Vous pensez que publier l’ensemble des salaires de vos collaborateurs sèmerait la zizanie ? Avant d’en arriver là, il y a d’autres progrès à faire pour rendre votre politique de rémunération plus transparente. Etat des lieux.
« Et toi, tu as été augmenté ? » : ce n’est pas le genre de question qu’on a l’habitude de poser à la volée à un collègue, dans un couloir ou à la machine à café. Pourtant, certains tabous liés à l’argent se lèvent petit à petit en France : depuis la loi Pacte de 2019, les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent communiquer l’écart entre la rémunération de leurs dirigeants et le salaire médian de leurs employés. De son côté, l’index égalité professionnelle femmes-hommes recense les écarts de rémunération entre collaborateurs et collaboratrices. Preuve qu’un mouvement vers plus de transparence est en marche.
Vous pensez que ce n’est pas fait pour vous ? Que ça ne correspond pas à votre culture, voire que ça serait source de conflits dans votre entreprise ? Sans aller jusqu’à divulguer le salaire de chacun à l’ensemble de vos collaborateurs, voici quelques pistes pour rendre votre politique de rémunération plus transparente. A vous de placer le curseur !
En France, on pense souvent que notre niveau de salaire reflète la valeur de notre travail, voire notre valeur intrinsèque, en tant qu’individu, au sein de notre entreprise. Dès lors, on comprend que l’argent puisse déchaîner les passions. D’où l’importance de définir une politique salariale cohérente, juste, équitable, et de la communiquer à vos équipes.
Avant tout, vous devez être transparent sur les facteurs qui fixent le niveau de la rémunération : compétences, performance, âge, ancienneté, lieu d’exercice… Cette honnêteté vous prémunira des procès en discrimination salariale.
Vous devez également vous assurer que les managers, qui mènent les entretiens d’évaluation individuelle, sont bien informés des critères d’attribution des augmentations. N’hésitez pas à faire le point avec eux, chaque année, au moment de leur communiquer le montant de l’enveloppe des augmentations.
L’étape suivante est d’indiquer les salaires, ou a minima une fourchette, dans vos offres d’emploi. De plus en plus de recruteurs prennent ce chemin, car ils s’aperçoivent que c’est devenu un critère décisif pour les candidats. Au cours de la négociation salariale, lors de l’entretien d’embauche, vous pourrez informer le candidat des évolutions possibles et des critères d’attribution des augmentations.
Opter pour une fourchette de salaire vous permettra de personnaliser le salaire proposé au candidat, en fonction de son expérience, de ses hard skills, de ses soft skills. En précisant le minimum et le maximum possible sur un poste, chaque candidat pourra se situer de manière objective, en fonction de son parcours et de son profil. Si le candidat se « survend », vous pourrez ainsi lui proposer un salaire moindre en le justifiant objectivement. A l’inverse, s’il se sous-estime, vous pourrez lui expliquer que vous lui proposez davantage car son profil et ses compétences le justifient.
Pour être le plus objectif possible, vous pouvez construire et réévaluer chaque année votre grille des salaires en y faisant figurer les compétences attendues pour chaque poste avec un niveau de rémunération associé, et, pour chaque poste, plusieurs niveaux de rémunération permettant aux salariés d’évoluer au fur et à mesure qu’ils gagnent en expérience et en ancienneté dans l’entreprise.
Cette grille peut être accessible à tous via votre intranet. Elle permettra à vos collaborateurs de se situer et d’anticiper le salaire qu’ils peuvent viser à moyen ou long terme.
Enfin, il y a les jusqu’au-boutistes, ceux qui brandissent la transparence totale comme le meilleur garant de l’égalité et de la justice salariale. A l’image de Buffer, Alan, Shine ou Imfusio, qui communiquent l’ensemble des rémunérations individuelles à toute l’entreprise. Pourquoi ont-ils fait ce choix ? Les arguments qu’ils mettent en avant sont une volonté de réduire les inégalités de genre, d’origine et de classe sociale et de donner les mêmes opportunités à ceux qui osent et à ceux qui n’osent pas demander une augmentation.
A noter que la condition indispensable pour que cela fonctionne est que les salaires soient cohérents. Sous peine de créer de l’incompréhension, un sentiment d’injustice voire des tensions entre vos collaborateurs : « Je m’investis plus que lui et pourtant je gagne autant… ». La solution peut alors être de valoriser un effort supplémentaire en versant une prime aux personnes concernées. Si on suit la logique jusqu’au bout, cette part de rémunération variable sera, elle aussi, communiquée à toute l’entreprise.
En résumé, toutes les entreprises ne sont pas prêtes pour la transparence totale des salaires. Cela dépend à la fois de votre culture, de l’avis de vos dirigeants sur la question et du degré de maturité de vos équipes à ce sujet. Mais toutes ont intérêt à donner le sentiment à leurs collaborateurs que leurs efforts sont rétribués à leur juste valeur.
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