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Mis à jour le 24 octobre 2022 à 12:09
Par Claire Petin
Psychologue,Psychothérapeute
Le « quiet quitting » ou « démission silencieuse » gagne en popularité alors que les employés continuent à réévaluer leur rapport au travail. Parler de « démission silencieuse » est trompeur car les « démissionnaires » ne quittent en fait pas leur emploi, ils font ce pour quoi ils sont payés, rien de plus. Ce dont ils se séparent, c’est d’un surengagement professionnel.
Ce phénomène résonne particulièrement chez la génération Z et les millenials, dont le rapport au travail a changé comparé aux générations précédentes, remettant en cause la « hustle culture » (culture de la productivité toxique) qui fait du surmenage un standard de performance. Éclairage.
Qu’est-ce que c’est ?
Le « quiet quitting » ou « démission silencieuse » est un terme popularisé en 2022 notamment grâce aux réseaux sociaux. C’est en fait une nouvelle terminologie pour décrire un phénomène déjà existant, qu’il soit préventif ou réactionnel, quand on établit des limites pour se prémunir de l’épuisement professionnel.
Si nous n’avons pas encore suffisamment de recul pour mesurer de manière fiable la réalité définie par ce phénomène, il apparaît qu’une double lecture du « quiet quitting » est possible : désengagement des collaborateurs [1] pour certains, simple application des termes d’un contrat pour d’autres. Le besoin de changement dans son rapport au travail peut se faire sans avoir un projet de départ de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’une démission effective au sens où un employé quitterait son emploi mais cela fait référence au fait de respecter ses obligations contractuelles et de ne plus surinvestir son travail. On se retire d’un investissement zélé qui porterait in fine préjudice à sa santé et à l’équilibre vie privée / vie professionnelle. La « démission silencieuse » est une question d’intention et de posture propre à chaque employé.
Dans la lignée de la « grande démission » [2] ou « Big Quit » qui a frappé les États-Unis l’année dernière (et qu’il faut relativiser en France [3]), la « démission silencieuse » vient à son tour révéler quelque chose de la relation au travail et de l’engagement collaborateur : ne plus passer à côté de sa vie à cause du travail, s’épanouir professionnellement sans tout sacrifier.
Comment la comprendre ?
Le besoin de concilier vie privée et vie professionnelle aurait été renforcé par les nouvelles habitudes de travail induites par la pandémie [4]. Force est de constater que le contexte actuel et l’essor du télétravail ont favorisé le blurring [5]. Avec de nouvelles pratiques, les besoins ont évolué : le collaborateur veut que les valeurs de l’entreprise soient en adéquation avec les siennes, cherche à trouver un réel sens à son travail et souhaite que les frontières entre sa vie privée et sa vie professionnelle soient respectées. L’investissement dans son travail ne se fait plus au détriment de sa vie privée, allant à l’encontre d’une injonction de la performance à tout prix. On respecte sa fiche de poste sans chercher à se surpasser. En ralentissant la cadence et en favorisant son bien-être mental, l’employé cherche à se prémunir contre une forme de mal-être au travail : la « démission silencieuse » comme conséquence ou défense contre les phénomènes type présentéisme, burn-out [6], bore-out [7], brown-out.
Il s’agit de prendre du recul par rapport à son investissement dans le travail afin de réinvestir énergie et temps autre part, séparer son individualité de son rôle d’employé et trouver ainsi une valorisation identitaire qui ne dépend plus principalement de son rôle au travail [8]. La « démission silencieuse » va donc au-delà de la question des frontières entre vie privée et vie professionnelle.
La « démission silencieuse », c’est la revendication que l’implication et l’engagement ne se mesurent plus à l’aune du présentéisme ou de la surperformance. C’est l’occasion de redéfinir ce que veut dire pour soi « être productif » et « bien faire son travail » afin d’établir des modalités adaptées pour ne plus subir des contraintes nocives : dire non à des tâches qui ne font pas partie de son périmètre, refuser de répondre à des mails et messages en dehors de ses heures de travail, quitter son poste à une heure raisonnable quitte à s’entendre dire qu’on « prend son après-midi ». Être moins engagé émotionnellement et psychiquement ne veut pas dire être moins engagé dans son travail.
