Les autorités publiques émettent de nombreux documents de droit « souple » sans force contraignante. C’est le cas par exemple des questions-réponses du ministère du Travail. Vous pouvez néanmoins solliciter l’annulation de ceux qui ont une portée générale s’ils sont susceptibles d’avoir des effets notables sur vos droits ou votre situation. Il en est ainsi de ceux qui ont un caractère impératif ou présentent le caractère de lignes directrices.
Vous pouvez licencier certains salariés pour motif économique si votre entreprise rencontre des difficultés économiques. Celles-ci peuvent notamment être caractérisées par une baisse significative du chiffre d’affaires de votre entreprise. En comparaison avec la même période de l’année précédente. La Cour de cassation vient de préciser qu’il faut se placer à la date du licenciement pour apprécier cette baisse.
Des contestations peuvent naître lors de l’exécution ou à l’occasion de la rupture du contrat de travail de vos salariés. Vous pouvez les prévenir ou y mettre un terme en concluant une transaction avec vos salariés. Il s’agit d’un mode de règlement amiable de conflits et non d’un mode de rupture du contrat. Une transaction ne peut donc pas avoir pour objet de mettre fin à un contrat de travail.
Certaines entreprises vont voir leur activité ralentir pendant l’été. Cette baisse d’activité peut vous conduire à vouloir fermer quelques jours. C’est tout à fait possible à condition de vous y prendre assez tôt. Faisons le point sur la marche à suivre et les impacts possibles en termes de congé.
Au 1er juillet 2022, le taux de versement mobilité évolue dans de nombreuses communes. L’URSSAF Caisse nationale a publié plusieurs circulaires au cours du mois de juin sur des changements à appliquer à compter du 1er juillet, voire plus tard. Mais attention, certaines modifications s’appliquent au 1er mai 2022.
Deux nouveautés paie sont à signaler au 1er juin : un nouveau plafond pour les indemnités journalières de Sécurité sociale maladie en raison de la hausse du SMIC au 1er mai et la hausse des minima conventionnels dans le secteur des transports routiers . La date du 30 juin marque également plusieurs changements comme la suppression de la DPAE par e-mail. L’aide exceptionnelle à l’alternance va en revanche être prolongée.
S’agissant du contrat de travail à durée déterminée, la réglementation concernant son établissement est stricte. La relation contractuelle à durée déterminée repose nécessairement sur un contrat écrit. Cet écrit doit-il nécessairement être signé ? Quel est le risque encouru en l’absence de signature ?
Certaines conventions collectives imposent à l’employeur un « maintien de salaire » en cas de maladie de leurs salariés, qui vient compléter les indemnités journalières de Sécurité sociale. En principe, un régime social de faveur s’applique, à condition que les sommes en question soient réellement versées au titre de ce maintien de salaire et ne financent pas une opération de prévoyance complémentaire.
Avant d’engager une procédure de licenciement économique, vous devez tout mettre en œuvre pour éviter la rupture du contrat de travail. Le reclassement est un préalable au licenciement économique. Vous avez l’obligation de proposer aux salariés menacés de licenciement des offres de reclassement. Mais un même poste de travail peut-il être proposé à plusieurs salariés ?
Vous devez en principe procéder tous les mois à une déclaration sociale nominative (DSN) pour chacun de vos salariés. Cela permet de transmettre les informations les concernant aux différents organismes de protection sociale. Mais savez-vous comment déclarer les avenants conclus avec vos salariés pour modifier leur contrat de travail ? La procédure à suivre vient d’être diffusée sur le site de net entreprises.
Si vous n’établissez pas les contrats de travail de vos salariés à temps partiel par écrit, ils sont présumés conclus à temps complet. Vous pouvez apporter la preuve contraire en démontrant notamment la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle exacte convenue. Le simple fait que la durée moyenne de travail de vos salariés soit inférieure à un temps complet ne suffit pas.
