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La rupture conventionnelle : une nouvelle pierre à l'édifice jurisprudentiel. Par Eric Vermot-Gauchy, Juriste. – village-justice.com




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Eric VERMOT-GAUCHY
Juriste en Droit Social
Mise à jour:  24 juin 2022
1re Parution: 6 décembre 2016
Les Hauts magistrats poursuivent l’édification d’une jurisprudence débutée en 2013 procédant d’une double logique cohérente : ne pas freiner un processus de rupture par principe amiable, compte tenu de l’encadrement légal dont il fait déjà l’objet, et juguler son contentieux par respect de l’esprit et la lettre des textes.
À propos de Cass. soc., 1er déc. 2016, n.15-21.609 (à paraître prochainement au bulletin).
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Initiée par les partenaires sociaux, codifiée par le législateur et favorisée par la jurisprudence, la rupture conventionnelle du contrat de travail a de loin dépassé toutes les espérances. Au cours des huit dernières années, les relations individuelles du travail s’en sont imprégnées de manière exponentielle, au point que beaucoup d’encre a coulé sur ce mode de résiliation consensuelle du contrat.
Par un nouvel arrêt du 1er décembre 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation nous offre l’opportunité de revenir sur un des éléments substantiels à la formation d’une rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée : l’entretien. Après un bref historique de ce mode de rupture du CDI, la portée de cette dernière décision sera mise en perspective avec la construction prétorienne de la Cour et l’esprit de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail.
Au delà de toute considération historique ou juridique, lorsque deux personnes ont librement décidé de faire quelque chose ensemble, il semble évident, pour un esprit logique et rationnel, qu’elles puissent également décider d’un commun accord de mettre fin à leur engagement. Sous l’angle du droit, il s’agit d’une mise en œuvre classique de la théorie de l’autonomie de la volonté ; ce que les parties ont fait, elles peuvent le défaire. Cette liberté des contractants se traduit par la faculté qui leur est offerte de parvenir à un mutuus dissensus ou, en d’autres termes, de mettre fin de manière consensuelle au contrat qu’ils avaient de la même manière formé librement.
En droit du travail, l’année 2008 marqua l’introduction d’un mode autonome de rupture dans l’architecture générale de la résiliation du contrat. Certains l’appellent la résiliation amiable, la rupture négociée ou encore la révocation d’un commun accord, mais le législateur l’a plus exactement nommé : la rupture conventionnelle. L’utilisation dans la loi du vocable rupture n’est pas anodine eu égard notamment à l’étymologie du terme. Alors que la résiliation ou la révocation évoquent simplement la cessation juridique des relations contractuelles ; la rupture, quant à elle, suggère davantage. Une cassure, une fracture, apparaissant alors comme les conséquences d’une certaine insatisfaction, voire de l’existence de différends dans les rapports individuels de travail [1]. Nous le verrons, cette acception de la rupture conventionnelle conduit la Cour de cassation à adopter une vision « libérale » de ce mode de résiliation du contrat de travail – vision qui est en parfaite adéquation avec l’esprit du texte conclu par les partenaires sociaux.
Avant toute consécration légale de la rupture conventionnelle, le Code du travail envisageait la résiliation du contrat sous un angle restreint : celle-ci ne devait intervenir en principe qu’à l’initiative de l’employeur ou du salarié [2]. La rupture était alors imprégnée d’une forte tradition d’unilatéralisme [3] et consistait en une décision personnelle, de l’une ou de l’autre partie, étrangère à tout accord. Toutefois, la jurisprudence admettait que le contrat de travail puisse être rompu par commun accord des parties. Déjà par un arrêt Richard de 1978 [4], et un arrêt Fouquet de 1979 [5], la chambre sociale de la Cour de cassation avait considéré licites des accords conclus entre l’employeur et le salarié pour mettre fin à un contrat à durée indéterminée. La Chambre sociale a par la suite maintenu sa position ; le contrat de travail pouvant prendre fin non seulement par un licenciement ou une démission mais encore à la suite d’un accord entre les parties [6]. Les Hauts magistrats l’ont plus tard confirmé, mais au visa de l’article 1134 du Code civil [7], ce qui rendait licite la résiliation conventionnelle du contrat, puisque celle-ci était désormais fondée sur une disposition légale. L’œuvre pionnière et créatrice de la jurisprudence allait ainsi contribuer à faire évoluer le droit de la résiliation du contrat à durée indéterminée, sans toutefois porter atteinte aux droits des salariés. En effet, la Cour de cassation contrôlait les juges du fond en veillant à ce qu’ils caractérisent bien une volonté claire et non équivoque des parties de mettre fin à leurs relations contractuelles [8], exempte de vice du consentement. La Cour dissociait également avec pertinence la rupture amiable effectuée en cours d’exécution du contrat de travail (jugée licite sous certaines conditions [9]) et la clause de résiliation automatique figurant ab initio dans le contrat qui, elle, ne dispense pas le juge de rechercher si la rupture a une cause réelle et sérieuse [10].
Il devenait alors souhaitable que les pouvoirs publics tirent les conséquences d’une telle évolution jurisprudentielle, d’autant que la rupture amiable était reconnue dans la plupart des pays européens [11]. D’ailleurs, bien que controversé, un rapport de 2004 préconisait déjà la reconnaissance officielle de ce troisième mode de rupture non conflictuel du contrat de travail, car il apporterait une clarification bienvenue et permettrait d’éviter certains « faux » licenciements [12]. En 2007, le gouvernement se saisissait donc de la question et communiquait aux partenaires sociaux un document d’orientation sur la modernisation du marché du travail et la sécurisation des parcours professionnels [13]. Celui-ci listait différents points à soumettre à négociation collective. Un des axes de réflexion visait à revoir la forme juridique et le contenu du contrat de travail, notamment par l’examen approfondi des modalités de sa rupture. C’est ainsi qu’une négociation formelle s’engageait dès le 19 juin 2007 entre les organisations syndicales et patronales.
Fruit d’un travail collectif de plusieurs mois, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, fut signé par sept organisations représentatives au plan national et interprofessionnel. Par cet acte, les partenaires sociaux manifestèrent entre autres, leur volonté de privilégier les solutions négociées à l’occasion des ruptures du contrat de travail. L’article 12 de l’ANI précisait l’objectif en ces termes : « La recherche de solutions négociées vise, pour les entreprises, à favoriser le recrutement et développer l’emploi tout en améliorant et garantissant les droits des salariés. Elle ne doit pas se traduire par une quelconque restriction de la capacité des salariés à faire valoir leurs droits en justice mais au contraire se concrétiser dans des dispositifs conçus pour minimiser les sources de contentieux ». Était par suite institutionnalisé un mode autonome et sécurisé de résiliation du contrat de travail par accord de volontés : la rupture conventionnelle.
Il s’agissait toutefois de l’insérer dans un cadre collectif afin de garantir la liberté de consentement des parties, en imposant un formalisme contractuel spécifique. En outre, l’accès aux indemnités de rupture et aux allocations du régime d’assurance chômage était assuré. La création d’une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail fut dès lors perçue comme l’une des mesures les plus importantes de l’ANI du 11 janvier 2008 [14].
Les dispositions de l’accord national interprofessionnel du travail du 11 janvier 2008 furent rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application, par arrêté ministériel d’extension du 23 juillet 2008 [15].
Certaines des stipulations de l’accord nécessitaient pour entrer en application une disposition législative interne qui, selon les signataires, subordonnait même la validité de l’ANI [16]. Cette dernière ne se fit pas trop attendre, puisque la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, en transposa plusieurs stipulations. Observons toutefois que le Parlement reste souverain ; il n’était donc pas tenu de respecter intégralement les termes de l’accord [17].
Tout d’abord, le législateur inséra les mots : ou d’un commun accord, à l’article L. 1231-1 du Code du travail. La rupture du contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié était dès lors officiellement consacrée dans les textes. A ce stade la loi ne fit qu’entériner une jurisprudence préexistante. Toutefois, il convient de préciser que cet article ajoute : dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ainsi, la résiliation amiable du contrat, qui s’ajoute aux deux autres modes de rupture (à l’initiative de l’employeur ou du salarié), doit respecter certaines conditions. C’est en cela que la loi innova, puisque la révocation négociée du CDI était maintenant encadrée et organisée, devenant par suite, accessible à un plus large public [18]. A cet effet, l’article 5 de la loi créa une section 3 à la suite du chapitre VII du titre III du livre II de la première partie du même code, intitulée : Rupture conventionnelle .
Figure désormais aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, un statut légal relatif à la rupture d’un commun accord. La loi de 2008 fut l’acte de naissance de la rupture conventionnelle du CDI en droit français. Cette rupture de troisième type [19] entra en vigueur le 1er août 2008.
