Que ce soit en vue d’une évolution interne à l’entreprise ou d’un changement radical de carrière, les salariés souhaitant se reconvertir professionnellement sont de plus en plus nombreux. Leurs motivations peuvent être multiples : gagner en liberté en se mettant à leur compte, se tourner vers un “métier passion”, augmenter leurs revenus ou encore préférer un secteur non affecté par la crise sanitaire. Mais une fois le projet de carrière défini, encore faut-il pouvoir le financer. La reconversion professionnelle implique généralement de devoir gagner en compétences, et nécessite donc de se former.
Lorsqu’on est salarié, pas facile de dégager du temps pour suivre une formation, et se former sur son temps de travail ou abandonner son poste pour monter en compétences dans un autre domaine entraîne logiquement un arrêt de la rémunération. Ajouté au fait que les formations ont un coût non négligeable, ces facteurs peuvent devenir des freins à la reconversion professionnelle. Afin de faire tomber ces barrières et faciliter la reconversion professionnelle des salariés, des financements ont été mis en place, notamment dans le cadre du plan de relance. Panorama des cinq dispositifs que les salariés peuvent mobiliser pour donner un nouveau souffle à leur carrière.
Le plus connu des dispositifs de financement reste le compte personnel de formation, plus communément appelé CPF. Il met à disposition de tous les travailleurs de plus de 15 ans des droits à la formation, qu’ils peuvent mobiliser pour le parcours de leur choix. “Tous les actifs disposent d’un portefeuille, qu’ils peuvent utiliser soit pour muscler leurs compétences, soit pour entamer l’acquisition de nouvelles compétences dans le cadre d’une reconversion professionnelle”, explique Fabrice Yeghiayan, directeur du développement de l’Afpa, l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes. Depuis 2015 et le remplacement du DIF (droit individuel à la formation) par le CPF, les travailleurs ne cumulent plus des heures de formation, mais des euros. Leur CPF est renfloué de 500 euros par année travaillée et ne peut pas dépasser 5.000 euros. Pour les salariés peu ou pas qualifiés, l’enveloppe monte à 800 euros par an, pour un CPF plafonné à 8.000 euros.
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Les travailleurs bénéficient d’une autonomie quasi-complète pour utiliser leur CPF, mis en avant par le gouvernement comme un dispositif permettant de rendre les actifs plus libres dans le choix de leur avenir professionnel. “On est sur un droit individuel, le pouvoir est remis à l’actif. Le salarié n’a pas nécessairement besoin d’en parler à son entreprise, il peut rechercher la formation qui correspond à son projet parmi l’offre disponible, et l’acheter en un clic sur la plateforme Mon compte formation”, détaille Jérémy Plasseraud, responsable du site Maformation.fr. En revanche, si le salarié souhaite mobiliser son CPF pour suivre une formation durant son temps de travail, il doit obtenir l’accord de son employeur. Si ce dernier l’accepte, le salarié continue de recevoir sa rémunération durant ses heures de formation. Toutefois, “pour les reconversions professionnelles, les salariés utilisent en général leur CPF en dehors de leur temps de travail, précise Fabrice Yeghiayan. Il est clair que la reconversion doit faire l’objet d’une stratégie, et le CPF permet une stratégie de moyen-long terme”.
Spécifiquement dédié à la reconversion professionnelle, le projet de transition professionnelle (PTP) remplace le CIF (congé individuel de formation) depuis le 1er janvier 2019. Il permet aux salariés souhaitant se reconvertir de suivre une formation certifiante dans un autre domaine d’activité, ou d’évoluer dans leur entreprise d’origine. Ils doivent pour cela mobiliser les droits qu’ils possèdent sur leur compte personnel de formation. Avantage notable du PTP, aussi appelé CPF de transition professionnelle : les salariés conservent leur poste ainsi que leur rémunération durant toute la durée de leur formation. En d’autres termes, le projet de transition professionnelle permet de prendre un congé spécifique pour suivre un parcours de formation, dont la durée peut désormais dépasser 12 mois.
Pour en bénéficier, les salariés doivent tout de même justifier d’une certaine ancienneté au sein de leur entreprise : 12 mois minimum pour les CDI, et 24 mois pour les CDD (pas nécessairement consécutifs). Les salariés doivent également obtenir l’accord de leur employeur, ainsi que la validation de la Transition pro de leur région, qui a pour mission d’évaluer les projets des salariés avant d’accorder ou non un financement. Attention : les Transitions pro reçoivent plus de projets qu’elles ne peuvent accorder de financement. Comment alors maximiser ses chances que son dossier soit accepté ? “Le projet de transition professionnelle repose sur trois critères : la cohérence du projet, la pertinence du parcours de formation au regard de la situation de la personne et de son projet et les perspectives d’emploi relatives au projet”, éclaire Philippe Debruyne, vice-président de l’association Certif’Pro, l’association nationale pour la certification paritaire interprofessionnelle à la tête du réseau des Transitions pro.
En cas de réponse négative, pas de panique : il est possible de déposer un nouveau dossier, en ayant davantage travaillé son projet professionnel et sa pertinence au regard du bassin d’emploi visé. Le salarié doit, pour ce faire, bien s’informer sur les perspectives de reconversion professionnelle dans sa région. Les Transitions pro s’engagent à rendre une réponse complète en cas de refus, afin que le candidat puisse comprendre les limites de son projet. Et si le salarié considère la décision rendue non justifiée, il peut faire un recours. Ainsi, “la médiatrice de France Compétences est en capacité de recevoir des demandes de bénéficiaires qui ne comprennent éventuellement pas les décisions qui sont prises”, souligne Philippe Debruyne. Afin de maximiser leurs chances et de rendre leur dossier le plus cohérent possible, les salariés peuvent se tourner vers un conseiller en évolution professionnelle (CEP), qui les aidera gratuitement à construire leur projet.