Lorsque votre CSE a mandaté un expert en vue d’une des consultations obligatoires récurrentes, vous devez lui fournir les éléments nécessaires à l’exercice de sa mission. La Cour de cassation vient de préciser, à propos de la consultation sur la politique sociale, qu’il importe peu que les informations demandées ne soient pas au nombre de celles devant figurer dans la BDESE.
Vous pouvez instaurer un dispositif d’intéressement au profit de vos salariés. Les primes qui leur sont attribuées sont exonérées de cotisations sociales. Sous réserve toutefois de respecter un certain nombre de règles. L’accord d’intéressement doit ainsi être conclu et déposé dans un certain délai. En cas de dépôt tardif, seules les périodes de calcul ouvertes postérieurement au dépôt ouvrent droit aux exonérations.
L’ancienneté de vos salariés court à compter de leur embauche. Lorsqu’ils ont effectué des CDD, vous avez l’obligation légale de reprendre l’ancienneté ainsi acquise seulement si les contrats se succèdent sans interruption. Pour autant, la date indiquée sur les bulletins de paie de vos salariés peut faire présumer une reprise d’ancienneté même en l’absence de contrats successifs. C’est à vous qu’il incombe alors d’en apporter la preuve contraire.
Tout salarié bénéficie d’au moins 5 semaines de congés payés pour une année complète de travail. Mais peut-il prendre 5 semaines de manière consécutive ?
A chaque convention de branche, correspond une commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation, dont le rôle est notamment d’éclaircir certaines clauses qui posent difficulté. Mais, en cas de litige, l’avis de ces commissions s’impose-t-il aux juges ?
Plusieurs nouveautés sont à signaler au 1er juin comme par exemple un nouveau plafond pour les IJSS maladie. La date du 30 juin marque également plusieurs changements et la fin de certains dispositifs (l’aide conseil RH ou encore l’utilisation assouplie des titres restaurant). Passage en revue de tous les changements à connaître.
La BDES s’est transformée en BDESE et on connaît désormais les différentes informations environnementales à fournir aux élus en l’absence d’accord collectif. Venez faire le point sur toutes ces actualités et poser vos questions sur la BDESE lors de notre prochain webinaire.
Vous souhaitez embaucher des salariés en forfait jours ? Testez vos connaissances sur les principales règles à respecter !
Un salarié qui quitte votre entreprise avant le versement d’une prime semestrielle peut-il y prétendre au prorata du temps passé dans l’entreprise ? Seulement si cela est prévu par une disposition conventionnelle ou un usage. Ce dont le salarié doit rapporter la preuve. C’est la position que vient d’adopter la Cour de cassation dans une décision récente.
Vous pouvez embaucher un travailleur intérimaire pour exécuter plusieurs missions. Vous devez toutefois respecter certaines conditions. A défaut, il peut solliciter la requalification de ses contrats. Il sera alors considéré en CDI dans votre entreprise depuis le début de la première mission irrégulière. Il doit effectuer cette demande dans les 2 ans suivant le terme de son dernier contrat. Y compris lorsque ses contrats n’étaient pas successifs.
La rupture conventionnelle peut être annulée si le consentement d’une des parties a été vicié. Qu’en est-il lorsqu’une des parties a trompé l’autre sur le véritable motif de la rupture conventionnelle ? Illustration dans une affaire où c’est le salarié qui a manœuvré en faisant croire qu’il préparait une reconversion professionnelle alors qu’il avait été embauché à la concurrence.
Le nouveau ministre du Travail, Olivier Dussopt, vient d’annoncer que les aides exceptionnelles à l’apprentissage ne disparaîtront pas comme prévu au 1er juillet 2022.
Les salariés peuvent rembourser leurs dettes par prélèvements effectués directement sur leur salaire. Ils peuvent y consentir volontairement (cession de salaire) ou non (saisie sur salaire). Mais l’intégralité du salaire ne peut pas être prélevé. La fraction saisissable est fixée par un barème. Et une fraction correspondant au montant du RSA pour une personne seule demeure totalement insaisissable. Un décret vient de confirmer sa revalorisation au 1er avril 2022.
