Problématique de santé au travail parfois banalisée, le harcèlement sur le lieu de travail peut néanmoins entraîner des répercussions à long terme sur la santé physique et mentale des salariés et impacter leur rapport avec le travail. Que faire si vous êtes concerné ?
Propos à connotation sexuelles, formulations sexistes, pression exercée en vue d’obtenir un acte de nature sexuelle… Si certains comportements problématiques sont désormais aisément reconnus dans la vie de tous les jours comme du harcèlement sexuel, au travail, il peut parfois être difficile de repérer des agissements sexistes et de lutter contre. "Ils sont souvent banalisés. C’est pourquoi on distingue plusieurs catégories depuis les agissements ouvertement hostiles jusqu’à des propos plus ambivalents du type : ‘à ce poste il y a beaucoup de pression. Il ne peut pas être tenu par une femme, c’est trop difficile’", indique Valérie Langevin, psychologue du travail et expert d’assistance conseil à l’INRS (l’institut national de recherche et de sécurité).
En 2016, une enquête de la Dares avait montré que 0,7% des salariés ont fait l’objet de propositions à caractère sexuel de façon insistante au cours des 12 derniers mois et 2,8% des salariés ont fait l’objet de propos obscènes ou dégradants. Les femmes sont plus exposées que les hommes.
Le harcèlement sexuel est défini par le Code du travail comme "des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante". Y sont associés tous les actes de pression grave – même non répétés – exercés dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle.
Les agissements sexistes sont eux définis comme "tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant". À l’inverse du harcèlement sexuel, l’agissement sexiste ne suppose pas la répétition et ne peut avoir lieu qu’une fois.
Au travail, il est important de ne surtout pas minorer ni banaliser ces actes de harcèlement, qui peuvent parfois être favorisés par des milieux de travail très hiérarchisés ou très compétitifs. "Il faut être particulièrement vigilant aux facteurs de risque, c’est-à-dire encourager la coopération entre salariés plutôt que la compétition, constituer des équipes mixtes dans la mesure du possible et afficher une tolérance zéro par rapport à ces agissements. Ne surtout pas banaliser ou laisser passer ce type de dérapage", résume Valérie Langevin.
Dans un premier temps, l’employeur a une obligation de prévention vis-à-vis des risques et doit en informer l’ensemble des salariés. "Si malgré les mesures de prévention mises en place, des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes sont rapportés, l’employeur doit y mettre un terme et le cas échéant appliquer des sanctions", rapporte Thomas Nivelet, chargé d’études juridiques à l’INRS. Pour y parvenir, l’employeur peut initier une enquête afin d’identifier les facteurs de risque susceptibles de favoriser ces faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
L’engagement de la direction est, selon lui, un critère indispensable à la réussite de la démarche, ainsi que la mise en place d’actions de sensibilisation ou de formation dans l’enceinte de l’entreprise. "À la suite d’un signalement, faire cesser l’exposition à de tels actes ne suffit pas à répondre à l’obligation de prévention de l’employeur. Il faudra reporter les éléments de l’enquête (…) et mettre en place des mesures de prévention adaptées", conclut Thomas Nivelet.
À quoi servent les référents harcèlement sexuel ? Depuis le 1er janvier 2019, des référents harcèlement sexuel doivent être désignés dans les entreprises d’au moins 250 salariés, à la fois par l’entreprise et par le comité social et économique (CSE). Le rôle du référent de l’entreprise est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il peut également être chargé de mener des enquêtes internes à la suite de signalements de faits de harcèlement dans l’entreprise.
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