Plus connu sous le nom de “Transco”, Transitions collectives est le dispositif le plus récent : il existe seulement depuis le 1er janvier 2021, et a été mis en place dans le cadre du plan de relance. Son objectif : mettre en relation les entreprises en difficulté avec les entreprises qui recrutent, afin que les salariés dont l’emploi est menacé puissent retrouver rapidement une activité dans une entreprise en besoin de compétences. Afin de bénéficier du dispositif, il faut remplir certaines conditions. “Sont éligibles les salariés ayant travaillé au moins deux ans, dont un an dans la même entreprise, indique Jérémy Plasseraud. Il faut également occuper un emploi considéré comme fragilisé par les mutations”. Pour que sa demande soit prise en charge, le salarié doit constituer un dossier Transco avec son employeur, et ainsi obtenir de sa part une autorisation de congé.
Le dispositif Transco constitue une bonne opportunité pour se reconvertir dans un métier d’avenir. “L’idée est que, lorsqu’une entreprise est en difficulté, il est plus intéressant que ses salariés entreprennent une reconversion vers un secteur porteur plutôt qu’ils se retrouvent au chômage”, confirme Philippe Debruyne, vice-président de Certif’Pro, qui pilote également le projet des Transitions collectives. La reconversion professionnelle via Transco n’est de fait pas possible pour toutes les professions : la liste des métiers “porteurs” est établie localement par le Crefop (Comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles), afin de garantir l’adéquation entre les métiers proposés et les besoins des entreprises d’un territoire donné.
Transco n’a pas pour seule mission de mettre en relation les entreprises : il accompagne les salariés jusqu’à leur prise de poste, en organisant l’adaptation au nouveau poste de travail ou à la formation. “C’est un des dispositifs qui a le plus d’avantages pour le salarié, poursuit le responsable de Maformation.fr, Jérémy Plasseraud. Il bénéficie d’une formation gratuite, et n’a donc pas besoin de mobiliser son CPF”. Le salarié ne devient pas demandeur d’emploi durant la période de transition entre son entreprise d’origine et son entreprise d’accueil, il n’a donc pas besoin de s’inscrire à Pôle emploi. Dernier avantage, et pas des moindres : si le contrat de travail est suspendu durant la période de formation, le salarié continue tout de même de recevoir son salaire.
L’alternance n’est pas réservée aux étudiants. Avec le dispositif de la reconversion ou promotion par l’alternance, également appelé Pro-A, les salariés peuvent suivre une formation en alternance dans leur propre entreprise, afin d’obtenir une certification tout en conservant leur poste. L’objectif peut être de se reconvertir dans un nouveau métier, ou d’évoluer au sein de son entreprise. Le dispositif concerne un public bien précis : les salariés peu qualifiés, c’est-à-dire ayant un niveau de diplôme inférieur au grade de licence (bac +3).
L’alternance est organisée en interne : un autre salarié de l’entreprise désigné par l’employeur va prendre le rôle de tuteur, et former le salarié à de nouvelles compétences. Le rythme d’alternance peut varier d’une entreprise à l’autre, mais certaines règles ont été fixées. “La durée des actions de formation peut varier entre 15 et 25% de la totalité de la Pro-A, et ne peut être inférieure à 150 heures”, indique Fabrice Yeghiayan, responsable du développement de l’Afpa. La principale contrainte du dispositif : le salarié doit obtenir l’accord de son employeur car c’est lui qui, à l’aide des opérateurs de compétences (OPCO), va financer sa formation.
Quelle que soit leur taille, les entreprises peuvent mettre en place un plan de développement des compétences (PDC), qui a pour but de former les salariés aux besoins en compétences de l’entreprise. Contrairement au CPF, ce n’est pas le salarié qui est à l’initiative des actions de formation, mais son employeur. Mais alors, en quoi le PDC peut-il être mobilisé pour la reconversion professionnelle des salariés ? “La reconversion professionnelle n’est pas forcément externe, explique Fabrice Yeghiayan. Elle peut être interne, on peut se reconvertir au sein même de son entreprise, en changeant de métier ou en évoluant”. Par exemple, un menuisier aspirant à devenir chef d’atelier peut profiter des formations proposées par son entreprise pour évoluer professionnellement au sein de sa structure. “Le plan de développement des compétences n’est pas l’outil principal de la mobilité professionnelle, mais il peut faire l’objet pour le salarié d’une stratégie de reconversion à plus long terme”, poursuit en ce sens le responsable du développement de l’Afpa.
Si le salarié souhaite entamer une reconversion en interne, le PDC n’a que des avantages. “La formation se déroule pendant le temps de travail, le salarié conserve ainsi sa rémunération et sa protection sociale, indique Jérémy Plasseraud. Cela se fait de plus en plus, notamment concernant les métiers qui sont voués à évoluer, et dont les salariés n’ont pas les nouvelles compétences exigées”. Dans le cadre du PDC, les entreprises mettent en œuvre les actions de formation obligatoire, comme les conventions collectives et accords de branche, mais peuvent également proposer un certain nombre de formations certifiantes, un bilan de compétences ou une VAE (validation des acquis de l’expérience). Pour connaître les formations que leur entreprise met à leur disposition, les salariés peuvent se tourner vers les ressources humaines. Et même si le salarié souhaite se reconvertir dans un autre secteur et que les formations proposées ne sont pas directement liées à son projet professionnel, elles pourront toujours lui permettre d’acquérir des compétences qui lui seront utiles pour son prochain emploi.
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