Certaines entreprises en France ont fait le pari de la transparence salariale, en permettant à tous leurs collaborateurs de savoir qui gagne quoi en interne. L'intérêt d'après elles : instaurer une relation de confiance et favoriser l'équité.
Par Chloé Marriault
Savoir qu'Audrey, la commerciale, gagne 4.000 euros brut mensuels. Que Tom, le développeur web, a obtenu une augmentation et empoche désormais 3.700 euros par mois. Et que Pierre, l'assistant de direction, est lui à 2.600 euros. C'est ce qui est possible dans certaines entreprises où tous les collaborateurs connaissent la rémunération de leurs collègues.
C'est notamment le cas chez Vendredi, start-up fondée en 2018. Cette plateforme de sensibilisation et d'engagement des salariés autour des enjeux sociaux et environnementaux a mis sur pied une grille de salaires, sur laquelle figurent des rémunérations calculées selon les postes et le niveau d'expertise. Les salaires de ses 60 collaborateurs – y compris des dirigeants – sont depuis indiqués dans un tableur en ligne, accessible par tous en interne et en tout temps.
Un autre tableau indique combien de bons de souscription de parts de créateur d'entreprise (BSPCE) ont été attribués à chacun. Ceux-ci permettent aux salariés d'acheter des actions de la société à un prix déterminé lors de l'attribution du bon, et potentiellement de toucher plus tard des sommes rondelettes si l'entreprise a du succès. Autrement dit : ils sont une source de rémunération.
Pour Félix de Monts, cofondateur de Vendredi, cette démarche s'inscrit dans une volonté de transparence plus globale. « Nos collaborateurs ont accès à l'ensemble des informations de la société en temps réel : trésorerie, nombre d'associations soutenues, coût d'acquisition d'un client… Être transparent aussi sur les salaires semble logique. »
Les entreprises qui, comme Vendredi, sautent le pas, y voient plusieurs vertus. « Cela instaure une relation de confiance. Les salariés arrêtent de spéculer sur les rémunérations des uns et des autres », assure Félix de Monts.
Autre intérêt : cela favoriserait l'équité, selon Guillaume Robin, PDG de Thermador Groupe, société de distribution où la transparence salariale a été mise en place au moment de sa création, en 1968. « Dans un système opaque, où les salariés n'ont pas connaissance des salaires de leurs collègues, ceux qui s'en sortent le mieux sont ceux qui osent demander une augmentation et négocier, pas les plus introvertis », pointe le dirigeant.
La semaine de quatre jours (payés cinq), l'avenir en entreprise ?
Travail asynchrone : dans ces entreprises, les salariés travaillent quand ils veulent
A ce jour, 13 des 18 filiales du groupe divulguent en interne les rémunérations de leurs salariés. Cela représente 516 collaborateurs sur 735. Mais dans ces entreprises, contrairement à Vendredi, pas de document accessible à tous, n'importe quand. Les rémunérations des uns et des autres sont dévoilées une fois par an, lors d'une grande réunion durant laquelle ces informations sont projetées au mur. Chacun peut prendre des notes, mais pas de photo. « On ne souhaite pas que ces informations fuitent en externe », précise Guillaume Robin.
Il observe que cette transparence permet de rassurer certains salariés, notamment « les femmes, en leur montrant que sur un même poste, elles sont rémunérées à la même hauteur que leurs homologues masculins ».
Cette transparence salariale est aussi un argument pour recruter. C'est en tout cas ce qu'a remarqué Pierre Monclos, DRH chez Unow. Dans cette start-up fondée en 2013 et spécialisée dans la formation en ligne, les rémunérations des 50 collaborateurs sont consignées dans un tableau en ligne, accessible à tous en interne. « En entretien, des candidats nous disent que cela les rassure, surtout quand ils ont eu de mauvaises expériences dans des entreprises avec des rémunérations opaques, où ils ont pu se sentir lésés. »
Autre avantage à ce système : les salariés se projettent plus facilement dans l'entreprise, selon lui. « Ils peuvent se dire qu'au bout de tant de temps et sur tel métier, ils pourront prétendre à tel salaire. » Un levier de fidélisation non négligeable à l'heure où des entreprises peinent à retenir leurs collaborateurs.
