Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsqu'il est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, ou d'un refus par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment a des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Dans le cas d'un licenciement économique, ce sont donc des circonstances extérieures qui amènent l'employeur à mettre un terme à un ou plusieurs contrats de travail. Ceci le différencie d'autres types de licenciement, à commencer par le licenciement pour faute, qui se justifie à partir des agissements du salarié.
Dans le cas du licenciement économique, différentes procédures ont été mises en place, en fonction du nombre de salariés concernés. Le licenciement économique individuel, dont il est ici question, se distingue donc du licenciement économique de 2 à 9 salariés, et celui qui concerne plus de 10 salariés. En 2019, les licenciements économiques dans leur ensemble comptent pour 3% des ruptures de CDI, loin derrière la démission (42%) ou encore la rupture conventionnelle (12%).
L'employeur ne peut déterminer de façon arbitraire quel salarié va subir un licenciement individuel économique. Il doit respecter plusieurs critères fixés par la loi (art. L. 1233-5 du Code du travail). L'article fixe quatre principaux critères :
L'employeur a le droit de privilégier l'un de ces critères dans sa décision, mais il doit tout de même tous les prendre en compte. Il a aussi le droit d'ajouter d'autres critères.
Dans le cadre d'un licenciement économique individuel, la consultation du comité social et économique (CSE) n'est pas obligatoire, contrairement au licenciement économique collectif. Il existe cependant deux exceptions, dans lesquelles la consultation du CSE devient obligatoire : si le licenciement économique individuel résulte d'une réorganisation de l'entreprise, ou s'il concerne un représentant du personnel.
Au sein des effectifs d'une entreprise, certains salariés sont considérés comme protégés, à commencer par les élus du personnels (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical…). Le licenciement économique d'un salarié protégé est très encadré et reste soumis à l'autorisation de l'inspection du travail.
La loi Travail, également appelée Loi El Khomri, votée le 21 juillet 2016, facilite le licenciement économique en cas de baisse du chiffre d'affaires ou de baisse des commandes. Ces motifs peuvent être invoqués différemment par les entreprises en fonction de leur taille.
Les entreprises de moins de 11 salariés, c'est à dire les TPE, peuvent avoir recours à un licenciement économique après un trimestre de baisse du chiffre d'affaires ou de baisse des commandes. Le délai est de deux trimestres pour les entreprises de 11 à 49 salariés, trois trimestres pour les entreprises de 50 à 299 salariés et de quatre trimestres pour les entreprises de plus de 300 salariés.
Cette disposition a été particulièrement critiquée par les opposants qui estiment qu'elle cause une rupture d'égalité des citoyens devant la loi. Les salariés des grosses entreprises sont en effet plus favorisés que ceux des TPE.
Le licenciement économique individuel n'est pas lié au comportement du salarié mais à des circonstances extérieures, généralement liées à l'entreprise elle-même. Les motifs recevables sont les suivants :
Le licenciement économique individuel n'est possible que pour des salariés en CDI ayant terminé leur période d'essai. Il ne doit s'envisager qu'en dernier recours, c'est-à-dire quand toutes les autres options ont été envisagées : formation, reclassement, changement de poste, etc.
Tenter un reclassement est une étape obligatoire avant de procéder à un licenciement économique individuel. Ce reclassement doit être envisagé sur tous les emplois disponibles dans l'entreprise et toutes les autres entreprises du groupe dont elle fait partie et dans lesquelles des mutations de personnel sont possibles, sur l'ensemble du territoire national.
Le reclassement doit s'effectuer sur un emploi de catégorie équivalente, avec une rémunération globale au moins égale. Si c'est impossible, l'employeur peut proposer au salarié, avec l'accord de celui-ci, un emploi dans une catégorie inférieure. Les offres de reclassement doivent être adressées par écrit et préciser l'intitulé du poste, son descriptif, le nom de l'employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération, la classification du poste.
La procédure en matière de licenciement économique individuel est très stricte. Globalement, une entreprise doit respecter les six étapes décrites ci-dessous. Si ce n'est pas le cas, cela peut engendrer un vice de procédure et le salarié peut contester son licenciement auprès du conseil des prud'hommes.
Le préavis de licenciement commence à partir du moment ou l'intention de procéder à la rupture du contrat de travail est notifiée au salarié. La durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié. Si le salarié a entre 6 mois et deux ans d'ancienneté, le préavis est d'un mois. Il monte à deux mois à partir de deux ans d'ancienneté.
Le montant de l'indemnité de licenciement varie selon l'ancienneté du salarié. Dans certaines entreprises, suite à un licenciement économique individuel, l'employeur peut décider d'octroyer une prime exceptionnelle. Si cela est très rare dans le cas d'un licenciement économique individuel, le cas est plus fréquent concernant le licenciement économique collectif.
S'il est concerné, le salarié a aussi le droit aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés et à une contrepartie financière prévue en cas de clause de non concurrence.
Le licenciement économique individuel ouvre droit à l'allocation de retour à l'emploi (ARE) de Pôle Emploi. Le salarié licencié peut s'inscrire au chômage dans les conditions classiques et toucher une allocation dont le montant dépend de son salaire.
Le licenciement économique économique individuel permet au salarié licencié de s'inscrire au chômage et de bénéficier d'une allocation chômage et d'un accompagnement de Pole Emploi. Il a également le droit à des indemnités de licenciement. Cette procédure lui confère également trois avantages spécifiques :
Un licencié économique peut contester la procédure de licenciement dont il a été victime en saisissant le conseil des prud'hommes. Selon les cas, le licenciement économique peut être considéré par le juge comme nul, injustifié ou irrégulier. Le salarié peut alors être réintégré dans l'entreprise ou indemnisé par celle-ci, selon les situations.
Durant l'entretien préalable, l'employeur doit indiquer au salarié qu'il peut bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle mais aussi d'un congé de reclassement. Le contrat de sécurisation professionnelle s'adresse aux entreprises de moins de 1 000 salariés et aux salariés qui ont au moins deux ans d'ancienneté. Il permet à l'employé licencié de bénéficier de mesures visant à l'accompagner dans sa recherche d'emploi. Dès lors qu'il l'accepte, le salarié devient stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit alors une allocation.
Le congé de reclassement concerne quant à lui les entreprises de plus de 1 000 salariés. Si le salarié licencié accepte, il bénéficie alors d'un entretien d'évaluation, un congé avec formation et accompagnement dans la recherche d'emploi. Ce congé dure entre 4 et 9 mois. Pendant toute la durée de son préavis, l'employé conserve son salaire. Au-delà, il perçoit une rémunération de 65% minimum de son salaire brut moyen au cours des 12 derniers mois ou 85% du Smic, si l'opération ci-dessus donne un revenu trop faible.
Sommaire Définition Motifs Conditions Procédure Préavis Indemnités Avantages Contestation CSP Qu'est-ce que le licenciement économique individuel ? Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est…
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