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Tout employeur a une obligation générale de sécurité au titre de laquelle il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité.
Les 10 facteurs de risques professionnels visés par les textes relatifs à la pénibilité sont liés à :
Des contraintes physiques marquées :
Un environnement physique agressif :
Certains rythmes de travail :
Au-delà de certains seuils d’exposition, la loi prévoit la mise en place d’actions spécifiques et instaure des mécanismes de compensation au bénéfice des salariés concernés.
Attention : même si l’employeur n’identifie pas de risques constitutifs de facteurs de pénibilité dans son entreprise ou d’exposition à ces facteurs au-delà des seuils réglementaires (lorsqu’ils existent), son obligation générale de sécurité demeure. En effet, l’employeur est tenu d’évaluer les risques professionnels liés à ses activités, de retranscrire les résultats de son évaluation dans le document unique et de prendre les mesures nécessaires pour les prévenir et garantir ainsi la santé et la sécurité des salariés.
Dans ce cadre, certaines entreprises ont l’obligation de négocier un accord collectif en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels, pris en compte au titre du dispositif pénibilité.
Cet accord doit permettre aux salariés exposés à ces facteurs de pénibilité, de bénéficier d’actions de suppression ou de réduction de ces risques, de manière à prévenir toute pénibilité et ainsi leur permettre de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé.
La priorité est donnée à la négociation. Lorsqu’un employeur est concerné par cette obligation, il doit engager la négociation d'un accord en faveur de la prévention des effets de l'exposition aux risques professionnels facteurs de pénibilité.
Si, au terme de cette négociation, aucun accord n'est conclu, un procès-verbal de désaccord est à établir. La négociation ayant échoué, l'employeur est alors tenu d'arrêter un plan d'action (au niveau de l'entreprise ou du groupe), après avis du CSE.
L’obligation légale de prévenir les risques professionnels, y compris ceux désignés par les textes comme étant des facteurs de pénibilité, concerne toutes les entreprises.
En revanche, seules celles au sein desquelles au moins un quart des salariés est significativement exposé ont l’obligation de conclure un accord collectif ou d’établir un plan d’action. Les entreprises concernées sont celles qui cumulent les critères suivants :
1- Catégorie de l’entreprise :
2- Taille de l’entreprise : au moins 50 salariés (ou moins si l’entreprise appartient à un groupe comprenant 50 salariés ou plus).
3- Proportion de salariés exposés aux risques professionnels pris en compte au titre du dispositif pénibilité : 25 % de l’effectif exposé, au-delà des seuils réglementaires, à au moins un des 6 facteurs de pénibilité relevant du Compte Professionnel de Prévention (C2P) : activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif.
Ou
Sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles supérieure à un indice de 0,25.
À noter : Les entreprises de 50 salariés ou plus, jusqu’à 299 salariés, ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est inférieur à 300 salariés ne sont pas soumises à cette obligation si elles sont déjà couvertes par un accord de branche étendu traitant les sujets devant obligatoirement être abordés par un accord ou plan d’action.
L'accord ou le plan d'action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et doit prévoir les mesures de prévention des risques qui en découlent.
Il doit obligatoirement traiter les thèmes suivants :
– deux thèmes (ou plus), parmi : la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité, l’adaptation et aménagement du poste de travail, la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité ;
– deux thèmes (ou plus), parmi : l’amélioration des conditions de travail (notamment au plan organisationnel), le développement des compétences et des qualifications, l’aménagement des fins de carrière, le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Pour la seconde liste de thèmes, l’accord ou le plan d’action doit également préciser les mesures de nature à permettre aux titulaires d’un C2P d’affecter les points qui y sont inscrits au financement d’une formation ou du passage à temps partiel (il s’agit de deux des trois utilisations possibles du compte, la troisième étant le départ anticipé à la retraite).
Tout d’abord, l'accord ou le plan d'action doit prévoir les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures de prévention des risques découlant du diagnostic préalable des situations de pénibilité. Chaque thème retenu dans les listes prévues réglementairement est assorti d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs. Ces derniers sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du CSE.
De plus, au terme prévu par l’accord ou le plan d’action (au maximum 3 ans), un renouvellement est nécessaire.
L’employeur qui, malgré les sollicitations de différents acteurs de la santé-sécurité au travail, n’est pas en mesure de présenter un accord ou un plan d’action, alors que l’entreprise devrait être couverte, encourt une pénalité administrative.
En effet, la Carsat informe l’employeur de ses obligations en matière d’accord de prévention de la pénibilité ou de plan d’action.
Il appartient à l’employeur de déposer l’accord conclu ou, à défaut, le procès-verbal de désaccord et le plan d’action élaboré, auprès de la Direccte (qui en informe la Carsat).
Si elle constate qu’une entreprise n’est pas couverte, ou si la Carsat l’en informe, l’inspection du travail met en demeure l’employeur. Soit celui-ci lui communique l’accord, le plan d’action ou leurs modifications, ou encore explique les raisons de cette défaillance et les efforts accomplis. Soit, à l’issue du délai imparti par la mise en demeure, le directeur de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut décider d’appliquer à l’employeur une pénalité dont il fixe le taux allant jusqu’à 1% des rémunérations et gains versés.
Les critères utilisés pour la fixation du taux sont les suivants :
Références juridiques
Focus juridiques
La collection des « focus juridiques » apporte chaque mois des réponses pratiques et concrètes sur la réglementation applicable en matière de prévention des risques professionnels.
Pénibilité au travail
La réglementation prévoit des mesures pour prévenir et compenser la pénibilité. Facteurs de risques liés à : contraintes physiques marquées, environnement physique agressif, rythmes de travail.
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14/09/2022
Travail & Sécurité : numéro de septembre 2022
Film de présentation de l’INRS – 13716 vues.
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Colloque Organisation du travail et santé mentale – Approche juridique
le 22/09/2022
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RT @istnf: JMM 23 septembre – 14H/17H, “Changements d’organisations et Covid : vers de nouveaux modèle de travail ?” Animation… https://t.co/spddXTpYeg
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