Pièces complète 2 euro commémorative et accessoires protection pièces

IA en recrutement : quels leviers pour une intégration réussie ? – JDN

L’intégration de l’intelligence artificielle dans les activités et décisions RH est un levier de valeur et un avantage compétitif.
Une étude de Deloitte révèle par exemple que 22% des entreprises les plus performantes automatisent une partie de leurs processus de recrutement – contre 6% des organisations les moins performantes. Au sens qu’elle permet de rendre la sélection des candidats plus rapide, plus efficace et moins perturbée par les biais humains, l’IA permet ainsi de générer de nouveaux revenus et de réduire les coûts de la fonction RH.
Elle reste toutefois un sujet de débat : d’une part, pour les recruteurs et autres décisionnaires RH, qui s’interrogent quant à leur autonomie, et, d’autre part, pour les candidats. Comme tout changement, l’adoption de l’IA amène ainsi des préoccupations légitimes. Aussi, plutôt que d’accuser ou de s’enfermer dans une posture de défiance, il est préférable de comprendre les raisons de ces craintes, et d’y apporter des réponses claires, afin de permettre à chacun un usage éclairé de l’IA dans les actions de recrutement. Pour cela, les acquis scientifiques démontrent l’influence de différents facteurs contextuels dans les réactions – positives ou négatives – des candidats face à l’utilisation de l’IA dans la sélection, notamment : (1) son positionnement dans le processus de recrutement, (2) la sensibilisation sur le sujet, (3) la supervision humaine.
La possibilité pour les candidats de valoriser leurs compétences professionnelles dans le processus de sélection est un facteur crucial dans la perception de son équité ; naturellement, un acte de recrutement est perçu plus équitable quand les personnes ont la possibilité de démontrer l’ensemble de leurs compétences avant toute décision. Ce constat amène à questionner la place de l’IA dans le processus complet : est-il plus pertinent de la positionner en début ou en fin de processus, afin de donner aux candidats de meilleures possibilités de démontrer leurs compétences, et ainsi augmenter la perception d’équité de la démarche ?
Si ce positionnement peut légitimement – et fort heureusement – varier en fonction du type de poste à pourvoir (rareté et pénurie du profil à recruter, nombre de candidatures, etc.), il apparaît que, lorsque l’IA est utilisée comme un outil de sélection en début de processus, plutôt que comme un outil de décision en fin de processus, la perception d’équité est améliorée. Récemment, Anna Lena Hunkenschroer et Christoph Lütge, chercheurs sur les thématiques de l’éthique des affaires à l’Université de Munich, constatent ainsi qu’un entretien utilisant une technique d’IA est perçu comme plus équitable lorsqu’il est utilisé dans la phase initiale de sélection. De même, si on s’intéresse à d’autres formes d’IA, comme par exemple des outils de recrutement prédictif basés sur l'utilisation de tests psychométriques, il pourrait sembler pertinent, dans la mesure du possible, de les positionner en début de processus afin de bénéficier de leur plein potentiel, mais aussi pour satisfaire au besoin de justice des candidats. L’utilisation de tests psychométriques donne en effet aux candidats l’occasion de montrer des aspects d’eux-mêmes qui ne peuvent être déduits d’un CV, comme leur personnalité, leurs motivations et valeurs, ou encore leur façon de raisonner. Au-delà de permettre un recrutement plus juste et efficace (ces données comportementales étant plus prédictives de la réussite future d’une personne), l’intégration de ce type d’outil en début de processus permettrait ainsi de plus facilement faire accepter son usage auprès des candidats.
Quel que soit le positionnement de l’IA dans le processus de recrutement, les candidats ont besoin de comprendre pourquoi l’outil est utilisé, et à quelle fin. Selon certaines recherches, les réactions des candidats peuvent ainsi être positivement influencées par la sensibilisation à propos de l’IA : les informations fournies pourraient réduire l’incertitude, augmenter la transparence et améliorer la crédibilité du processus de sélection. Par exemple, les candidats perçoivent l’IA comme plus équitable s’ils sont sensibilisés à la possibilité de réduire les biais humains dans le processus de sélection : la perception d’équité est alors liée à des aspects de standardisation, tels que l’indépendance de préjugés, ou l’égalité des opportunités pour tous les candidats. De même, accentuer les efforts d’explications permettrait d’augmenter l’acceptabilité d’autres outils, comme les tests psychométriques dans les processus de sélection. Récemment, Klaus Melchers et Barbara Körner, des universités de Ulm et Zurich, ont montré que fournir une explication sur le test augmente considérablement la perception d’équité de la démarche chez les candidats. D’autres caractéristiques, comme l’accès à un feedback détaillé après le test, ou encore la possibilité de les réaliser en ligne, contribuent également à renforcer l’acceptabilité auprès des candidats.
Le degré d’intégration de l’IA dans la décision finale de recrutement varie selon les entreprises. Dans certaines, l’IA prend en charge de plus en plus de tâches, fournissant aux décisionnaires RH des informations et analyses complémentaires sur les candidats… Mais le recruteur reste maître de la décision finale. Dans d’autres, l’IA a déjà pris en charge le processus de décision de manière automatisée, y compris la validation ou le rejet des candidatures. Même si les stratégies d’implantation évolueront au gré de l’acception et de l’utilisation de l’IA dans le temps, il existe aujourd’hui plusieurs preuves empiriques qui montrent l’intérêt d’une supervision humaine. D’une part, les décideurs préfèrent ainsi s’appuyer sur l’IA s’ils ont la possibilité d’ajuster la décision de celle-ci. Dans son étude de cas, Elmira van den Broek, chercheuse en intelligence artificielle à l’université d’Amsterdam a ainsi identifié une préférence globale des responsables de ressources humaines pour pouvoir faire des exceptions et ajuster les décisions prises par l’IA en fonction du contexte. Pour eux, la capacité à différencier les contextes et les changements temporaires de l’offre et de la demande est importante dans la conception du processus de sélection. D’autre part, pour les candidats, qui s’attendent à ce que les entreprises investissent du temps et des efforts dans le processus de sélection, il n’est pas forcément judicieux, à l’heure actuelle, de mettre en place un processus de recrutement entièrement automatisé : les candidats perçoivent par exemple les entretiens automatisés comme étant plus équitables lorsque la décision finale d’embauche est prise avec une supervision humaine.
En recrutement, l’IA a largement démontré son efficacité : par exemple, une méta analyse comparant les prises de décisions clinique et mécanique dans les processus de sélection montre que, pour prédire la réussite en poste, une simple équation s’avère plus performante et précise. La question n’est donc plus vraiment de savoir si son intérêt dans les décisions RH est légitime, mais plutôt comment l’intégrer au mieux, afin de démocratiser ses plus-values, et maximiser son acceptabilité, notamment auprès des candidats.

