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Selon cet expert en ressources humaines, la rémunération à la carte est une tendance qui s’affirme d’année en année. Le système peut échouer en cas d’une politique incohérente.
L’individualisation se généralise un peu partout depuis quelques années et le variable s’étend à des fonctions autres que les commerciaux. A votre avis, quelles en sont les raisons ?
La pratique se généralise pour plusieurs raisons. D’abord elle permet aux employeurs de mieux récompenser les salariés les plus performants et de les motiver davantage.
C’est aussi un moyen d’adapter efficacement les salaires aux compétences et à l’expérience des employés et, enfin, de mieux gérer les coûts salariaux, en indexant une partie des salaires sur la variation de l’activité en fonction des besoins de l’entreprise, du contexte et de l’environnement : crises, baisse d’activité, etc. Les employeurs peuvent ainsi mieux répondre à la concurrence qui règne sur le marché du travail et attirer les talents les plus qualifiés.
Quelles sont alors les tendances actuelles ?
Les entreprises ont tendance aujourd’hui à payer la performance. C’est un discours qui les interpelle. Dans l’absolu, il n’existe pas de système de rémunération idéal.
Cependant, il doit prendre en compte les évolutions de salaire individuelles et intégrer une part variable liée à la fois aux résultats individuels et collectifs de l’entreprise.
Faut-il généraliser ce système ?
Il n’y a pas de réponse unique à cette question, car il y a des arguments à la fois pour et contre l’individualisation des rémunérations au sein des entreprises. En fonction du secteur et du contexte de l’entreprise, l’individualisation peut avoir un impact négatif ou positif sur l’état d’esprit des employés et sur la culture de l’entreprise.
Toujours est-il qu’il est clair que les individus n’ont plus les mêmes moteurs de fidélité. Toute entreprise, petite ou grande, est obligée d’affiner son offre auprès de ses collaborateurs, en tenant compte du volet rémunération.
Quels sont les critères qu’on peut prendre en compte ?
Plusieurs critères peuvent être intégrés, mais ce ne sont pas forcément des règles absolues. Chaque entreprise peut avoir des critères différents pour individualiser les salaires et les utiliser de manière combinée. Parmi ces critères, je cite d’abord les compétences et expériences. Les employés qui ont des compétences et une expérience spécifiques peuvent être rémunérés de manière plus élevée que les autres.
La performance peut également être prise en compte. Les employés qui ont des résultats exceptionnels peuvent être rémunérés en conséquence. De même que les employés qui ont des responsabilités supplémentaires au sein de l’entreprise peuvent être avantagés sur ce plan. Enfin, les employeurs peuvent également prendre en compte les salaires proposés par les concurrents pour les mêmes postes dans leur marché.
Quelles peuvent être aussi les limites de cette démarche ?
Il y a plusieurs limites à l’individualisation des salaires. Elle peut entraîner des tensions entre les employés, en particulier si certains estiment qu’ils sont sous-rémunérés par rapport à des collègues qui ont des compétences ou des responsabilités similaires. Elle peut engendrer une perte de solidarité et de motivation parmi les troupes. Autre limite, les biais de discrimination, en particulier si certains employés sont sur-rémunérés ou sous-rémunérés en raison de leur genre, de leur race, de leur âge…
Il est important de noter que l’individualisation des salaires n’est pas une solution universelle et qu’il est important de peser les avantages et les inconvénients de cette approche avant de la mettre en place.
Il est aussi important d’utiliser des méthodes d’évaluation justes et transparentes pour éviter les biais et les inégalités, et d’avoir des processus de communication et de dialogue pour résoudre les éventuels problèmes qui pourraient survenir. Certaines entreprises vont jusqu’à opérer une refonte de leur grille salariale avec pour objectif d’être en phase avec les réalités économique, sociale et professionnelle de l’entreprise.
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