Invoquer plusieurs motifs de licenciement ? C'est possible mais prudence… – lexplicite

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26 juillet 2022
Le licenciement d’un salarié peut être fondé sur un ou plusieurs motifs (C. trav., art. L. 1232-6) et le contenu de la lettre de licenciement, qui doit mentionner précisément le ou les motifs, fixe les limites du litige (C. trav., art. L. 1235-2).

 
L’employeur qui licencie un salarié pour plusieurs motifs inhérents à la personne du salarié doit alors les évoquer clairement dans la lettre de licenciement et respecter, le cas échéant, les règles de procédure afférentes à chacun des motifs.
 
Le licenciement ne peut toutefois pas résulter à la fois d’une cause économique et d’un motif personnel (Cass. soc., 27 mars 2001, n°99-42.472),
 
Sous cette réserve, la Cour de cassation a dès lors déjà considéré qu’un employeur peut invoquer simultanément dans la lettre de licenciement une insuffisance professionnelle et des faits fautifs (Cass. soc., 31 mai 2017, n°15-19.425) ou même des fautes et une inaptitude au poste avec impossibilité de reclassement (Cass. soc., 23 septembre 2003, n°01-41.478).
 
En cas de contestation des motifs de licenciement par le salarié, il suffit que l’un des motifs soit fondé pour que le licenciement soit justifié.
 
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt de la Cour de cassation du 21 avril 2022 (n°20-14.408), un salarié avait été licencié pour faute grave et insuffisance professionnelle.
 
Le salarié ayant alors contesté les motifs de licenciement, les juges du fond ont estimé que l’insuffisance professionnelle était caractérisée mais que la faute grave n’étant pas établie, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
 
En toute logique, dans le même sens que les arrêts précités et sur le même fondement juridique, la Cour de cassation casse cette décision.
 
Ainsi, la Haute juridiction rappelle que « l’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans les lettres de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts. »
 
La cour d’appel ayant constaté que le motif de l’insuffisance professionnelle était établi, elle aurait dû rechercher si ce motif pouvait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
 
Cet arrêt a ainsi le mérite de confirmer la faculté pour un employeur d’invoquer à l’appui d’un licenciement différents motifs totalement déconnectés les uns des autres. En cas de pluralité de motifs, il suffit qu’un seul de ceux-ci soit fondé pour que le licenciement soit justifié.
 
Cela étant, cet arrêt reprend la formulation qui figure dans les arrêts précités. Si l’employeur licencie un salarié sur le fondement de plusieurs motifs personnels il doit alors respecter les règles de procédure (légales et/ou conventionnelles) propres à chaque cause de licenciement.
 
Ainsi, à titre d’exemple, si l’employeur invoque un motif disciplinaire, il devra notamment notifier le licenciement dans le délai maximum d’un mois après l’entretien préalable.
 
On peut alors s’interroger sur la conséquence du non-respect d’une règle de procédure afférente à l’un des motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
 
En effet et en principe le non-respect d’une règle de procédure légale de licenciement (convocation, entretien, assistance, …) ou d’une règle conventionnelle ou statutaire de consultation préalable à celui-ci rend le licenciement irrégulier et ouvre donc seulement droit pour le salarié à une indemnité dont le montant ne peut dépasser un mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2).
 
Le non-respect de la procédure afférente à une insuffisance professionnelle par exemple, ne devrait en principe pas remettre en cause le caractère réel et sérieux du licenciement dès lors que celle-ci est reconnue.
 
Cependant, en matière disciplinaire, la violation de certaines règles, telle que l’obligation de notifier le licenciement dans le délai d’un mois suivant l’entretien préalable, constitue une règle de fond dont le non-respect rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 janvier 1990, n°85-45.212).
 
Dans ces conditions, il ne fait guère de doute que, si le motif non disciplinaire invoqué par un employeur ne permet pas de justifier le licenciement, le motif disciplinaire ne pourra pas être retenu, même s’il est caractérisé, faute pour l’employeur de l’avoir notifié dans le délai d’un mois : le licenciement sera alors sans cause réelle et sérieuse.
 
Mais quelles seraient les conséquences du non-respect par l’employeur du délai d’un mois pour notifier le licenciement disciplinaire si l’autre motif d’insuffisance professionnelle, énoncé dans la lettre de licenciement, est démontré?
 
Doit-on considérer que la validité d’un motif distinct de celui relatif à un grief disciplinaire est contaminée par le non-respect de la procédure disciplinaire ?
 
Selon certains auteurs, si une seule règle de procédure n’est pas respectée par l’employeur, le licenciement serait automatiquement sans cause réelle et sérieuse, même si tous les motifs sont fondés.
 
En d’autres termes, la condition pour qu’un licenciement soit justifié dans l’hypothèse où l’employeur a invoqué plusieurs motifs, serait que toutes les règles de procédure applicables à chacun des motifs aient été correctement respectées.
 
Ainsi, même dans le cas où l’insuffisance professionnelle serait établie, le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse du seul fait du non-respect par l’employeur du délai d’un mois concernant le motif disciplinaire
 
Une telle solution, si elle devait se confirmer, serait extrêmement préjudiciable aux employeurs. En outre, elle ne semble pas résulter clairement de la formulation retenue par la Cour de cassation.
 
La solution la plus adaptée et justifiée consisterait sans doute à vérifier que la procédure afférente au motif finalement retenu pour fonder le licenciement a été respectée.
 
Dans ce cas, si un licenciement est justifié par une insuffisance professionnelle, peu importerait que la procédure disciplinaire afférente à la faute également soulevée par l’employeur n’ait pas été appliquée comme il se doit.
 
C’est d’ailleurs en ce sens que s’est prononcée la Cour de cassation dans un arrêt inédit (Cass. soc. 7 mars 2006, n°04-42.472).
 
En l’espèce, une salariée avait été licenciée, d’une part, pour un motif disciplinaire et, d’autre part, pour insuffisance professionnelle.
 
La Cour d’appel, tout en retenant que certaines insuffisances alléguées étaient justifiées, avait néanmoins considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que, sur le terrain disciplinaire, celui-ci avait été notifié plus d’un mois après l’entretien préalable.
 
La Cour de cassation a cassé cette décision en considérant :
 
 
La Haute juridiction semble ainsi reconnaître que l’irrégularité affectant l’une des procédures, en l’espèce la procédure disciplinaire en raison du non-respect du délai d’un mois entre l’entretien préalable et le licenciement, est sans conséquence si le licenciement est régulièrement fondé sur un autre motif, à savoir une insuffisance professionnelle.
 
Il appartiendra alors au juge, éventuellement saisi en cas de contestation du licenciement, de rechercher si les faits à l’origine du second motif de licenciement constituent, à eux seuls, une cause réelle et sérieuse de licenciement.
 
Dans l’attente d’autres décisions sur ce point qui devraient permettre, à l’avenir, de confirmer cette solution, la prudence commande néanmoins de veiller à bien respecter l’ensemble des procédures applicables à chaque motif de licenciement lorsque plusieurs motifs sont invoqués.
 
Notons enfin qu’en cas de pluralité de motifs, si l’un d’eux porte atteinte à une liberté fondamentale, le licenciement est alors nul, même si les autres motifs de licenciement sont fondés : le motif illicite est ainsi contaminant et entraîne automatiquement la nullité du licenciement.
 
Le juge doit cependant examiner l’ensemble des motifs énoncés pour fixer le montant de l’indemnité à allouer au salarié (sans que ce montant puisse être inférieur à six mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-2-1 et L. 1235-3-1) .
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