Boulot et transat : ces entreprises qui proposent des « forfaits télétravail » à l'étranger
Et côté salarié, qu'en dit-on ? Thibault, entré chez Unow en 2018, apprécie le système. Chez ses anciens employeurs, il n'avait aucun référentiel pour savoir qui gagnait quoi. « C'était frustrant car je n'avais aucune idée de ce que je pouvais demander quand je renégociais mon salaire. »
Il voit un deuxième avantage : la facilité à se projeter… et éventuellement dans d'autres métiers ! Lui est entré dans l'entreprise en tant que chef de projet après-vente. Devenu papa par la suite, il souhaitait avoir une rémunération plus élevée pour couvrir ses dépenses. Sur la grille, il a remarqué que les responsables commerciaux gagnaient davantage. Un métier qui l'attirait, et vers lequel il s'est tourné fin 2019. « La transparence salariale m'a permis de savoir le salaire auquel je pouvais prétendre. Autrement, j'aurais dû aller à la pêche aux infos, et les collègues ne m'auraient peut-être pas dit, par gêne, ce qu'ils gagnaient réellement. »
Félix de Monts, de Vendredi, voit toutefois une contrainte au mode d'organisation qu'il a mis en place. Il a tenu à faire une grille simple où chaque salaire correspond à un niveau d'expérience. Peu de paliers pour plus de lisibilité. L'inconvénient : il voudrait parfois augmenter un salarié sans le faire passer au palier supérieur. Impossible avec ce système, assez peu flexible.
Autre incidence : cette transparence peut être source de déceptions, notamment pour ceux qui voient qu'un collègue évolue plus vite qu'eux, alors qu'en temps normal ils ne l'auraient peut-être pas su. « La direction doit être exemplaire et en mesure de le justifier. »
Guillaume Robin de chez Thermador, va dans le même sens. « Les managers savent que s'ils favorisent quelqu'un avec une prime ou que s'ils recrutent avec un salaire trop bas ou trop haut, cela va finir par se savoir et qu'ils devront potentiellement s'en expliquer. »
Ils ont profité d'un arrêt maladie pour prendre du recul sur leur carrière
Pour l'heure, les entreprises à avoir mis en place la transparence salariale font figure d'exception. Comment l'expliquer ? Entre autres parce que cela demande une cohérence salariale, d'après Marie-Rachel Jacob, professeure en management stratégique des ressources humaines à l'emlyon business school. Or, certaines entreprises se sont construites sans transparence, avec des écarts de revenus importants. Elle prend l'exemple d'une PME, dans laquelle les salariés savaient que les rémunérations étaient individualisées et différentes d'un salarié à l'autre. Mais un jour, ils ont vu un document qui ne leur était pas destiné, dans lequel figuraient les salaires de chacun. « Ils ont réalisé qu'il y avait des écarts entre eux qui ne leur semblaient pas justifiés. Cela a nourri un sentiment d'injustice, de colère, et abouti à une grève », rembobine-t-elle.
Unow, qui a rendu ses salaires transparents au bout de quatre ans d'activité, a d'ailleurs procédé à un certain nombre d'augmentations avant de dévoiler les rémunérations de chacun, « pour partir sur une base saine ». Dans un groupe de plusieurs dizaines de milliers de salariés, ce rattrapage peut vite se chiffrer en millions d'euros.
Vous avez envie de savoir combien gagne un ami, un voisin, votre acteur préféré ou encore un ministre ? C'est possible en Norvège. Le pays a mis en place une plateforme en ligne sur laquelle chaque citoyen peut chercher qui gagne quoi dans le pays. Mais attention, si vous cherchez quelqu'un, ce dernier pourra le savoir en se rendant sur la plateforme.
Chloé Marriault
Tous droits réservés – Les Echos Start 2022
