Les Collectivités Se Mettent En Quatre Pour Recruter

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Emploi
Publié le 13/01/2023 • Par Solange de Fréminville • dans : A la Une santé social, Actu expert Education et Vie scolaire, Actu expert santé social, France
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Embaucher des personnes moins qualifiées et même sans diplôme dans les crèches ; proposer à des agents de cumuler leur activité avec celle de conducteur de bus scolaire… Ces six derniers mois, le législateur a imaginé des dispositifs dans le but de faciliter les recrutements dans la fonction publique. Pour l’heure, les collectivités n’en sont pas friandes et préfèrent enclencher d’autres moyens, plus valorisants.
« Les candidats ne viennent plus à nous, il faut aller les chercher, adapter son discours, plaire ! » Le constat de Myriam Vanrast, directrice de l’emploi du CDG du Nord (943 collectivités affiliées, 25 700 agents), est largement partagé. Celui d’une déconfiture de la FPT, contre laquelle tous rament à contre-courant. « Quand on dit “fonction publique”, les gens passent leur chemin, même les enfants de fonctionnaires s’en détournent », se désole Laurent Zam, DGA du CDG d’Ille-et-Vilaine (531 collectivités, 12 790 agents).
Pire, cette crise de recrutement se double d’une fuite des agents là où l’herbe est plus verte, au point que le nombre d’emplois vacants semble grandir au même rythme que le turnover. « Il n’y a pas “un” bon levier pour recruter, il faut jouer sur tous les leviers », relève Anne Collin, DGA « ressources et enseignement » du département de la Mayenne (1 495 agents).
Pour parer au plus pressé, beaucoup misent sur les réseaux sociaux et les plateformes numériques de recrutement – telle que celle de « La Gazette » – pour profiter de leurs fonctionnalités. « On a vu bondir le nombre de candidatures », se réjouit Ariel Janin, directeur « emploi et compétences » de la ville de Lyon (7 300 agents, 522 200 hab.). La collectivité a ainsi réussi à embaucher, notamment, des électriciens. Des compétences techniques très convoitées, au même titre que celles de jardinier, d’énergéticien… « On va chercher les candidats sur les réseaux sociaux, c’est devenu notre principal moyen de recrutement », abonde Anne Collin qui, au département de la Mayenne, embauche par ce biais des professionnels dans les filières sociale et technique.
Les employeurs ne négligent pas pour autant les réseaux traditionnels. Les cadres, en particulier, sont encouragés à mobiliser leur propre réseau pour attirer des compétences. Et les chasseurs de têtes interviennent plus largement. Lyon, qui les sollicitait pour des postes de management, les teste désormais sur « le recrutement d’aides-soignants et autres professionnels du médicosocial », relate Ariel Janin.
Autres roues de secours : les « job datings » et forums. Organisés le plus souvent avec des partenaires, ils permettent une mise en relation physique, rapide, de l’employeur et des demandeurs d’emploi. En manque de personnel dans ses lycées, spécifiquement dans la restauration et la maintenance des bâtiments, la région Normandie (4 950 agents) a ainsi embauché quatorze personnes lors d’un job dating, en novembre, dans l’Eure.
La ville de Lille (4 200 agents, 236 200 hab.), quant à elle, multiplie ce genre d’événements, notamment en partenariat avec Pôle emploi. « En septembre, nous avons instauré un recrutement par mise en situation, uniquement sur aptitudes, donc plus ouvert, pour des postes d’agents polyvalents de restauration et des agents d’entretien dans les écoles », indique Martin David-Brochen, adjoint à la maire de Lille, chargé des RH. Bilan positif : « Sur seize personnes sélectionnées, treize sont en poste », précise-t-il. L’opération sera renouvelée en 2023 pour une vingtaine de postes.
L’apprentissage est une autre solution. Lille a doublé son recours pour le porter à 164 et favoriser l’intégration de jeunes recrues dans la filière sociale et médicosociale, en priorité dans les crèches et les Ehpad. L’intérim territorial, lui, fait désormais figure de « tremplin vers des emplois pérennes » pour des collectivités de toute taille, d’après Myriam Vanrast. Mais encore faut-il trouver des candidats… C’est sur la formation que misent les CDG, chargés de gérer les missions temporaires, visant à constituer des viviers qui, en réalité, servent surtout à alimenter l’embauche en contrat de longue durée dans les métiers les plus en tension.
Le CDG de la Haute-Garonœne (742 collectivités, 18 000 agents), en partenariat avec ses homologues de la région Occitanie, du conseil régional et de Pôle emploi, a ainsi mis en place un programme de près de vingt-neuf jours pour enseigner les rudiments du métier de secrétaire de mairie. Sur 147 demandeurs d’emploi, formés depuis octobre 2021 par ce dispositif dans neuf départements d’Occitanie, 90 % ont été embauchés comme secrétaires de mairie ou agents administratifs polyvalents, d’après le bilan dressé par les partenaires.
Les précurseurs dans ce domaine accentuent leurs efforts, à l’instar du CDG des Pyrénées-Atlantiques (830 collectivités, 13 100 agents). En plus du diplôme universitaire « métiers de l’administration territoriale », la formation d’agent administratif et comptable, créée avec le Greta et, au départ, réservée aux personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, a été ouverte à un public plus large et le nombre de places multiplié par deux pour atteindre 30 par an. « Dans les sept mois qui suivent, près de 90 % trouvent un emploi en tant que secrétaire de mairie ou numéro deux dans des collectivités plus grandes », rapporte le directeur, Jérémie Marchand.
