Accueil >> Recrutement >> Externalisation du recrutement – Intérim >> "Il est temps de repenser la chaîne du recrutement"
De la rédaction de l’annonce à l’intégration du nouveau collaborateur, l’ensemble de la chaîne doit être repensé pour gagner en efficacité. A fortiori dans le contexte actuel tendu, où toute erreur de recrutement peut avoir de lourdes conséquences financières pour l'entreprise.
Lorsqu’elles recrutent, les entreprises doivent gagner en réactivité, mais pas seulement…
« Il faut également favoriser de nouvelles modalités d’évaluation des candidats, en privilégiant des interactions avec le futur manager et les entretiens à 360° », estime Isabelle Bastide, présidente du cabinet de recrutement spécialisé PageGroup*.
La refonte du processus d’embauche est l’ultime étape d’une dynamique globale, qui correspond à un changement de modèle.
L’experte remarque, depuis cinq ans environ, la montée en puissance du recrutement programmatique, qui permet de cibler aussi bien les candidats actifs que passifs : « En appliquant les mêmes méthodes que le marketing en ecommerce, on peut aller vers davantage de matching, avec les offres d’emploi correspondant aux compétences du candidat. Il ne s’agit pas de tout déléguer à l’algorithme, mais de l’utiliser à bon escient pour préqualifier les profils. »
Dans son livre « Le recrutement réinventé » (Le Cherche-Midi, 2018), Isabelle Bastide milite pour une démarche d’”open recrutement”. Celle-ci est initiée dès la rédaction de l’annonce, qui ne doit pas se contenter de lister les compétences attendues, mais présenter aussi les valeurs ou les points différenciants de la culture d’entreprise.
« Les profils recherchés peuvent être définis avec les parties prenantes internes, pour aligner les attendus en termes de savoir-être et de compétences métiers », indique Isabelle Bastide, qui conseille également d’accorder plus d’importance aux soft skills, au potentiel et à la personnalité des candidats.
Il est également essentiel, selon elle, de travailler sa notoriété sur les réseaux sociaux : « Les candidats ont accès facilement à de nombreuses informations sur l’entreprise, il faut donc garder la main sur ce qui est diffusé – et ne pas hésiter à mobiliser les collaborateurs comme relais privilégiés : leur crédibilité est plus importante que celle des messages corporate ».
Gilles Marchand
* Page Personnel, Michael Page, Page Executive, Page Outsourcing.
1 fév.2023
1 fév.2023
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