Depuis lors, les faits sont évocateurs ; ils attestent que la rupture conventionnelle, forte de son succès, a connu un réel engouement. Alors que 16.000 ruptures conventionnelles étaient homologuées par mois en moyenne en 2009, ce chiffre a fréquemment dépassé les 30.000 par mois en 2016. A titre d’exemple, selon la DARES, pour le seul mois d’octobre 2016, plus de 33.000 ruptures conventionnelles relatives à des salariés non protégés ont été homologuées [20]. De nombreux médias se sont d’ailleurs fait l’écho du chiffre record atteint pour l’année 2015, puisque près de 360.000 ruptures amiables furent homologuées cette année-là, tandis qu’il n’y en eut que 192.000 en 2009 (première année pleine d’application du dispositif).
Forme organisée de résiliation amiable, la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée transcende la simple notion d’accord écrit, elle n’est plus aujourd’hui un acte juridique strictement privé [21]. Comme un véritable processus contractuel, la convention de rupture obéit à des règles particulières qui font d’elle davantage qu’un acte juridique bilatéral. Si l’on devait établir sa « gamme de fabrication », le document contiendrait une série de phases d’élaboration conduisant à l’achèvement d’un produit fini, en théorie, exempt d’imperfection.
Conscients qu’une des parties au contrat de travail est supposée plus faible [22] en raison du lien juridique de subordination, les partenaires sociaux et le législateur ont voulu sécuriser l’acte par lequel sont rompues les relations contractuelles. L’on constate d’ores et déjà que si l’acte de rupture du contrat de travail est encadré par l’exigence d’un formalisme unique, tel n’est pas le cas pour la signature du contrat lors de l’embauche. Il est aisé de comprendre, au vu de la situation économique actuelle, que la perte d’un emploi est susceptible d’engendrer des conséquences dramatiques pour un salarié, alors qu’une embauche lui est a priori bien plus favorable. Du côté de l’entreprise, une baisse temporaire d’effectif, peut, dans certaines circonstances, être bénéfique. Qui plus est, celle-ci peut facilement être résorbée par de nouvelles embauches en cas de reprise d’activité. La situation du salarié qui met fin à son contrat est donc différente de celle de l’employeur qui accepte le principe de la rupture. Enfin, chacun sait que le salarié n’a pas le même « poids » lorsqu’il s’agit de négocier avec son employeur, surtout lorsqu’une rupture est envisagée. Si pression il y peut y avoir autour des conditions d’une éventuelle séparation à l’amiable, le code du travail a posé des jalons et fixé des bornes de sorte que l’équilibre contractuel soit respecté à l’occasion de la rupture négociée [23]. Prennent ici tout leur sens, les propos de Lacordaire : « entre le fort et le faible, entre le riche et le pauvre, entre le maître et le serviteur, c’est la liberté qui opprime et la loi qui affranchit » (même si l’auteur songeait peut-être davantage à un droit d’origine divine qu’au droit positif). A cette protection légale s’ajoutent les attendus de la Cour de cassation qui, depuis janvier 2013, se prononce régulièrement sur des contentieux relatifs à la rupture conventionnelle et édifie harmonieusement sa jurisprudence.
C’est ici l’archétype du formalisme contractuel qu’il convient d’appréhender [24]. Loin d’être un fait instantané [25], la rupture conventionnelle s’illustre par son élaboration en quatre étapes [26], fixées par des règles impératives : une procédure formalisée pour garantir la liberté de consentement des parties. L’employeur et le salarié, lors de la première étape, conviennent du principe d’une rupture conventionnelle au cours d’un ou plusieurs entretiens. La deuxième étape consiste en la rédaction et la signature de l’acte juridique en lui-même. L’écoulement d’un délai de rétractation marque ensuite la troisième étape dans le processus de formation conventionnelle. Enfin, l’ultime étape, matérialisée par l’homologation administrative, parachève la rencontre des volontés. Arrêtons-nous sur la première de ces étapes ; l’entretien, puisqu’il fait l’objet de l’arrêt du 1er décembre 2016.
L’article L. 1237-12 dispose que les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. L’ANI de 2008 évoquait des discussions préalables. Imposé par la loi, l’entretien est une phase obligatoire, sans laquelle la rupture conventionnelle ne serait pas valide. Le salarié peut se faire assister lors de ces discussions préparatoires et, le cas échéant seulement, l’employeur peut user de cette même faculté.
L’entretien préalable participe entre autres, à la réalisation d’une des facettes validant la rencontre des volontés : le consentement. Condition essentielle en droit commun des contrats, celui-ci doit être donné en connaissance de cause ; c’est le consentement éclairé, et par ailleurs il ne doit pas être vicié ; c’est l’intégrité du consentement. En inscrivant l’entretien préalable comme un formalisme impératif dans le processus de la rupture conventionnelle, le législateur – précédé par les partenaires sociaux – a entendu assurer un début de cristallisation du consentement de « la partie faible » : le salarié.
Lors de cet entretien (ou de ces entretiens) l’employeur et le salarié envisageront ensembles les conditions de leur séparation. Ils pourront évoquer la date projetée de la cessation du contrat ainsi que le montant de l’indemnité de rupture. L’administration précise dans une circulaire [27] que pour garantir la liberté de consentement du salarié, il est essentiel que celui-ci sache qu’il peut au cours de la discussion recueillir les informations et avis nécessaires à sa décision. L’employeur évitera la parcimonie, et dispensera toute l’information utile au salarié quant aux modalités et aux conséquences de la procédure de résiliation. Il peut ainsi donner au salarié une information précise sur le régime fiscal et social de l’indemnité spécifique. Un auteur propose d’accompagner le premier entretien d’une notice complète sur les conditions précises, et les effets de cette rupture [28]. Contrairement à l’entretien préalable au licenciement, il ne s’agira pas là d’aborder les motifs conduisant à l’accord de rupture. Les juges considèrent que la rupture conventionnelle résulte de la seule volonté des parties au contrat de travail, sans qu’il y ait lieu d’en rechercher le motif [29]. Les échanges peuvent se dérouler hors du temps de travail ou pendant, dans ce dernier cas, le temps passé donne lieu à rémunération.
Précisons également que la loi n’entoure l’organisation de ces entretiens d’aucun formalisme particulier, de sorte que diverses possibilités s’offrent aux parties. Les textes n’imposent pas non plus de convoquer par écrit le salarié à l’entretien, ce dont il résulte que ce dernier ne serait pas fondé à réclamer une indemnité pour irrégularité de la procédure en raison de l’absence de convocation [30]. Dans la pratique, rien n’empêche qu’au cours d’échanges informels, l’employeur ou le salarié suggère à son cocontractant l’idée de bénéficier du dispositif légal, pour ensuite proposer un entretien officiel. Cette solution peut dans certains cas rasséréner les parties et favoriser la négociation. Parfois, il peut apparaitre plus judicieux pour l’employeur, de convoquer son salarié au premier entretien par l’envoi d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception (par exemple lorsque le salarié est absent depuis quelque temps). Attention toutefois au risque d’assimilation judiciaire de l’initiative à l’imputabilité de la rupture. Un auteur va même jusqu’à conseiller d’éviter tout ce qui ressemblerait au licenciement [31]. Au cours des débats parlementaires [32], un rapporteur avait demandé à la CGPME si elle accepterait que le dossier d’homologation précise si l’initiative de la rupture incombe à l’employeur ou au salarié. M. Georges Tissié (alors directeur des affaires sociales de la CGPME) avait alors fort justement indiqué que la CGPME est attachée au principe d’une rupture décidée d’un commun accord et qu’elle était donc réservée sur toute proposition qui suggérerait que la rupture est décidée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
Pareillement, l’initiative écrite du salarié ne devra surtout pas s’analyser en une démission [33] ou une prise d’acte de la rupture. Celui-ci devrait plutôt se borner à proposer une résiliation amiable sur le fondement des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, tout en s’abstenant d’affirmer, par exemple, qu’il entend rompre son contrat en raison des comportements de l’employeur. En outre, la proposition émanant du salarié sera la plus concise possible sans indiquer de quelconques motivations personnelles. En effet, le consentement du salarié pourra être apprécié souverainement par les juges au regard de son initiative de rompre le contrat et des raisons qui l’y ont poussé. La Cour de cassation a pu ainsi rejeter le pourvoi d’une salariée qui contestait la validité de la rupture conventionnelle parce qu’elle n’avait pas été informée de la faculté de se faire assister au cours de l’entretien. La Haute juridiction a approuvé les juges d’appel qui avaient relevé que la salariée avait pris l’initiative de la rupture conventionnelle dans le but de créer une entreprise, et que l’absence d’information sur la possibilité de se faire assister lors de l’entretien [—] n’avait pas affecté la liberté de son consentement [34]. On conçoit aisément que si le salarié prend l’initiative de la rupture conventionnelle tout en informant son employeur que son but est de créer une entreprise, le consentement sera difficilement contestable devant les juges [35].
Aux termes de l’article L. 1237-12, le salarié peut se faire assister lors du ou des entretiens. L’exercice de cette faculté par le salarié autorise réciproquement l’employeur à être également assisté, mais seulement dans ce cas. Toutefois, la loi oblige chacun d’eux à informer préalablement l’autre partie d’une telle assistance [36].