La formation permet aussi de recruter en interne en favorisant la mobilité vers des postes qualifiés où les candidats manquent. Dans les Ehpad du centre communal d’action sociale de Lyon, « celui-ci élabore un parcours de formation innovant, sur mesure, en situation, pour accompagner des agents d’entretien vers le métier d’auxiliaire de vie, et des auxiliaires de vie vers le métier d’aide-soignant, en évaluant à échéance régulière les qualifications acquises », détaille Ariel Janin.
Le mantra des collectivités reste cependant la communication externe. Car il faut surmonter la méconnaissance de leur univers, qui se cumule parfois avec le manque d’attractivité des territoires. En pointe dans cette stratégie, le CDG du Nord lance une grande campagne, en janvier, sur les réseaux sociaux et dans les médias : treize reportages vidéos dans lesquels il met l’accent sur « l’égalité des chances qu’offre la fonction publique territoriale », mais aussi la diversité des métiers, l’intérêt des concours, l’apprentissage, les perspectives de carrière, etc.
La Mayenne, quant à elle, comme nombre de collectivités, anime sur les réseaux sociaux une vitrine de son « image dynamique » de service public. Elle y met en avant ses projets, tels qu’un nouveau portail pour les usagers et l’électronique documentaire. De quoi susciter des candidatures d’informaticien.
Claude Soret-Virolle, directrice générale adjointe du CIG grande couronne (1 130 collectivités, 45 000 agents)
« Il faut aller à la rencontre des candidats potentiels, par exemple dans les universités, valoriser nos métiers territoriaux les plus en tension et proposer aux étudiants des stages ou des missions professionnalisants, avec un tuteur, ce qui permet de susciter des vocations et de recruter. On peut aussi passer par le sourcing digital, les job datings… Il est important de donner rapidement une réponse au candidat, car le marché est très réactif. »
Désormais, les réseaux sociaux sont un vecteur indispensable de recrutement, à condition d’adapter ses recherches aux profils ciblés : « Leboncoin peut être un bon média pour toucher des candidats au métier d’agent territorial spécialisé d’école maternelle, alors que LinkedIn semble mieux convenir pour certains métiers de catégorie A. Mais cela peut évoluer », indique Evelyne Kaiser-Michel, cheffe du service « emploi et développement des compétences » de la ville et la métropole de Strasbourg (7 000 agents, 33 communes, 505 300 hab.).
Les rencontres entre employeurs et demandeurs d’emploi (job datings, forums…) nécessitent des partenaires solides avec lesquels organiser la communication et animer l’événement afin de repérer des candidats. « Nous avons resserré notre coopération avec Pôle emploi et les missions locales pour présenter nos métiers, organiser des job datings, par exemple dans les métiers de l’enfance, avec de bons résultats », témoigne Martin David-Brochen, adjoint à la maire de Lille, chargé des RH (4 200 agents, 236 200 hab.).
Les formations, destinées aux agents ou aux demandeurs d’emploi, permettent aussi de recruter dans les métiers les plus en tension, comme celui de secrétaire de mairie. « Nous comptons doubler nos sessions de formation à ce métier avec l’appui de la région et de Pôle emploi. C’est un vivier pour notre intérim territorial, mais la majorité trouve un emploi pérenne sous un an dans une collectivité », justifie Myriam Vanrast, directrice de l’emploi du CDG du Nord (943 collectivités affiliées, 25 700 agents).
L’attractivité est aussi une affaire de communication. Ainsi, quatre CDG bretons créent une marque ombrelle qui sera portée par leur média en ligne à partir de janvier-février sur le thème : « Il fait bon vivre en Bretagne grâce aux métiers du cadre de vie, des métiers qui ont du sens ». « L’objectif est de donner envie de rejoindre ces professions du ”bien-vivre ici”, sans référence à la fonction publique territoriale », résume Laurent Zam, DGA du CDG d’Ille-et-Vilaine (531 collectivités, 12 790 agents).
Arnaud Malherbe, chef du service « emploi et compétences » du département de la Seine-Saint-Denis (7 500 agents)
« Il faut que l’on aille chercher les candidats en communiquant sur notre marque employeur – l’engagement – et sur nos métiers, mais aussi en réduisant nos délais de recrutement. En plus de notre campagne de communication « venez bifurquer en Seine-Saint-Denis » – 360 affiches dans le métro en décembre –, pour répondre au besoin de sens, de valeurs, des jeunes diplômés, nous lançons nos propres forums de recrutement. Les prochains, au printemps, porteront sur les ”métiers ressources” – informatique, RH, gestion, marchés publics… – et l’apprentissage dans les filières médicosociale et technique.
Nous nouons des partenariats avec les universités et les écoles du territoire afin de nous faire connaître et accueillir les étudiants pour des stages, des contrats d’apprentissage, des emplois, etc. Nous embauchons aussi trois chargés de sourcing dans le but d’approcher les candidats sur les métiers les plus en tension, en particulier via les réseaux sociaux.
« Les métiers territoriaux, pourquoi pas vous ? » est le titre de la page web « metiersterritoriaux.fr », développée fin 2022 par le CNFPT, en partenariat avec la Fédération nationale des centres de gestion. Au menu : une vidéo qui met en avant six filières professionnelles de la FPT répondant à des enjeux forts de société, clips « 2 minutes avec », présentant des métiers en tension. Objectif : valoriser la FPT et l’ensemble de ses professions. Le site dispose d’un ensemble de ressources qui s’enrichira, courant 2023, d’un compte Instagram dédié.
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