Un système de bonus/malus.
Principale recommandation : inciter les employeurs à ” former le maximum de leurs salariés en amont, de façon continue et sans attendre les plans sociaux “. Le reclassement des salariés est d’autant plus facile qu’ils ont la possibilité de maintenir leur employabilité en développant des compétences générales et pas seulement spécifiques. Pour encourager les entreprises dans cette voie, les auteurs préconisent la mise en place d’un ” système incitatif de bonus/malus qui porte sur des critères tels que la fraction des salariés formés, le contenu et la portabilité des qualifications que les formations permettent d’acquérir et le caractère diplômant ou certifiant de celles-ci “. Ce bonus/malus porterait à la fois ” sur les cotisations d’assurance-chômage et sur une diminution des obligations de reclassement pour les entreprises ayant répondu à leurs nouvelles obligations “. Un même mécanisme pourrait être envisagé en cas d’exécution de l’accord de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) que l’employeur aurait conclu.
Rendre obligatoire le bilan d’étape professionnel.
Les auteurs proposent également d’encourager les salariés à se former en amont. Pour ce faire, ils recommandent de ” rendre obligatoire le bilan d’étape professionnel prévu dans la loi d’orientation professionnelle, qui repose sur des entretiens personnalisés sur la formation et les compétences “. Rappelons que la loi du 24 novembre 2009 précise que les conditions de mise en oeuvre de ce bilan seront déterminées par un ANI (accord national interprofessionnel) étendu dont la négociation n’a pas encore débuté.
Améliorer la lisibilité de la qualité des formations.
Parallèlement, les formations doivent être rendues facilement accessibles et identifiables. Pour cela, le rapport recommande de ” développer les initiatives de mise en commun via Internet des expériences de formation des salariés, dans l’esprit des sites de notation des enseignants “. Afin d’améliorer la qualité des formations des ” évaluations multi-critères ” pourraient être réalisées ” à la fois par l’administration et, de façon complémentaire, par des opérateurs privés ou universitaires répondant à des appels d’offres “. Ces évaluations seraient rendues publiques sur un site officiel, ” dans l’esprit des évaluations des universités “. La loi du 24 novembre 2009 comporte plusieurs dispositions visant à rendre plus lisible l’offre de formation et à renforcer la qualité des prestations : la liste des organismes de formation déclarés auprès de la préfecture de région et à jour de leurs obligations devra ainsi être rendue publique. De leur côté, les partenaires sociaux ayant participé à la négociation ” sur la gestion sociale des conséquences de la crise ” ont conclu un accord national interprofessionnel le 6 novembre 2009 portant sur la mise en place d’un ” méta-portail ” sur l’emploi – baptisé ” Les liens vers l’emploi ” – visant à proposer en un même lieu, à toute personne (demandeurs d’emploi, salariés, jeunes, familles, entreprises), l’ensemble des données disponibles dans les domaines de l’orientation, de la formation et de l’emploi. Cette idée a été reprise par la loi orientation/formation du 24 novembre 2009 sous la forme d’un nouveau service dématérialisé d’information et d’orientation gratuit qui sera mis en place pour permettre à toute personne de disposer d’une première information et d’un premier conseil personnalisé en matière d’orientation et de formation. Ce service sera co-financé par le FPSPP, l’Etat et le cas échéant les Régions, dans le cadre d’une convention spécifique conclue avant le 1 octobre 2010.
Chèques formations.
Pour améliorer l’accès aux formations, et en particulier aux formations diplômantes, les auteurs recommandent la mise en place de chèques formation ” laissant aux employés la liberté de choisir leur formation et l’organisme qui la leur délivrera “. Dans le même temps, le rapport propose que ” les divers droits [acquis par les salariés] soient capitalisés sur des comptes individuels en fonction de l’ancienneté dans l’activité, et non pas dans l’emploi actuel “.
Cette idée de compte individuel appliqué à la formation ou compte d’épargne formation n’est pas nouvelle. Ce concept de compte individuel renvoie à la sécurisation des parcours professionnels tout au long de la vie et à la portabilité des droits attachés à la personne quel que soit son statut. Le DIF portable, tel qu’il a été créé par l’ANI du 5 octobre 2009 et la loi du 24 novembre 2009 est à mi-chemin entre un DIF centré sur la négociation avec l’employeur et la mobilisation d’un droit sur la seule décision du salarié. L’étape suivante de la réforme de la formation pourrait, aux dires de certains permettre de donner corps à cette idée d’un vrai droit à la formation attaché à la personne, tout au long de sa vie.
Développer la formation en période de chômage partiel.
” Le chômage partiel est une occasion de former les salariés à d’éventuelles autres carrières “, affirment les auteurs.
Généraliser le CTP et l’ouvrir aux salariés en contrat temporaire.
L’une des solutions à l’inégalité d’accès à la formation pourrait passer par la généralisation du CTP (contrat de transition professionnelle) à l’ensemble du territoire et à son ouverture ” aux salariés ayant des contrats temporaires afin de leur garantir une égalité de droits “. Une telle mesure pourrait être partiellement financée par le Fiso (Fonds d’investissement social).
* ” Les mobilités des salariés ” CAE n°90, n°3/3010, Mathilde Lemoine et Etienne Wasmer,
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