L’accompagnement du salarié lors des pourparlers participe d’une idée-force : s’assurer que le consentement a été donné en toute connaissance de cause. Il favorise aussi la loyauté des discussions (attestation susceptible d’être produite en justice [37]), et crée un équilibre entre les parties dans la mesure où l’usage de la faculté de se faire assister est réservé en priorité au salarié. Si le salarié se présente seul, l’employeur n’aura pas la possibilité de se faire assister. L’entretien ne doit pas être détourné de son objet au profit de l’employeur ; il ne doit pas se transformer en enquête ou en procès, ni en échange de griefs, encore moins en occasion d’exercer des pressions [38].
Qui peuvent être ces assistants et quelles sont leurs prérogatives ? L’article L. 1237-12, 1° du Code du travail dispose que le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, (salarié titulaire d’un mandat syndical ou salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié) ; soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. En revanche, des professionnels extérieurs (tels que des experts-comptables, avocats, huissiers, etc.) ne pourront assister ni le salarié ni l’employeur [39].
De son côté, l’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Le texte s’aligne ainsi sur la jurisprudence de la chambre sociale qui juge de manière constante que l’assistant de l’employeur lors de l’entretien préalable au licenciement ne peut être qu’une personne appartenant au personnel de l’entreprise [40]. Cependant, le législateur a introduit une nouvelle possibilité pour la rupture conventionnelle. Si l’entreprise comporte moins de cinquante salariés, l’employeur peut choisir d’être assisté par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche (Art. L. 1237-12, 5è al., C. trav.).
Au cours de la procédure, l’assistant joue à la fois le rôle de témoin des discussions et de conseil sur les aspects pratiques, juridiques et financiers de l’acte envisagé. Il renseigne, le cas échéant, le salarié ou l’employeur sur l’étendue de leurs droits et obligations au regard des règles applicables. Son soutien actif durant les pourparlers est important même si l’assistance psychologique est moins nécessaire qu’une assistance juridique [41]. L’assistant peut aussi inconsciemment contribuer à rendre le climat plus apaisé, chacune des parties évitant de s’emporter en présence d’un tiers.
L’accord national interprofessionnel de 2008 apportait une garantie supplémentaire au consentement du salarié en prévoyant l’information du salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l’emploi, pour être en mesure d’envisager la suite de son parcours professionnel. Mais le législateur n’a pas transposé ce formalisme informatif dans la loi. La Cour de cassation, n’a pas été « plus royaliste que le roi », puisqu’elle a refusé d’invalider une rupture conventionnelle à cause de cette absence d’information, estimant que cela n’avait pas affecté la liberté de consentement du salarié [42]. Cette solution doit être approuvée. Il eût été excessif à notre sens d’ajouter au formalisme existant une telle obligation [43], dans la mesure où, d’une part, personne n’ignore l’existence du service public de l’emploi ; que d’autre part il propose de nombreux outils à disposition des salariés ; et qu’enfin ces derniers y ont largement accès. L’on peut également supposer qu’en raison des nombreux sites publics officiels consacrés au droit du travail (et aux droits des citoyens en général), dont l’usage est simplifié et accessible à tous, il n’était pas opportun de surcharger le processus consensuel en mettant à la charge de l’employeur une obligation d’information supplémentaire.
Enfin, précisons que le conseiller du salarié qui assiste ce dernier lors d’un entretien, imputera son intervention sur son crédit d’heure dans la limite d’une durée qui ne peut excéder quinze heures par mois. Il pourra également obtenir sous certaines conditions le remboursement de ses frais de déplacement.
Si le Code du travail a rendu obligatoires les discussions préalables à la rupture conventionnelle, celles-ci peuvent se dérouler, selon le texte, dans le cadre d’un ou plusieurs entretiens. Bien que l’employeur et le salarié soient libres de planifier l’entretien et d’en définir le contenu et la durée, les circonstances concrètes des pourparlers sont susceptibles d’être contestées ultérieurement. Or, puisqu’un seul entretien peut suffire, les parties ne doivent pas le négliger et seront bien inspirées de se ménager la preuve, d’une part, que celui-ci a bien eu lieu avant la signature de l’acte, et d’autre part, des principaux points ayant fait l’objet des discussions.
Observons qu’en matière probatoire, le formulaire administratif (Cerfa n°14598*01 et 14599*01 pour les salariés protégés) est des plus succincts concernant le déroulement des échanges puisqu’il n’y est indiqué que la date de l’entretien et l’assistance ou non des parties. Toutefois, concernant la seule existence de l’entretien, l’arrêt rendu le 1er décembre 2016 par la Cour de cassation, en précise le régime de la preuve. La Haute juridiction décide au visa des articles L. 1237-12 du Code du travail et 1315, devenu 1353, du Code civil ; « que si le défaut du ou des entretiens prévus par le premier de ces textes, relatif à la conclusion d’une convention de rupture, entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence ». La charge de la preuve incombe donc à celui qui allègue l’absence d’entretien. Rappelons à ce titre qu’en matière prud’homale, la preuve est libre (Cass. soc., 27 mars 2001, n° 98-44.666, Bull. 2001, V, n° 108 p. 84).
En l’espèce, la convention de rupture que contestait le salarié mentionnait la tenue de deux entretiens, ce qu’avaient bien constaté les juges du fond. Ces derniers n’en avaient pourtant pas tiré la bonne conséquence de droit, puisque malgré la production du formulaire signé par les parties faisant état de ces entretiens, ils ont accueilli la demande en nullité formée par le salarié, au motif que l’employeur ne produisait aucun élément matériellement vérifiable permettant d’en attester la réalité. Pour la Cour régulatrice, les juges du fond ont inversé la charge de la preuve. En toute logique et conformément à l’adage actori incumbit probatio, c’eût été au salarié d’apporter la preuve de ce qu’il alléguait, dans la mesure où, d’une part, il était le demandeur à l’action et que, d’autre part, la convention de rupture qu’il avait signée stipulait l’existence de deux entretiens. N’oublions pas enfin, que le salarié disposait de la faculté de se faire assister lors des entretiens. De plus, après la signature de la convention, il aurait pu mettre en œuvre son droit de rétractation dans un délai de quinze jours calendaires, si toutefois les deux entretiens mentionnés dans l’acte ne lui semblaient pas correspondre à la réalité des faits.
L’analyse de la chambre sociale doit être saluée tant elle est juridiquement cohérente, et respectueuse de l’accord national interprofessionnel de 2008. En effet, l’objectif clairement affiché par les partenaires sociaux était de minimiser les sources de contentieux – objectif partiellement atteint [44]. Il devait en résulter une déjudiciarisation des résiliations négociées du contrat de travail par divers mécanismes juridiques renforçant le consentement des parties. Par ailleurs, l’idée maîtresse de l’ANI procédait également d’une volonté unanime de développer la flexicurité [45], notion contemporaine aux négociations et en forte croissance à l’échelle européenne. Articuler la flexibilité et la sécurité sur le marché du travail devenait une finalité, la rupture conventionnelle était censée être l’un des moyens pour y parvenir.
Si les partenaires sociaux ont expressément affirmé vouloir privilégier les solutions négociées en créant un dispositif fortement sécurisé, ils n’envisageaient pas que les juges en restreignent son effectivité par des appréciations trop rigides. La chambre sociale a été sensible à cette volonté au vu des décisions rendues depuis 2013. Comme l’ont perçu de nombreux auteurs, la juridiction s’est inscrite dans une logique libérale [46], de sorte que la rupture conventionnelle tient aujourd’hui une place notoire dans l’architecture générale de la résiliation du contrat de travail. Pour autant, le recours juridictionnel institué par le législateur permet au juge d’exercer son office en veillant notamment au respect des conditions de fond et de forme d’un acte fondé sur la liberté du consentement.
En conclusion, il est clair que la Cour de cassation s’inscrit dans une double logique cohérente : ne pas freiner un processus de rupture par principe amiable, compte tenu de l’encadrement légal dont il fait déjà l’objet, et juguler son contentieux par respect de l’esprit et la lettre des textes. Pourquoi en effet adopter une jurisprudence trop stricte à l’égard d’un mode de rupture consensuelle, alors que son mécanisme juridique d’élaboration offre déjà suffisamment de garanties ? Comme l’indique avec pertinence un auteur, la chambre sociale a clairement fait le choix de ne pas handicaper la rupture conventionnelle par un appareillage contraignant de règles requises pour sa validité ou par une large admission des motifs d’invalidation [47]. Pour un autre expert en la matière, l’éminente spécialiste du contentieux aime cette résiliation pacifiée, et elle a bien raison [48]. Il est observé enfin par un conseiller référendaire à la chambre sociale de la Cour de cassation que celle-ci a eu pour souci, par une jurisprudence cohérente et stable, de ne pas encadrer à l’excès, au-delà de ce qu’imposait l’esprit et la lettre de la loi du 25 juin 2008, ce mode de rupture du contrat de travail [49].
Eric VERMOT-GAUCHY
Juriste en Droit Social
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Eric Vermot-Gauchy
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Notes de l’article:

[1« Tant il est rare que la rupture du contrat de travail, qui est bien souvent le constat d’un échec, ne s’inscrive pas dans un contexte plus ou moins conflictuel » : extrait de l’intervention de Fanélie Ducloz (conseiller référendaire à la chambre sociale de la Cour de cassation), sur le thème « Les rupture négociées (rupture conventionnelles ou ruptures amiables) », lors des « Rencontres de la chambre sociale » ; BICC n° 828 du 1er oct. 2015

[2Art. L. 1231-1 C. trav. (version en vigueur avant le 27 juin 2008) : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. »

[3Dr. soc. 2010, p. 297 : « Rupture du troisième type : la rupture conventionnelle du contrat de travail », par G. Loiseau.

[4Cass. soc., 23 nov. 1978, Richard c./ L’Union des Gaz Liquides Modernes ; Dr. soc. 1981. 237.

[5Cass. soc., 19 déc. 1979, Fouquet c./ Sté Organisation et contrôle, conception et réalisation (OCCR) ; Bull. n° 1022 ; Dr. soc. 1981. 237. Voir également un arrêt de rejet contre une décision de la cour d’appel de Paris en 1969 ayant estimé que le contrat de travail avait été résilié à l’amiable par accord des parties. La Cour de cassation approuva les juges qui fondèrent leur appréciation sur l’aveu du salarié ainsi que sur « un ensemble de faits constituants des présomptions graves, précises et concordantes » (Cass. soc., 8 déc. 1971, n° 71-40.193 ; Bull. n° 719 p. 617).

[6Cass. soc., 8 févr. 1989, n° 86-11.022 ; Sté Pum Plastique c./ U.R.S.S.A.F. d’Angers ; JCP E, 1989, 15522, note F. Taquet.

[7Ainsi qu’au visa de l’ancien article L. 121-1 du Code du travail (aujourd’hui L. 1221-1) qui disposait en son premier alinéa que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun : Cass. soc., 2 déc. 2003, (2 arrêts) n° 01-46.540, (FP-P+B+R+I) Crédit Lyonnais c/ Marais ; n° 01-46.176, (FP-P+B+R+I) Baracassa c/ Sté Etienne Lacroix tous artifices ; JCP E 2004, 605, note François PETIT.

[8Cass. soc., 21 mars 1996, n° 93-40.192 ; RJS 5/1996, n° 522.

[9J. Pélissier, A. Lyon-Caen, A. Jeammaud, E. Dockès, GADT 4e éd. Paris : Dalloz, 2008. p. 417 à 427.

[10Cass. soc., 18 nov. 1998, Bull. 1998, V, n° 496 p. 370 ; Dr. soc. 1999. 192 – Cass. soc., 12 juill. 2005, n° 03-45.394 ; Bull. 2005, V, n° 244 p. 213.

[11« La plupart des pays européens admettent la rupture par accord des parties, les uns sans texte spécifique au regard de principes généraux de droit, d’autres en la prévoyant explicitement dans leurs lois du travail » : Rapport n° 789 du 8 avril 2008, Dominique Dord (député, rapporteur du texte), p. 52.

[12« Pour un code du travail plus efficace », Michel de Virville : rapport au ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité du 15 janvier 2004.