L’impôt sur le revenu est prélevé à la source par l’employeur. Son montant dépend d’un taux appliqué sur le salaire net imposable. Ce taux est en principe individualisé pour chaque salarié. Mais un taux neutre peut être appliqué dans certains cas. Lorsqu’il concerne des salariés en contrat court, il est appliqué après abattement d’1/2 SMIC. Le montant de l’abattement est revalorisé au 1er mai 2022 du fait de l’augmentation du SMIC à la même date.
Il peut arriver qu’au cours d’une procédure de licenciement, le salarié bénéficie d’un arrêt pour maladie. Cela impacte-t-il la procédure que vous avez engagée ?
Publiredac – Vous aider à instaurer un dialogue social de qualité. Voilà l’objectif que s’est fixée « Dialogue social ACTIV » la nouvelle documentation des Editions Tissot. Que ce soit pour répondre à vos obligations ou pour conclure des accords d’entreprise profitables à tous, laissez-vous guider par nos fiches pratiques et procédures interactives.
Une convention ou un accord collectif peut parfois accorder à vos salariés des avantages. Mais que se passe-t-il si leur contrat de travail prévoit un avantage qui a le même objet ou la même cause ? Doit-on cumuler les avantages conventionnels et contractuels ?
A la fin d’un CDD, il n’est pas possible d’avoir recours à un nouveau CDD avec le même salarié avant la fin d’un délai dit « de carence ». Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable. Mais sous certaines limites, comme vient de le rappeler le Conseil d’État.
La journée de solidarité correspond à une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour le salarié. Comment fixer les modalités de mise en place de cette journée de solidarité ? Même si la journée de solidarité n’est plus fixée automatiquement le lundi de Pentecôte, l’entreprise peut-elle encore choisir ce jour ?
Le barème Macron a été validé par la Cour de cassation laissant penser que les employeurs peuvent désormais anticiper ce que leur coûterait un licenciement injustifié. Toutefois comme l’a rappelé la Cour de cassation, le barème Macron ne s’applique pas dans certains cas de nullité notamment en cas de harcèlement, de violation d’une liberté fondamentale ou d’une discrimination. Ce type d’action pourrait donc être amené à se multiplier. Voici quelques exemples de situation à risque.
Vous avez l’obligation d’organiser des actions de formation au profit de vos salariés. Elles donnent lieu à l’établissement d’attestations. Dont l’absence de remise à vos salariés est susceptible de leur occasionner un préjudice. Tel est le cas lorsque cela occasionne une perte de chance d’être recruté sur certaines offres d’emploi. Le juge doit dans ce cas octroyer des dommages et intérêts aux salariés, même si le préjudice ne peut être chiffré précisément.
En ce moment il fait chaud et même très chaud. Les salariés, qui ont pour certains déjà tendance à relâcher leur apparence depuis l’explosion du télétravail, ont logiquement ressorti des tenues légères. Or celles-ci peuvent parfois vous sembler inappropriées. Mais jusqu’où pouvez-vous poser des limites : interdire un short ou des tongs est-ce possible par exemple ?
La rupture conventionnelle permet de rompre le contrat de travail d’un accord commun des parties. Les conditions sont fixées dans la convention de rupture. Dès lors que la convention est homologuée par l’administration, l’indemnité de rupture doit être versée à la date fixée et ce, même si le salarié décède avant la date de la rupture du contrat de travail fixée dans la convention.
Lors d’un contrôle URSSAF, l’agent ne peut recueillir des informations qu’auprès de l’entreprise contrôlée et des personnes qui sont rémunérées par elle. Tout redressement opéré en prenant en compte des renseignements obtenus par un tiers doit être annulé. La procédure de contrôle étant irrégulière.