La « démission silencieuse » est la manifestation d’une volonté de préservation de sa santé mentale et physique avec comme enjeu pour l’entreprise, l’évitement des risques psychosociaux.
Quels en sont les risques ?
La posture que l’on adopte en étant « démissionnaire silencieux » peut comporter le risque de stagner, de ne pas développer de nouvelles compétences ou d’en perfectionner de préexistantes, freinant ainsi une possible évolution en interne si celle-ci est envisagée.
Cela amène une prise de distance par rapport au travail et à sa charge, donnant parfois l’impression que l’on est moins investi qu’avant, qu’on se « laisser aller ». Attention donc au message que la « démission silencieuse » peut renvoyer à l’employeur (paradoxalement celui-ci pourrait reprocher à son employé de trop strictement respecter les termes de son contrat).
Il serait donc plus souhaitable de considérer une « démission silencieuse » comme solution temporaire, stratégie à court-terme correspondant à une période de transition plutôt qu’à une posture pérenne et à une fin en soi. Elle peut permettre de prendre le temps et un recul nécessaire pour s’en ouvrir à sa hiérarchie, réévaluer ses aspirations professionnelles et réajuster son investissement au sein de son poste actuel… ou du suivant. Si la « démission silencieuse » n’est pas une solution suffisante pour éviter ou se remettre d’un burn-out, d’un bore-out ou autre situation de détresse au travail, il convient de chercher de l’aide auprès de professionnels de santé compétents (psychologue, psychiatre, coach…).
La « démission silencieuse » n’est pas une tendance récente. Ce phénomène résonne différemment aujourd’hui alors que les problématiques de santé mentale au travail sont mises en avant. Ne pas prioriser sa vie professionnelle au détriment de sa vie privée pourrait permettre d’éviter l’émergence de symptômes liés au travail : éviter de devoir en arriver à la « démission silencieuse » passe par la définition de ses besoins et l’établissement de ses limites. Réévaluer sa relation au travail ne veut pas forcément dire « faire le strict minimum » mais plutôt « être strict sur ce que on estime être son maximum ». La « démission silencieuse » est un mécanisme de défense : ce n’est pas un désengagement, c’est un engagement autrement. Ne pas aller au-delà de son engagement contractuel afin de se préserver est un changement d’état d’esprit qui impacte la manière dont on appréhende son rôle au travail… et le rôle du travail dans sa vie.
[1] Parmi les facteurs qui peuvent contribuer au désengagement on retrouve : une charge de travail inadaptée, une absence de sens et de sentiment d’utilité, une reconnaissance insuffisante, une sous-exploitation des compétences, des conflits internes, un management défaillant, une rémunération insuffisante, des perspectives d’évolution floues ou inexistantes.
[2] https://www.psychologies.com/Actualites/Vie-pro/Travail-pourquoi-tant-de-demissions
[3] https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/la-france-vit-elle-une-grande-demission
[4] Selon une étude Deloitte, « 69% des dirigeants déclarent avoir implémenté des politiques durant la crise du Covid-19 visant à permettre aux collaborateurs de mieux gérer leur vie professionnelle et personnelle. » (https://www2.deloitte.com/afrique/fr/pages/talents-et-ressources-humaines/articles/tendances-rh-2021.html)
[5] https://www.psychologies.com/Regards-de-psys/Le-blurring-quand-la-journee-de-travail-ne-s-arrete-pas
[6] https://www.psychologies.com/Travail/Souffrance-au-travail/Burn-out/Articles-et-Dossiers/Burn-out-prevenir-l-epuisement-professionnel
[7] https://www.psychologies.com/Regards-de-psys/Je-m-ennuie-au-travail-et-si-c-etait-un-bore-out
[8] Selon une enquête Ifop de mars 2022, pour 56% des Français, le travail est « une contrainte nécessaire pour subvenir à ses besoins » alors que « 44% estiment qu’il s’agit d’un moyen pour s’épanouir dans la vie. » (https://www.ifop.com/wp-content/uploads/2022/03/118953-Presentation.pdf)
Claire Petin
Psychologue,Psychothérapeute
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