[13Il s’agissait de la toute première application de la loi n° 2007-130 du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social, qui prévoyait notamment ceci : « Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une telle négociation. A cet effet, le Gouvernement leur communique un document d’orientation présentant des éléments de diagnostic, les objectifs poursuivis et les principales options ». (Aujourd’hui article L. 1, du code du travail).

[14Rapport n° 789 du 8 avril 2008, Dominique Dord (député, rapporteur du texte nommé par la commission des affaires culturelles, familiales et sociales), p. 52.

[15Arrêté du 23 juillet 2008 portant extension de l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail ; JORF n° 0172 du 25 juillet 2008, p. 11996, texte n° 94.

[16« Les dispositions du présent accord correspondent à un équilibre d’ensemble. Sa validité est subordonnée à l’adoption des dispositions législatives et réglementaires indispensables à son application. Il entrera en vigueur à la date de publication au journal officiel des dispositions législatives et réglementaires précitées », p. 21.

[17« Les bonnes pratiques de dialogue social en période de sortie de crise dans l’Union européenne – Le cas de la France » : J. Freyssinet, Publication Organisation internationale du travail (OIT) en ligne, consulté le 2 décembre 2016, URL : http://www.ilo.org/paris/publications/WCMS_484113/lang–fr/index.htm, p. 10.

[18En ce qui concerne la rupture négociée, M. Pierre Bernard-Reymond (rapporteur de la loi) a précisé qu’elle était surtout utilisée (en 2008) : « par des cadres de haut niveau » et qu’« en lui donnant une base juridique plus solide, le projet de loi va rendre accessible cette modalité de rupture du contrat de travail à tous les salariés » (Travaux de la Commission des affaires sociales – Examen du rapport n° 306 (2007-2008) de M. Pierre Bernard-Reymond sur le projet de loi n° 302 portant modernisation du marché du travail : http://www.senat.fr/compte-rendu-commissions/20080428/soc.html#toc6).

[19J.-E. RAY, Droit du travail droit vivant 2014/2015. Paris : Editions Liaisons, 23e éd., 2014. p. 377.

[20Données mensuelles brutes (non corrigées des variations saisonnières et des jours ouvrables). Voir le tableau excel : http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/statistiques-de-a-a-z/article/les-ruptures-conventionnelles.

[21G. Loiseau « Les transformations du droit de la rupture du contrat de travail » JCP S 2015, 1245 : « Homologation, validation, le cachet de l’administration peut être perçu comme une sorte de certificat de la régularité de l’anéantissement du lien contractuel avec la particularité d’être intégré au processus puisqu’il constitue une condition de validité de la rupture. Il faut alors le reconnaître : la rupture d’un contrat de travail n’est plus aujourd’hui un acte juridique strictement privé ».

[22« Le droit du travail assure la défense des intérêts de la « partie faible au contrat » : il reconnait aux salariés des droits économiques et sociaux, qui peuvent être améliorés par des accords collectifs fixant des dérogations in melius (l’ordre public social et le principe de faveur) » : M. Miné, D. Marchand, Le droit du travail en pratique, 27e éd., Paris : Eyrolles, 2015. p. 21.

[23Dans son rapport sur le projet de loi, un sénateur indiquait que les « redondances » de l’article L. 1237-11 du Code du travail (convenir « en commun » des conditions de rupture du contrat qui les lie. Puis, que la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». Ensuite, qu’elle résulte « d’une convention signée par les parties au contrat ». Enfin, qu’elle obéit à une procédure destinée à « garantir la liberté du consentement des parties »), visaient « sans doute à dissuader l’employeur de faire pression sur le salarié pour l’amener à accepter ce mode de rupture » : Rapport n° 306 (2007-2008) de M. Pierre Bernard-Reymond, fait au nom de la commission des affaires sociales, déposé au Sénat le 30 avril 2008, page 30.

[24« Le droit du travail se dote ainsi d’un dispositif particulièrement élaboré (—), qui n’a guère d’équivalent en droit privé », Rép. trav. Rupture du contrat (VI – Rupture conventionnelle), P. LOKIEC.

[25G. Loiseau : JCP S, 2016, 1079 ; « Variations sur l’homologation de la convention de rupture ».

[26Bien que certains auteurs évoquent « un triptyque, en trois temps » (voir par ex. J-E. RAY, Droit du travail droit vivant 2016. Paris : Editions Liaisons, 24e édition, 2015. p. 376), d’autres distinguent avec justesse quatre étapes dans le formalisme de la convention (voir par ex. G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, 2016, 30e éd., Paris : Dalloz, coll. précis, 2015, p. 440 et suiv. : « entretien – rédaction de l’acte de rupture – droit de rétractation – homologation » – F. Favennec-Héry, P-Y Verkindt, Droit du travail, 4ème éd., Paris : LGDJ Lextenso éditions, 2014. p. 438 : « entretiens – exigence d’un écrit – délai de rétractation – homologation »). Nous choisissons ici d’inclure le délai de rétractation de quinze jours comme une réelle étape, sans laquelle la convention ne saurait être homologuée par l’administration. C’est pourquoi, nous évoquons quatre étapes essentielles à la perfection de la rupture conventionnelle.

[27Circ. DGT, n° 2008-11, 22 juill. 2008 relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée.

[28J-E. RAY, Droit du travail droit vivant 2016. Paris : Editions Liaisons, 24e éd., 2015. p. 377.

[29CAA NANCY, 4ème cha. – formation à 3, 24 mars 2014, n° 13NC01079, Inédit au recueil Lebon.

[30CA Lyon, ch. soc., 23 sept. 2011, RG n° 10/09122.

[31J-E. RAY, Droit du travail droit vivant 2016. Paris : Editions Liaisons, 24e éd., 2015. p. 377 : « vu le très fort tropisme jurisprudentiel vers le licenciement, il faut même éviter tout ce qui y ressemblerait (car initiative/imputabilité) ».

[32Rapport n° 306 (2007-2008) de M. Pierre Bernard-Reymond, fait au nom de la commission des affaires sociales, déposé au Sénat le 30 avril 2008, p. 68, (Audition du 15 mars 2008).

[33Du côté de l’employeur, la demande de négociation d’une rupture conventionnelle ne saurait être confondue avec une manifestation de volonté individuelle de rupture du contrat de travail, il ne devra pas invoquer faussement une démission (Cass. soc., 2 juin 2016, n° 15-12.361, Mme Ghislaine X… c/ société Latouche).

[34Cass. soc., 19 nov. 2014, n° 13-21.207, Inédit.

[35Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-25.951, [FS-P+B], M. H. c/ SARL Papier Mettier France : « Mais attendu que la cour d’appel, devant laquelle aucun état de contrainte n’était invoqué, n’avait pas à effectuer une recherche qui ne lui était pas demandée ; Et attendu, ensuite, qu’après avoir constaté que le salarié avait conçu un projet de création d’entreprise, la cour d’appel a souverainement retenu que l’absence d’information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel n’avait pas affecté la liberté de son consentement. »

[36Art. L. 1237-12, 4è al., C. trav. : « Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié ».

[37S’agissant de l’entretien préalable au licenciement, la Cour de cassation a affirmé « qu’en matière prud’homale, la preuve est libre ; que rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal retienne une attestation établie par le conseiller du salarié qui l’a assisté pendant l’entretien préalable et en apprécie librement la valeur et la portée » : Cass. soc., 27 mars 2001, n° 98-44.666, Bull. 2001, V, n° 108 p. 84.

