Un contrat à durée déterminée (CDD) prend fin, en principe, à l’échéance prévue dans le contrat lui-même. Cette échéance peut être fixée à une date déterminée ou indéterminée. Ainsi, dans le cas d’un CDD de remplacement, le contrat s’achève à la date où le salarié remplacé reprend son poste.
Toute rupture anticipée d’un CDD est en principe interdite, sauf dans certains cas limitativement énumérés par la loi. Si l’employeur rompt le contrat en dehors de ces situations, il doit indemniser le salarié. C’est notamment le cas lorsqu’il rompt le CDD au motif que le salarié est malade, par exemple du Covid-19.
En dehors des règles particulières applicables pendant la période d’essai, un employeur ne peut rompre un CDD que dans les cas suivants (art. L. 12343-1 et L. 1243-2 C. trav.) :
→ avec l’accord du salarié ;
→ en cas de faute grave commise par ce dernier (sous réserve de respecter la procédure disciplinaire et de pouvoir prouver, en cas de litige, la faute elle-même et son degré de gravité censé rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ;
→ en cas de force majeure, lorsque survient un événement exceptionnel, imprévisible et irrésistible justifiant la rupture du contrat (par exemple, lorsque les locaux de travail sont détruits suite à une catastrophe naturelle) ;
→ en cas d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail (à condition pour l’employeur de chercher une solution de reclassement au préalable).
Ces dispositions sont d’ordre public. Il est impossible d’y déroger et de prévoir d’autres cas de rupture d’un CDD, que ce soit dans le contrat de travail lui-même, par accord d’entreprise ou par accord conclu au sein de la branche professionnelle (Cass. soc. 1er juil. 2009, n° 08-40023).
Par ailleurs, lorsque le salarié en CDD est titulaire d’un mandat (par exemple, conseiller du salarié, conseiller prud’homme, élu au CSE), alors la rupture du contrat ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspection du travail.
Si l’employeur rompt le CDD en dehors des cas autorisés par la loi, le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé jusqu’à la fin du contrat (art. L. 1243-4 C. trav.). Lorsque le terme du CDD est imprécis, les dommages-intérêts sont évalués en fonction de la durée prévisible du contrat (Cass. soc. 13 déc. 2006, n° 05-41232).
Ce montant, prévu par le Code du travail, est un minimum. L’employeur peut être condamné à payer davantage lorsque le salarié, en plus de la perte des salaires, subit un autre préjudice. Ce préjudice supplémentaire peut être d’ordre économique (Cass. soc. 3 juillet 2019, n° 18-12306) ou moral (Cass. soc. 12 mars 2002, n° 99-44222). Pour en obtenir réparation, il faut toutefois que le salarié présente au juge la preuve de son caractère direct et certain (Cass. soc. 15 sept. 2021, n°19-21311).
Que le CDD soit rompu de manière anticipée ou non, et quel que soit le motif de rupture invoqué par l’employeur, ces documents doivent être remis au salarié lorsque la relation de travail prend fin :
→ le certificat de travail (art. L. 1234-19 C. trav.);
→ l’attestation Pôle emploi (art. R. 1234-9 C. trav.) ;
→ le reçu pour solde de tout compte (art. L. 1234-20 C. trav.).
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