionnaires de catégorie B. L’une d’entre elles souhaitait passer un concours pour progresser dans sa carrière. Nous avons préparé ensemble l’épreuve de la reconnaissance des acquis de l’expérience (RAEP) et sa présentation orale, afin qu’elle sache se mettre pleinement en valeur, elle et ses compétences.
Ce système de mentorat s’est naturellement mis en place, et cela m’a beaucoup plu ! Quand elle est venue fièrement m’annoncer sa réussite, je me suis sentie utile et très heureuse pour elle.
Je pourrais citer de grandes femmes telles que Simone Veil ou Joséphine Baker, qui sont un exemple pour nous toutes. Mais, en réalité, c’est une femme de tous les jours que je prends pour modèle dans mon quotidien (professionnel). Lors de mon passage à la préfecture de région des pays de la Loire, j’ai eu une cheffe (n+3) que j’admire énormément. Elle est tout ce dont j’aspire à être plus tard : impressionnante par sa maitrise fine des dossiers (et il y en avait !), sa répartie et sa capacité à prendre la bonne décision au bon moment, le tout, avec une oreille attentive et bienveillante envers ses équipes.
Osez, vous êtes légitimes ! Ne vous censurez pas, vous êtes capables ! Seules les compétences doivent être discriminantes.
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Mis à jour le 23/03/2022
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