[38Par comparaison avec la procédure de licenciement, la Cour de cassation a pu considérer que « la présence aux côtés de la responsable d’établissement, du responsable de la boutique et du chef du personnel avait transformé l’entretien préalable au licenciement en enquête et ainsi détourné la procédure de son objet ». Ce faisant, le salarié était fondé à réclamer une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ; Cass. soc., 20 janv. 2016, n° 14-21.346, Inédit. Les juges rechercheront si le salarié a fait l’objet de pressions ou de contraintes pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle : Cass. soc., 3 juill. 2013, n° 12-19.268, [FS-P+B+R], Mme T. c/ Sté Securitas France.

[39Circ. DGT, n° 2008-11, 22 juill. 2008 relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée.

[40Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.412, Bull. 2011, V, n° 83 – Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-44.241, Bull. 2009, V, n° 234 – Cass. soc., 27 mai 1998, n° 96-40.741, Bull. 1998, V, n° 284 – Cass. soc., 20 juin 1990, n° 87-41.118, Bull. 1990, V, n° 302. C’est d’ailleurs ce qu’a rappelé le ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, Xavier Bertrand, lors des débats à l’Assemblée nationale (Rapport n° 306 (2007-2008) de M. Pierre Bernard-Reymond, fait au nom de la commission des affaires sociales, déposé au Sénat le 30 avril 2008, page 30).

[41J-E. RAY, Droit du travail droit vivant 2016. Paris : Editions Liaisons, 24e édition, 2015. p. 377.

[42Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-25.951, [FS-P+B], M. H. c/ SARL Papier Mettier France.

[43« La Cour de cassation refuse de voir là une formalité substantielle » même si elle « semble l’avoir faite accéder à la positivité » : G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, 2016, 30e éd., Paris : Dalloz, coll. précis, 2015, p. 441.

[44« Les études se référant aux objectifs qui lui étaient assignés montrent que la rupture conventionnelle a permis de minimiser les contentieux judiciaires et de fluidifier le marché du travail » ; « Connaissance de l’emploi – Quel bilan de l’usage de la rupture conventionnelle depuis sa création ? » : Centre d’Etudes de l’Emploi (CEE), n° 121, mai 2015.

[45CES, BusinessEurope, UEAPME et CEEP (2007), Key challenges facing European labour markets : European social partners joint analysis : « European Social Partners recognise that in today’s labour market it is necessary to improve policy measures which address both the flexibility and security dimensions for workers and employers alike. Applied in theright way, the flexicurity approach can create a win-win situation and be equally beneficial for employers and employees » (https://www.etuc.org/sites/www.etuc.org/files/Broch_key_challenge2007_1.pdf).

[46« La Cour de cassation confirme s’il en était besoin qu’elle n’entend pas ouvrir les vannes du contentieux sur la rupture conventionnelle » : JCP S, 2014, 1301, note G. Loiseau « Rupture conventionnelle : la désunion libre ».

[47G. Loiseau, « La rupture conventionnelle au régime du droit commun » : JCP S, 2014, 1078 – V. également « Les conditions d’application de la rupture conventionnelle du contrat de travail mise en place par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sont appréciées de façon libérale par les tribunaux et la Cour de cassation » : Rev. proc. coll. n° 3, Mai 2015, Rupture conventionnelle : contentieux et solutions, Comm. F. Taquet.

[48J-E. RAY, Droit du travail droit vivant 2016. Paris : Editions Liaisons, 24e éd., 2015. p. 376.

[49Extrait de l’intervention de Fanélie Ducloz (conseiller référendaire à la chambre sociale) ; « Les rupture négociées (rupture conventionnelles ou ruptures amiables) », lors des « Rencontres de la chambre sociale » : BICC n° 828 du 1er oct. 2015.


