Accueil >> Stratégie RH >> Mobilité interne – Fidelisation des salariés >> Faut-il s’inquiéter du « quiet quitting », la démission silencieuse ?
Phénomène apparu sur le réseau social TikTok, le #quietquitting, ou démission silencieuse en français, débarque en France. Cette nouvelle tendance pourrait-elle remplacer la grande démission survenue suite à la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 ? Faut-il s'en inquiéter ? Dan Guez, co-fondateur du Groupe OpenSourcing, décrypte ce nouveau phénomène qui touche plus particulièrement les jeunes salariés issus de la génération Z.
Né aux États-Unis, le « quiet quitting » a pris jour sur TikTok et compte désormais plus de 75 millions de vues sur le #quietquitting sur ce réseau social.
Après la grande démission (avec plus de 450 000 démissions entre janvier et mars 2022), certains salariés, n’étant pas épanouis et motivés, ne souhaitent pas prendre le risque de tout quitter pour tout recommencer et entrent dans ce mouvement de quiet quitting. Appelé également « silent resignation », « silent surrender » ou encore, en français, « démission silencieuse ».
La démission silencieuse concerne essentiellement les jeunes salariés issus de la génération Z. L’idée est de lever le pied au travail dans le but de préserver avant tout sa santé mentale et son bien-être. Par exemple, il peut s’agir de ne pas accepter des heures supplémentaires, de ne pas répondre à ses mails ou au téléphone après ses heures de travail. L’idée n’est pas d’en faire le moins possible mais de se limiter aux missions confiées sans faire de zèle. En 2017, en France, est née la loi sur le droit à la déconnexion, ici nous sommes dans une application extrême de ce principe.
On aurait tendance à dire que c’est une forme de démobilisation ou un manque de conscience professionnelle, mais ce phénomène puise ses racines dans les différentes difficultés rencontrées par la génération Z, notamment liées aux crises économiques et sanitaires, à la guerre aux portes de l’Europe, à l’inflation ou encore aux crises écologiques, énergétiques ou alimentaires… Le travail n’est pas une priorité en soi.
Mais attention ne généralisons pas, je pense que ce phénomène est un épiphénomène et qu’il touche une petite partie de ces jeunes. Tout comme la grande démission qui est bien réelle, mais qu’il faut relativiser. Une étude récente de l’éditeur de solutions RH UKG a révélé que 43 % des personnes qui ont quitté leur emploi admettent maintenant qu’elles étaient en fait mieux dans leur ancien emploi.
Très souvent, les phénomènes qui naissent aux États-Unis arrivent en France. Mais la démission silencieuse se propage partout dans le monde. L’influence des réseaux sociaux est telle que c’est plus une tendance qu’un changement de paradigme.
La démission silencieuse est une conséquence directe de la crise de la Covid-19, des confinements, de la déconnexion intensive au monde professionnel, du télétravail et de la reprise fulgurante de l’économie. Au burn-out, vient s’ajouter aujourd’hui le bore-out. Il s’agit d’un trouble psychologique qui affecte de plus en plus de salariés qui se traduit par un manque d’épanouissement professionnel… Donc un manque de motivation, d’engagement…
Selon une étude réalisée par Malakoff Humanis en juillet dernier, 23 % des salariés de moins de 30 ans évoquent une mauvaise santé mentale contre 16 % pour l’ensemble des salariés.
De plus, il faut accepter le fait que nous sommes entrés dans un nouveau monde après cette crise sanitaire, dans lequel, la recherche de sens et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle sont les nouveaux critères de sélection d’un grand nombre de salariés.
Oui et non ! Non parce que, tout comme la grande démission, ce phénomène est certainement éphémère. En quelque sorte, c’est une mode qui est lié au fait que le marché du travail est tellement tendu que ces salariés trouvent facilement du travail et peuvent ainsi se permettre ce genre de comportement.
Le rapport de force entre l’employeur et le salarié est clairement en faveur du salarié, donc il peut imposer sa vision des choses.
Oui, il faut aussi prendre au sérieux ce phénomène, car il révèle un véritable malaise chez nos jeunes. Il est important d’entendre cette souffrance et de former les cadres dirigeants au management de ces jeunes générations. Ils ne veulent pas en faire le moins possible, ils sont prêts à se donner à fond contre de la reconnaissance et de la considération (de leurs aspirations personnelles). Sinon le risque est d’entrer dans un choc générationnel qui peut coûter cher à nos entreprises.
Attention, encore une fois, il ne faut pas généraliser. C’est un phénomène qui fait du bruit, mais qui ne touche qu’une faible partie de la population active.
La première des choses est de comprendre ce phénomène et d’accepter qu’il existe, même si l’on ne partage pas la façon de faire. Ces jeunes salariés veulent de la reconnaissance, en termes de salaire évidemment, mais aussi aux yeux de leur hiérarchie. Ils souhaitent que l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle soit un véritable enjeu pour l’entreprise. Ils ont besoin aussi que les managers les écoutent et ils ont besoin de parler de leur quotidien.
Les entreprises doivent continuer les efforts fournis sur la flexibilité et le télétravail notamment. Une des premières questions que nous posent les candidats est : « y a-t-il du télétravail ? ». Dans la lignée, elles doivent poursuivre leur transformation digitale afin d’être en phase avec ces candidats hyperconnectés.
Ces jeunes salariés souhaitent qu’on ait confiance en eux et qu’on les responsabilise dans le but de se motiver pour la société. L’honnêteté et la transparence sont des valeurs fondamentales. C’est d’ailleurs contradictoire avec la démission silencieuse qui peut se traduire finalement par une demande de considération et un appel à l’épanouissement.
Depuis quelques années, nous parlons d’une tendance de fond qui est la marque employeur. Il semblerait que nous ayons encore beaucoup de travail à fournir autour de ce sujet.
L’entreprise doit séduire les candidats et les promesses faites doivent se vérifier sur le terrain. Les RH ont un rôle essentiel à jouer sur le plan de la communication recruteur, sur le onboarding, mais aussi sur la formation des managers et chefs d’entreprise sur l’introduction de ces nouvelles tendances que sont la flexibilité, le bien-être, l’équilibre vie personnelle et professionnelle ou encore le sens donné à son emploi.
L’enjeu est le recrutement, mais aussi la fidélisation de ses salariés. Les RH doivent faire le lien entre cette génération qui a connu des crises et des bouleversements et les générations précédentes qui ont aussi leurs codes, afin de faire travailler chacun main dans la main.
Propos recueillis par Rachida Soussi
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