Après 2 années de crise, les Éditions Tissot et PayFit s’associent pour réaliser le baromètre « Les RH au quotidien ». Cette cinquième édition révèle que les RH ont fait preuve d’une très forte adaptation face aux difficultés et aux multiples sollicitations. Les équipes RH entament maintenant une phase de stabilisation avec deux priorités : le recrutement des talents et leur fidélisation. Quelles sont les pistes d’action pour adresser ces deux défis ?
Si la méthodologie de management « Objectives and Key Results » (OKR) fait de plus en plus d’émules en entreprise, ce n’est pas parce qu’elle est nouvelle… Son origine remonte aux années 50 ! Sa popularité actuelle repose essentiellement sur l’utilisation qu’en ont fait, avec succès, de grands noms tels qu’Intel ou Google. Mais l’OKR n’est pas l’apanage des géants : améliorer le travail d’équipe et fluidifier le business est à la portée de tous les types d’entreprises.
Beaucoup considèrent que l’intégration du collaborateur commence une fois le recrutement fini. Grave erreur, elle doit être préparée dès la phase de recrutement. Quand un nouveau salarié intègre son poste, rien n’est joué sur sa fidélisation, et compte tenu de vos efforts pour recruter, vous avez tout intérêt à ce que la personne choisie s’intègre parfaitement, et au plus vite, aussi bien dans l’équipe qu’en matière de performances attendues. Votre rôle devient alors crucial.
L’entretien annuel d’évaluation constitue un temps d’échange entre un manager et un membre de son équipe au cours duquel est notamment abordé le travail accompli par le salarié, ses performances mais aussi ses éventuelles lacunes. Concernant ces dernières, pouvez-vous faire des reproches à votre salarié dans le compte-rendu écrit de l’entretien ? Dans un tel cas, quelle sera la conséquence d’une telle rédaction ?
Vous pouvez licencier un salarié pour un motif tenant à sa personne. Voire plusieurs si vous évoquez des faits distincts. Les juges apprécient leur caractère réel et sérieux en cas de contentieux. Mais que se passe-t-il si chacun des motifs invoqués ne justifie pas un licenciement ? Le licenciement est-il alors injustifié ? Ou suffit-il d’un seul motif valable pour que le licenciement soit justifié ?
Les minima conventionnels que tout employeur doit respecter sont définis par la convention collective. Ils font l’objet de revalorisations régulières, que l’employeur doit veiller à répercuter, le cas échéant, sur ses salariés. Mais qu’en est-il lorsqu’un salarié est embauché sur la base du minimum conventionnel majoré d’un complément de salaire ? Faut-il appliquer l’augmentation du minimum conventionnel dans un tel cas ?
Dans le cadre d’un recrutement, vous pouvez adresser une proposition d’embauche à un candidat. Elle peut revêtir une valeur plus ou moins contraignante selon son contenu. Mais pour être susceptible de vous engager, elle doit au moins fixer les éléments essentiels du contrat. Une proposition d’embauche ne peut ainsi constituer une promesse valant contrat si des pourparlers sur ces éléments se poursuivent après son émission.
Vous ne pouvez embaucher des salariés en CDD que dans les cas définis par le Code du travail. Cela est notamment possible lorsque vous avez embauché un salarié en CDI mais qu’il ne peut occuper son poste immédiatement. Le CDD est alors conclu dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI. Vous ne pouvez cependant pas utiliser ce motif pour pourvoir un poste permanent le temps de procéder à un recrutement en CDI.
Avec la crise sanitaire le télétravail a explosé et de très nombreuses entreprises ont aujourd’hui adopté durablement le télétravail. Ce qui pose des difficultés nouvelles comme la question du lieu du télétravail. Un salarié doit-il forcément télétravailler de chez lui ou peut-il le faire ailleurs par exemple depuis son lieu de vacances ? Avez-vous votre mot à dire ? La réponse n’est pas si simple…
Après plusieurs années de débats sur l’application du barème Macron, la Cour de cassation vient de se prononcer très clairement : il faut appliquer ce barème pour fixer le montant des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il n’est pas possible de faire du cas par cas. La fin du feuilleton ?
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