[1« Tant il est rare que la rupture du contrat de travail, qui est bien souvent le constat d’un échec, ne s’inscrive pas dans un contexte plus ou moins conflictuel » : extrait de l’intervention de Fanélie Ducloz (conseiller référendaire à la chambre sociale de la Cour de cassation), sur le thème « Les rupture négociées (rupture conventionnelles ou ruptures amiables) », lors des « Rencontres de la chambre sociale » ; BICC n° 828 du 1er oct. 2015
[2Art. L. 1231-1 C. trav. (version en vigueur avant le 27 juin 2008) : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. »
[3Dr. soc. 2010, p. 297 : « Rupture du troisième type : la rupture conventionnelle du contrat de travail », par G. Loiseau.
[4Cass. soc., 23 nov. 1978, Richard c./ L’Union des Gaz Liquides Modernes ; Dr. soc. 1981. 237.
[5Cass. soc., 19 déc. 1979, Fouquet c./ Sté Organisation et contrôle, conception et réalisation (OCCR) ; Bull. n° 1022 ; Dr. soc. 1981. 237. Voir également un arrêt de rejet contre une décision de la cour d’appel de Paris en 1969 ayant estimé que le contrat de travail avait été résilié à l’amiable par accord des parties. La Cour de cassation approuva les juges qui fondèrent leur appréciation sur l’aveu du salarié ainsi que sur « un ensemble de faits constituants des présomptions graves, précises et concordantes » (Cass. soc., 8 déc. 1971, n° 71-40.193 ; Bull. n° 719 p. 617).
[6Cass. soc., 8 févr. 1989, n° 86-11.022 ; Sté Pum Plastique c./ U.R.S.S.A.F. d’Angers ; JCP E, 1989, 15522, note F. Taquet.
[7Ainsi qu’au visa de l’ancien article L. 121-1 du Code du travail (aujourd’hui L. 1221-1) qui disposait en son premier alinéa que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun : Cass. soc., 2 déc. 2003, (2 arrêts) n° 01-46.540, (FP-P+B+R+I) Crédit Lyonnais c/ Marais ; n° 01-46.176, (FP-P+B+R+I) Baracassa c/ Sté Etienne Lacroix tous artifices ; JCP E 2004, 605, note François PETIT.
[8Cass. soc., 21 mars 1996, n° 93-40.192 ; RJS 5/1996, n° 522.
[9J. Pélissier, A. Lyon-Caen, A. Jeammaud, E. Dockès, GADT 4e éd. Paris : Dalloz, 2008. p. 417 à 427.
[10Cass. soc., 18 nov. 1998, Bull. 1998, V, n° 496 p. 370 ; Dr. soc. 1999. 192 – Cass. soc., 12 juill. 2005, n° 03-45.394 ; Bull. 2005, V, n° 244 p. 213.
[11« La plupart des pays européens admettent la rupture par accord des parties, les uns sans texte spécifique au regard de principes généraux de droit, d’autres en la prévoyant explicitement dans leurs lois du travail » : Rapport n° 789 du 8 avril 2008, Dominique Dord (député, rapporteur du texte), p. 52.
[12« Pour un code du travail plus efficace », Michel de Virville : rapport au ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité du 15 janvier 2004.
[13Il s’agissait de la toute première application de la loi n° 2007-130 du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social, qui prévoyait notamment ceci : « Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une telle négociation. A cet effet, le Gouvernement leur communique un document d’orientation présentant des éléments de diagnostic, les objectifs poursuivis et les principales options ». (Aujourd’hui article L. 1, du code du travail).
[14Rapport n° 789 du 8 avril 2008, Dominique Dord (député, rapporteur du texte nommé par la commission des affaires culturelles, familiales et sociales), p. 52.
[15Arrêté du 23 juillet 2008 portant extension de l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail ; JORF n° 0172 du 25 juillet 2008, p. 11996, texte n° 94.
[16« Les dispositions du présent accord correspondent à un équilibre d’ensemble. Sa validité est subordonnée à l’adoption des dispositions législatives et réglementaires indispensables à son application. Il entrera en vigueur à la date de publication au journal officiel des dispositions législatives et réglementaires précitées », p. 21.
[17« Les bonnes pratiques de dialogue social en période de sortie de crise dans l’Union européenne – Le cas de la France » : J. Freyssinet, Publication Organisation internationale du travail (OIT) en ligne, consulté le 2 décembre 2016, URL : http://www.ilo.org/paris/publications/WCMS_484113/lang–fr/index.htm, p. 10.
[18En ce qui concerne la rupture négociée, M. Pierre Bernard-Reymond (rapporteur de la loi) a précisé qu’elle était surtout utilisée (en 2008) : « par des cadres de haut niveau » et qu’« en lui donnant une base juridique plus solide, le projet de loi va rendre accessible cette modalité de rupture du contrat de travail à tous les salariés » (Travaux de la Commission des affaires sociales – Examen du rapport n° 306 (2007-2008) de M. Pierre Bernard-Reymond sur le projet de loi n° 302 portant modernisation du marché du travail : http://www.senat.fr/compte-rendu-commissions/20080428/soc.html#toc6).
[19J.-E. RAY, Droit du travail droit vivant 2014/2015. Paris : Editions Liaisons, 23e éd., 2014. p. 377.
[20Données mensuelles brutes (non corrigées des variations saisonnières et des jours ouvrables). Voir le tableau excel : http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/statistiques-de-a-a-z/article/les-ruptures-conventionnelles.
[21G. Loiseau « Les transformations du droit de la rupture du contrat de travail » JCP S 2015, 1245 : « Homologation, validation, le cachet de l’administration peut être perçu comme une sorte de certificat de la régularité de l’anéantissement du lien contractuel avec la particularité d’être intégré au processus puisqu’il constitue une condition de validité de la rupture. Il faut alors le reconnaître : la rupture d’un contrat de travail n’est plus aujourd’hui un acte juridique strictement privé ».
[22« Le droit du travail assure la défense des intérêts de la « partie faible au contrat » : il reconnait aux salariés des droits économiques et sociaux, qui peuvent être améliorés par des accords collectifs fixant des dérogations in melius (l’ordre public social et le principe de faveur) » : M. Miné, D. Marchand, Le droit du travail en pratique, 27e éd., Paris : Eyrolles, 2015. p. 21.
[23Dans son rapport sur le projet de loi, un sénateur indiquait que les « redondances » de l’article L. 1237-11 du Code du travail (convenir « en commun » des conditions de rupture du contrat qui les lie. Puis, que la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». Ensuite, qu’elle résulte « d’une convention signée par les parties au contrat ». Enfin, qu’elle obéit à une procédure destinée à « garantir la liberté du consentement des parties »), visaient « sans doute à dissuader l’employeur de faire pression sur le salarié pour l’amener à accepter ce mode de rupture » : Rapport n° 306 (2007-2008) de M. Pierre Bernard-Reymond, fait au nom de la commission des affaires sociales, déposé au Sénat le 30 avril 2008, page 30.
[24« Le droit du travail se dote ainsi d’un dispositif particulièrement élaboré (—), qui n’a guère d’équivalent en droit privé », Rép. trav. Rupture du contrat (VI – Rupture conventionnelle), P. LOKIEC.
[25G. Loiseau : JCP S, 2016, 1079 ; « Variations sur l’homologation de la convention de rupture ».
[26Bien que certains auteurs évoquent « un triptyque, en trois temps » (voir par ex. J-E. RAY, Droit du travail droit vivant 2016. Paris : Editions Liaisons, 24e édition, 2015. p. 376), d’autres distinguent avec justesse quatre étapes dans le formalisme de la convention (voir par ex. G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, 2016, 30e éd., Paris : Dalloz, coll. précis, 2015, p. 440 et suiv. : « entretien – rédaction de l’acte de rupture – droit de rétractation – homologation » – F. Favennec-Héry, P-Y Verkindt, Droit du travail, 4ème éd., Paris : LGDJ Lextenso éditions, 2014. p. 438 : « entretiens – exigence d’un écrit – délai de rétractation – homologation »). Nous choisissons ici d’inclure le délai de rétractation de quinze jours comme une réelle étape, sans laquelle la convention ne saurait être homologuée par l’administration. C’est pourquoi, nous évoquons quatre étapes essentielles à la perfection de la rupture conventionnelle.
[27Circ. DGT, n° 2008-11, 22 juill. 2008 relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée.
[28J-E. RAY, Droit du travail droit vivant 2016. Paris : Editions Liaisons, 24e éd., 2015. p. 377.
[29CAA NANCY, 4ème cha. – formation à 3, 24 mars 2014, n° 13NC01079, Inédit au recueil Lebon.
[30CA Lyon, ch. soc., 23 sept. 2011, RG n° 10/09122.
[31J-E. RAY, Droit du travail droit vivant 2016. Paris : Editions Liaisons, 24e éd., 2015. p. 377 : « vu le très fort tropisme jurisprudentiel vers le licenciement, il faut même éviter tout ce qui y ressemblerait (car initiative/imputabilité) ».
[32Rapport n° 306 (2007-2008) de M. Pierre Bernard-Reymond, fait au nom de la commission des affaires sociales, déposé au Sénat le 30 avril 2008, p. 68, (Audition du 15 mars 2008).
[33Du côté de l’employeur, la demande de négociation d’une rupture conventionnelle ne saurait être confondue avec une manifestation de volonté individuelle de rupture du contrat de travail, il ne devra pas invoquer faussement une démission (Cass. soc., 2 juin 2016, n° 15-12.361, Mme Ghislaine X… c/ société Latouche).
[34Cass. soc., 19 nov. 2014, n° 13-21.207, Inédit.
[35Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-25.951, [FS-P+B], M. H. c/ SARL Papier Mettier France : « Mais attendu que la cour d’appel, devant laquelle aucun état de contrainte n’était invoqué, n’avait pas à effectuer une recherche qui ne lui était pas demandée ; Et attendu, ensuite, qu’après avoir constaté que le salarié avait conçu un projet de création d’entreprise, la cour d’appel a souverainement retenu que l’absence d’information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel n’avait pas affecté la liberté de son consentement. »
