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Actualité | Évaluation annuelle des salariés : mener l'entretien individuel
205418 vues · 12/09/2022
La période des entretiens annuels d’évaluation approche ? C’est l’occasion de faire un bilan sur les compétences professionnelles de vos salariés, d’identifier les axes d’amélioration et de discuter des objectifs pour l’année à venir. C’est également l’opportunité pour les salariés de demander des contreparties et, pour vous, de les motiver à poursuivre leur investissement dans l’entreprise. Voici 5 étapes pour vous aider à mener efficacement un entretien individuel d’évaluation.
L'équipe Juritravail
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Sommaire
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L’employeur a la possibilité d’évaluer le travail de ses salariés, notamment par le biais d’un entretien annuel d’évaluation.
Cet entretien, facultatif mais recommandé, se déroule en présence du salarié et de son supérieur afin de faire le bilan à la fois du travail de ce premier et de la réalisation des objectifs fixés.
⚠ L’entretien annuel d’évaluation ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel.
En effet, cet entretien est, quant à lui, obligatoire et se tient tous les 2 ans. Il a pour objectif d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations possibles pour y parvenir.
Pour que l’entretien annuel d’évaluation soit le plus constructif possible, il est important que chacune des parties puisse le préparer en amont.
Il est donc nécessaire de programmer, au préalable, l’heure et la date à laquelle se déroulera l’entretien et d’en informer le collaborateur à l’avance.
💡 A noter : l’employeur peut collecter des données personnelles uniquement si le dispositif d’évaluation a été porté à la connaissance des salariés (2). Si ces données sont enregistrées dans un fichier informatique, elles font l’objet d’une protection dans le cadre du règlement général de protection des données (RGPD).
Afin de maîtriser le déroulement de l’entretien individuel et éviter tout dérapage, il est important que l’employeur et le salarié préparent respectivement l’entretien annuel d’évaluation à l’avance.
De son côté, l’employeur peut réaliser les tâches suivantes :
Cette préparation lui permettra d’éviter les discussions sans rapport avec les aptitudes professionnelles du salarié, le jour J.
Il peut aussi demander à son salarié de réaliser, en amont, son auto-évaluation en mettant à sa disposition la même grille d’évaluation que celle qu’il remplit de son côté.
Les informations demandées au salarié, sous quelque forme que ce soit, ont uniquement pour but d’apprécier ses aptitudes professionnelles (3).
En effet, aucune information relative à la vie privée du salarié ne doit être demandée. Cela implique de ne pas interroger le salarié sur des sujets d’ordre privé tels que son orientation sexuelle ou encore son état de santé.
Lors de l’évaluation d’un représentant du personnel, des précautions particulières doivent également être prises. En effet, l’activité syndicale du salarié ne doit en aucun cas interférer dans le déroulement de l’évaluation, au risque d’être constitutif d’une discrimination syndicale.
📌 Exemple :
Les grilles d’évaluation du salarié qui font mention d’une disponibilité réduite du salarié du fait de ses fonctions syndicales et représentatives constituent une discrimination syndicale (4).
Téléchargez notre modèle de grille d’évaluation
💡 À retenir :
L’objectif de l’entretien annuel d’évaluation est de cibler précisément les atouts et les faiblesses des salariés, dans une optique de progression. Le système d’évaluation doit rester relativement neutre et transparent. L’employeur doit ainsi veiller à ce que l’évaluation des salariés ne repose pas sur des éléments subjectifs ou en lien avec sa vie privée.
Durant l’entretien d’évaluation, l’employeur peut aborder les points suivants :
Pour remplir ses fonctions premières, l’entretien doit prendre la forme d’un échange avec le salarié.
L’employeur doit donc laisser la possibilité au salarié de s’exprimer. Il doit pouvoir faire part de son point de vue et de son ressenti sur l’année écoulée et communiquer sur ses attentes pour celle à venir.
Suite aux observations, employeur et salarié pourront déterminer, d’un commun accord, les objectifs du salarié pour l’année suivante.
L’entretien annuel d’évaluation est également l’occasion pour de nombreux salariés de demander certains avantages.
📌 Exemple :
Une augmentation de salaire, une promotion professionnelle, une évolution de carrière ou encore l’attribution d’un avantage en nature.
💡 Bon à savoir :
Toutes les informations échangées au cours de l’entretien doivent rester confidentielles.
En règle générale, l’employeur remet un compte rendu écrit au salarié, mais ce n’est pas une obligation (sauf si la convention collective applicable dans l’entreprise le prévoit).
Si l’employeur fait le choix de remettre un écrit à son salarié, ce dernier n’a aucune obligation de le signer.
Cependant, l’absence de signature du salarié diminue la portée du compte rendu, qui aura moins d’impact devant le Conseil de prud’hommes en cas de litige.
C’est pourquoi, il est important de veiller à ce que les informations contenues dans celui-ci soient pertinentes.
Pour que l’entretien annuel d’évaluation soit productif et utile, il est indispensable d’en tenir compte dans la gestion des ressources humaines d’une entreprise.
L’évaluation annuelle peut être un outil pour réorganiser les services et optimiser l’activité d’une entreprise.
En effet, le moment est peut-être venu de faire évoluer un salarié sur un poste auquel il aspire ou qui est plus en adéquation avec ses compétences. Celui-ci sera ainsi davantage motivé à s’investir dans l’entreprise sur la durée.
La stabilité du personnel est un paramètre important pour garantir la productivité et la pérennité d’une entreprise.
👓 À lire également : Entretien annuel d’évaluation : 5 erreurs à ne pas commettre
Références :
(1) Article L1222-4 du Code du travail
(2) Article L1222-3 du Code du travail
(3) Article L1222-2 du Code du travail
(4) Articles L1132-1 et L2141-5 du Code du travail
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