Une étude de Deloitte révèle par exemple que 22% des entreprises les plus performantes automatisent une partie de leurs processus de recrutement – contre 6% des organisations les moins performantes. Au sens qu’elle permet de rendre la sélection des…
Je gère mes abonnements push
Les informations recueillies sont destinées à CCM Benchmark Group pour vous assurer l’envoi de votre newsletter.
Elles seront également utilisées sous réserve des options souscrites, par CCM Benchmark Group à des fins de ciblage publicitaire et prospection commerciale au sein du Groupe Le Figaro, ainsi qu’avec nos partenaires commerciaux.
Le traitement de votre email à des fins de publicité et de contenus personnalisés est réalisé lors de votre inscription sur ce formulaire. Toutefois, vous pouvez vous y opposer à tout moment
Plus généralement, vous bénéficiez d’un droit d’accès et de rectification de vos données personnelles, ainsi que celui d’en demander l’effacement dans les limites prévues par la loi.
Vous pouvez également à tout moment revoir vos options en matière de prospection commerciale et ciblage. En savoir plus sur notre politique de confidentialité ou notre politique Cookies.

source

A propos de l'auteur

Avatar de Backlink pro
Backlink pro

Ajouter un commentaire

Backlink pro

Avatar de Backlink pro

Prenez contact avec nous

Les backlinks sont des liens d'autres sites web vers votre site web. Ils aident les internautes à trouver votre site et leur permettent de trouver plus facilement les informations qu'ils recherchent. Plus votre site Web possède de liens retour, plus les internautes sont susceptibles de le visiter.

Contact

Map for 12 rue lakanal 75015 PARIS FRANCE