[36Art. L. 1237-12, 4è al., C. trav. : « Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié ».
[37S’agissant de l’entretien préalable au licenciement, la Cour de cassation a affirmé « qu’en matière prud’homale, la preuve est libre ; que rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal retienne une attestation établie par le conseiller du salarié qui l’a assisté pendant l’entretien préalable et en apprécie librement la valeur et la portée » : Cass. soc., 27 mars 2001, n° 98-44.666, Bull. 2001, V, n° 108 p. 84.
[38Par comparaison avec la procédure de licenciement, la Cour de cassation a pu considérer que « la présence aux côtés de la responsable d’établissement, du responsable de la boutique et du chef du personnel avait transformé l’entretien préalable au licenciement en enquête et ainsi détourné la procédure de son objet ». Ce faisant, le salarié était fondé à réclamer une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ; Cass. soc., 20 janv. 2016, n° 14-21.346, Inédit. Les juges rechercheront si le salarié a fait l’objet de pressions ou de contraintes pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle : Cass. soc., 3 juill. 2013, n° 12-19.268, [FS-P+B+R], Mme T. c/ Sté Securitas France.
[39Circ. DGT, n° 2008-11, 22 juill. 2008 relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée.
[40Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.412, Bull. 2011, V, n° 83 – Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-44.241, Bull. 2009, V, n° 234 – Cass. soc., 27 mai 1998, n° 96-40.741, Bull. 1998, V, n° 284 – Cass. soc., 20 juin 1990, n° 87-41.118, Bull. 1990, V, n° 302. C’est d’ailleurs ce qu’a rappelé le ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, Xavier Bertrand, lors des débats à l’Assemblée nationale (Rapport n° 306 (2007-2008) de M. Pierre Bernard-Reymond, fait au nom de la commission des affaires sociales, déposé au Sénat le 30 avril 2008, page 30).
[41J-E. RAY, Droit du travail droit vivant 2016. Paris : Editions Liaisons, 24e édition, 2015. p. 377.
[42Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-25.951, [FS-P+B], M. H. c/ SARL Papier Mettier France.
[43« La Cour de cassation refuse de voir là une formalité substantielle » même si elle « semble l’avoir faite accéder à la positivité » : G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, 2016, 30e éd., Paris : Dalloz, coll. précis, 2015, p. 441.
[44« Les études se référant aux objectifs qui lui étaient assignés montrent que la rupture conventionnelle a permis de minimiser les contentieux judiciaires et de fluidifier le marché du travail » ; « Connaissance de l’emploi – Quel bilan de l’usage de la rupture conventionnelle depuis sa création ? » : Centre d’Etudes de l’Emploi (CEE), n° 121, mai 2015.
[45CES, BusinessEurope, UEAPME et CEEP (2007), Key challenges facing European labour markets : European social partners joint analysis : « European Social Partners recognise that in today’s labour market it is necessary to improve policy measures which address both the flexibility and security dimensions for workers and employers alike. Applied in theright way, the flexicurity approach can create a win-win situation and be equally beneficial for employers and employees » (https://www.etuc.org/sites/www.etuc.org/files/Broch_key_challenge2007_1.pdf).
[46« La Cour de cassation confirme s’il en était besoin qu’elle n’entend pas ouvrir les vannes du contentieux sur la rupture conventionnelle » : JCP S, 2014, 1301, note G. Loiseau « Rupture conventionnelle : la désunion libre ».
[47G. Loiseau, « La rupture conventionnelle au régime du droit commun » : JCP S, 2014, 1078 – V. également « Les conditions d’application de la rupture conventionnelle du contrat de travail mise en place par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sont appréciées de façon libérale par les tribunaux et la Cour de cassation » : Rev. proc. coll. n° 3, Mai 2015, Rupture conventionnelle : contentieux et solutions, Comm. F. Taquet.
[48J-E. RAY, Droit du travail droit vivant 2016. Paris : Editions Liaisons, 24e éd., 2015. p. 376.
[49Extrait de l’intervention de Fanélie Ducloz (conseiller référendaire à la chambre sociale) ; « Les rupture négociées (rupture conventionnelles ou ruptures amiables) », lors des « Rencontres de la chambre sociale » : BICC n° 828 du 1er oct. 2015.
Bonjour,
En matière de droit social, il serait bon de ne pas se cantonner à la théorie juridique mais se pencher également sur les êtres humains à qui s’applique ce droit.
Dans la pratique, quand le salarié est en demande de rc, c’est le plus souvent suite à une souffrance au travail. Or, le salarié est démuni face à un employeur omnipotent.
Bien souvent, les salariés subissent la pression de leur patron pour signer et peu résistent. Certains ne savent même pas qu’ils peuvent refuser.
Quand à l’information, savez vous combien de salariés ne savent ni lire ni écrire ?
Quant à l’inspection du travail, le manque d’effectifs fait qu’elle ne contrôle que très peu de ruptures. D’ailleurs, du fait de l’acceptation implicite, certaines conventions ne lui parviennent jamais.
Pour conclure, la chambre devenue patronale de la Cour de cassation va mettre des milliers d’avocats en droit du travail au chômage à force dépouiller les salariés de tout droit protecteur.
Une adhérente d’un syndicat non signataire du recul social de 2008
En réponse à ce commentaire anonyme je n’exprimerai que ma divergence d’opinion et n’entrerai pas en vaine polémique.
L’article sur la rupture conventionnelle a pour unique objet de porter à la connaissance des lecteurs un arrêt destiné à une très large audience par la Cour de cassation elle-même.
Eric VERMOT-GAUCHY
Véronique RECEVEUR. Je viens de le vivre : je pense que c’est la meilleure alternative pour mettre fin à une collaboration qui n’en est plus une. Faut-il encore préciser qu’il est notamment préférable d’être “accompagné” lors de l’entretien par un représentant légal déclaré en Préfecture (les méandres du droit social….) pour négocier le montant des indemnités supra légales (2 entretiens, 8 h de débats….) ; éviter à l’employeur tout “oubli” lors du règlement du solde de tout compte (congés payés, maintien des garanties des soins-mutuelle….etc….) et surtout un soutien psychologique non négligeable, car même si la démarche reste pour la forme “bilatérale”, c’est à l’origine une volonté de se débarrasser d’un(e) collaborateur(trice) qui ne “rentre” plus dans les objectifs d’avenir de l’entreprise (office) trop vieux !!!!!, salaire trop élevé… etc…. pratique courante chez les notaires !!!!!
Madame,
L’ayant vous-même expérimenté, ce type de rupture consensuelle du CDI ne vous est donc pas étranger, comme à un grand nombre de salariés.
Je vous rejoins s’agissant de l’analyse générale que vous en faites, tant il est vrai que la rupture conventionnelle est une “alternative” légale à la démission ou au licenciement. Vous relevez également avec justesse le caractère souvent pertinent de l’assistance au cours des pourparlers.
En revanche, la réserve que je pourrais émettre concerne le contractant à l’initiative de la rupture. Le législateur, précédé en cela par les partenaires sociaux, n’a pas jugé utile de faire apparaître cette précision dans l’acte, privilégiant ainsi l’aspect essentiellement négocié d’une telle “séparation”. Dans les faits, même si les employeurs recourent à la rupture conventionnelle et la proposent aux salariés, ces derniers n’en sont pas moins de fréquents utilisateurs.
Vous remerciant vivement pour votre commentaire,
Bien à vous.
Eric VERMOT-GAUCHY
Cet article historique montre les les limites encore apportées à la rupture conventionnelle.
Elle reste très alignée sur la procédure de licenciement en exigeant l entretien préalable sans présence d Avocats extérieurs à l entreprise.
La liberté consensuelle reste donc très encadrée.
M arrêt de la Cour de cassation Est une décision classique – heureusement – sur la charge de la preuve.
Le contrat peut être résilié dans ke délai d un an et le contentieux existe.
Mais la rupture conven tionnelle est une avancée.
Madame,
Je partage votre point de vue sur l’avancée que représente ce mode autonome de rupture et vous remercie pour votre commentaire.
S’agissant de l’assistance des parties à la convention de rupture, effectivement les avocats n’y participent pas. Néanmoins, le salarié peut se faire assister, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
C’est uniquement si le salarié fait lui-même usage de cette faculté que l’employeur pourra aussi se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Il est à remarquer que si la présence d’un avocat pourrait être envisagée par le législateur, la question de ses honoraires demeure… Votre idée est cependant pertinente surtout dans des hypothèses où salarié et employeur souhaiteraient y recourir notamment pour des enjeux financiers élevés.
Enfin, vous indiquez la possibilité de “résilier” la rupture conventionnelle dans un délai d’un an ; une précision doit être apportée à ce sujet. Un recours juridictionnel est bien susceptible d’être formé à l’encontre de la convention, de l’homologation ou du refus d’homologation, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation. Il en résulte que le terme “résilier” semble inadéquat, puisqu’en cas d’annulation judiciaire de l’acte, la rupture s’analyserait alors en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il ne s’agirait pas de résilier un contrat pour l’avenir mais de revenir “ab initio” sur la validité de sa formation.
Bien à vous,
Eric VERMOT-GAUCHY
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